青海廣播電視大學開放教育學院　鞏壽兵

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企業(yè)競爭上崗的法律分析

青海廣播電視大學開放教育學院鞏壽兵

摘 要：企業(yè)競爭上崗的實質是勞動合同的集體變更，所以競爭上崗應符合勞動合同法對于勞動合同變更的規(guī)定。企業(yè)競爭上崗應堅持自愿、公開、公平、公正以及合法原則。企業(yè)在實行競爭上崗時，要特別注意防范其中可能存在的缺乏相關規(guī)章制度、違反法定的制定程序和公示程序的法律風險。

關鍵詞：競爭上崗法律解釋勞動合同的變更法律風險

在企業(yè)的人力資源管理中,為激發(fā)員工的積極性,增強競爭意識和進取精神,做到人盡其才、擇優(yōu)選擇,企業(yè)最常采取的方式就是競爭上崗。但作為一項主要從國家黨政機關借鑒而來的制度,不少企業(yè)往往忽略了企業(yè)和黨政機關在性質和適用法律上的差異性,濫用“競爭上崗”侵害在崗員工的合法權益,從而引發(fā)諸多勞動糾紛。也有許多用人單位認為競爭上崗、優(yōu)勝劣汰是天經地義的事情,沒有注意到其中潛在的法律風險,結果給企業(yè)的正常經營發(fā)展帶來了諸多不良影響。那么,如何在勞動法的框架內認識和理解競爭上崗這一制度,并在實踐操作中消除潛在的法律風險呢？本文即試圖對此問題進行簡單的法律分析,以供探討。

1　企業(yè)競爭上崗及其法律解釋

1.1企業(yè)競爭上崗概述

從人力資源管理的角度上看,競爭上崗是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的一項十分重要的內容,是指按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,讓符合特定崗位基本競聘條件的競爭者經過同樣程序和標準的多種考察,從中選出綜合表現最好的員工的過程和制度[1]。它是一種公平競爭、擇優(yōu)劣汰、能上能下的企業(yè)用人機制,其核心是為員工提供實現自我的平臺,從而對高素質員工起到有效激勵,進而發(fā)揮人力資源這一維持企業(yè)可持續(xù)競爭力資源的核心要素作用[2]。一般來說,競爭上崗的程序是通過用人單位單方規(guī)定競爭上崗的人員范圍,參與競爭上崗的員工將原有崗位全部讓出,在平等的前提下,采取考試、考核、考評等一系列步驟,重新競爭員工自身原有崗位或其他員工讓出的崗位,基本上參與競爭的員工會多于競爭的崗位,優(yōu)勝者獲得崗位,落聘者將失去原有崗位,由用人單位另行安排或予以辭退。

1.2競爭上崗的法律解釋

從勞動合同法的角度來看,企業(yè)競爭上崗中的“崗”是勞動合同中最為重要的條款之一,企業(yè)競爭上崗的實質是勞動崗位的變更,從法律上講應屬于勞動合同變更的一種特殊形式。所謂勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后,在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前,經用人單位和勞動者雙方當事人協(xié)商同意,對勞動合同約定的部分條款作修改、補充或者刪減的法律行為[3]。事實上,企業(yè)競爭上崗不僅僅關乎到勞動者崗位的變更,同時也會涉及勞動者的薪酬調整,兩者都屬于勞動合同的關鍵條款的變更,都要遵守勞動合同法關于勞動合同變更的條件和程序。但與普通勞動合同的變更相比,競爭上崗導致的勞動合同變更有其特殊性,主要在于兩個方面:其一是普通勞動合同的變更是單個操作的,而競爭上崗則是崗位的群體性變更;其二是普通勞動合同的變更條件和程序較為簡單,而競爭上崗的條件、程序和過程則非常復雜。

我國企業(yè)的競爭上崗制度雖然主要是效仿自黨政機關,但要充分認識到黨政機關和企業(yè)在人事管理方面的法律差異性,以避免“水土不服”,同時還要防止競爭上崗被濫用和違法操作對員工權益造成的負作用。黨政機關對國家機關工作人員的管理是根據公務員法和國家的行政規(guī)范性文件進行的,具有很強的行政主導性,通過黨政機關的內部人事程序可以直接決定崗位和職務的調動,下級必須服從命令,黨政機關可以通過行政命令手段騰空職位為競爭上崗創(chuàng)造條件。也就是說國家機關工作人員和國家機關是一種行政隸屬關系,不是一個平權法律關系。而企業(yè)對員工的管理主要根據勞動法和勞動合同法,就是說企業(yè)員工和企業(yè)之間是一個平等的勞動合同關系。企業(yè)如果要改變部分勞動者的工作崗位,就涉及到勞動合同內容的變更,因而必須平等自愿協(xié)商,否則,企業(yè)就有可能違法侵犯員工的合法權益。

2　企業(yè)競爭上崗的原則

2.1自愿原則

自愿原則是企業(yè)進行競爭上崗的首要原則。勞動合同法出于傾斜保護處于弱勢地位的勞動者權利的立法目的,堅持勞動合同變更須秉持協(xié)商一致的原則,無論是單個員工普通勞動合同的變更,還是競爭上崗形式的變更,都無一例外要遵守這個原則,沒有任何變通之處,雖然在某些情況下使得用人單位在崗位管理方面很被動,無法適應工作和生產多變的事實。但即便如此,企業(yè)進行競爭上崗也不能違背自愿原則。讓勞動者自愿參與競爭上崗,就是讓勞動者同意以競爭上崗的方式進行崗位的變更,如果強制員工讓出原來的崗位參與競爭上崗,那么就是違反法律規(guī)定的勞動合同變更協(xié)商一致的原則。

2.2公開、公平、公正原則

競爭上崗過程必須堅持公開、公平、公正的原則。這一原則要求首先要通過法定程序競爭上崗規(guī)范化、制度化,不能僅憑領導口頭指示或者老板意志決定。其次要求用人單位在實施競爭上崗前,必須制定詳細的規(guī)定,包括競爭上崗的步驟、考評標準、異議處理的方式等,并在競爭上崗前向參與者公布,并且嚴格按照制定的規(guī)定實施,實施過程中如有修改,應告知參與者,參與者如不同意修改規(guī)則有權要求退出,并按原崗位繼續(xù)履行勞動合同。也就是說競爭上崗要透明,程序公開,考評公正。不堅持這一原則,競爭上崗就會淪為企業(yè)排擠部分員工,變相整人的手段。

2.3合法原則

合法原則是指競爭上崗應當符合法律法規(guī)的規(guī)定,只有在合法的前提下,競爭上崗才具有可操作性。這一原則應貫穿于制定企業(yè)競爭上崗的規(guī)章制度開始到競聘結果的處理的全過程。一般而言,企業(yè)競爭上崗通常會和員工工作崗位、薪酬等產生聯動,很容易撼動勞動關系內容變更要雙方協(xié)商一致的根本原則,從程序上看,用人單位在此過程中存在多處法律風險。所以,企業(yè)操作起來要注意與相關勞動法律的協(xié)調和沖突處理問題。

3　企業(yè)競爭上崗的法律風險點分析

3.1缺乏企業(yè)競爭上崗的規(guī)章制度

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)實行自主管理的重要規(guī)范,是指用人單位為加強勞動人事管理,在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。它對于確保企業(yè)實現合法化規(guī)范化運作,促進企業(yè)人力資源管理效率的提升,以及預防和節(jié)制可能發(fā)生的勞動爭議,減少勞動爭議案件的發(fā)生隱患具有重要意義。企業(yè)在勞動人事管理中具有的最大自主權或者說是最希望行使的自主權莫過于對特定情形下的員工進行調崗調薪,而這種調整的合法性即體現在規(guī)章制度的合理制定和合法使用上。競爭上崗作為企業(yè)調崗調薪的重要手段,涉及到諸多勞動者的崗位調整,必須首先要制定相關規(guī)章制度作為依據,而不能僅憑用人單位負責人的一時決定便斷然推行。

3.2競爭上崗規(guī)章制度制定程序不合法

在勞動合同法的立法框架下,企業(yè)規(guī)章制度主要分為兩大部分,一是與勞動者切身利益密切相關的部分,主要是指勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等;而不屬于勞動者切身利益相關部分,主要是日常管理、生產工藝、環(huán)境衛(wèi)生等方面的規(guī)章制度。法律對這兩部分規(guī)章制度的制定程序的要求是不同的。根據勞動合同法第四條第二款的規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。雖然該條并沒有明文規(guī)定競爭上崗的規(guī)章制度屬于“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項”,但是,由于競爭上崗涉及員工批量的調崗調薪,在解釋上應將其納入,方能符合傾斜保護處于弱勢地位勞動者的立法目的。這樣一來,制定關于競爭上崗的規(guī)章制度,就必須履行上述民主程序,否則,制定出來的規(guī)章制度就會被法院認定無效。

3.3忽視競爭上崗規(guī)章制度的公示程序

很多企業(yè)在制定了規(guī)章制度后,就以為萬事大吉了,但其實不然。即便是經過上述民主程序制定的規(guī)章制度,也并非就必然生效。根據勞動合同法第四條第三款的規(guī)定,用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。這就是所謂的規(guī)章制度或重大事項決定的公示程序,即企業(yè)應當按照法律規(guī)定,通過某種程序或手段將規(guī)章制度或重大事項的內容使勞動者知曉。只有經過公示程序的,規(guī)章制度才能切實地對勞動者發(fā)生效力,人民法院也才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。在實踐中,企業(yè)可以采取的公示手段多種多樣,如將相關規(guī)章制度印制在員工手冊中通過會議形式傳達、將規(guī)章制度作為勞動合同的附件等。

3.4落聘職工權益的保護

實踐中爭議最大的問題在于落聘員工的崗位安排方面。有觀點認為,崗位的變更須協(xié)商一致,競爭上崗不過是崗位變更的一種形式。通過競爭得到想要的崗位,表明勞資雙方對于變更后的崗位變更達成了一致意見;反之如果通過競爭沒有得到崗位,則表明崗位變更沒有達成一致意見,勞動者的崗位變更應繼續(xù)協(xié)商,如無法達成一致的,應按原崗位執(zhí)行。反對的觀點則認為,競爭上崗體現的就是擇優(yōu)聘用的原則,競聘參與者既然愿意參與競聘,就應當接收競爭上崗的游戲規(guī)則,并視為接收可能落聘的結果,否則對于其他競爭上崗勝出的員工不公平[4]。

筆者認為,競爭上崗是一個需要法律權衡,需要兼顧公平效率的人力資源管理措施,既要考慮到傾斜保護勞動者權益的立法目的,也要認識到當前的勞動合同變更的僵化規(guī)定與企業(yè)為適應市場的靈活性而需要不斷變動之間的矛盾。兩種觀點都有一定的道理,也各有偏頗。競爭上崗作為合同變更的形式,并不違反法律的規(guī)定,如果勞動者自愿參與且程序公正,應當接受競聘的后果,否則如果允許落聘者反悔,則失去了競爭上崗的意義,有違公平原則。但是同時,用人單位應當將競爭上崗的后果以及落聘后的崗位安排清楚無誤地告知勞動者,如果未予告知的,或者雖已告知,但競聘者參與并不是出于自愿的,則該競聘結果可能無效。

參考文獻

[1] 胡旭彬.企業(yè)推行內部競爭上崗的理論與實踐研究[D].廈門大學,2002.

[2] 吳三清.企業(yè)競爭上崗的程序分解[J].昆明理工大學學報(社會科學版),2003(6).

[3] 騰煒.新勞動合同法適用指南與案例精析[M].北京:法律出版社,2013.

[4] 肖勝方.勞動合同法下的人力資源管理流程再造(增訂3版)[M].北京:中國法制出版社,2013.

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)03(b)-160-03