閔玨

摘 要：以非貨幣形式支付給員工，并能夠影響或改變員工的工作行為與工作結(jié)果，使員工為組織目標做出更大貢獻的激勵機制，稱為非物質(zhì)激勵機制。一般來講，“學(xué)習(xí)與提高”和“工作環(huán)境”是兩種重要的且長期有效的非物質(zhì)激勵要素，學(xué)校管理者如果要制訂對教師的激勵機制與技巧，也應(yīng)當著眼于這兩方面的要素。僅以楚雄高級技工學(xué)校為例，探討學(xué)校如何開展對教師的非物質(zhì)激勵。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；表彰；指導(dǎo)

一、導(dǎo)論

楚雄高級技工學(xué)校是一家公辦事業(yè)單位管理模式的中等職業(yè)學(xué)校。學(xué)校從辦學(xué)之初的政府按行政隸屬管理統(tǒng)招統(tǒng)分計劃經(jīng)濟管理模式，到現(xiàn)在實行的政府部門宏觀調(diào)控，市場需求決定辦學(xué)功能，就業(yè)趨勢引導(dǎo)學(xué)校辦學(xué)改革的事業(yè)單位改革嘗試，無論是體制管理還是機制調(diào)控方面都發(fā)生了很多變化。目前學(xué)校在校生規(guī)模10000人左右，有教職員工近500人，中層管理人員近20人，辦學(xué)效益中等偏上，目前發(fā)展勢頭良好。但由于發(fā)展規(guī)模較快，人員增加渠道太多，區(qū)域限制使挑選教師的渠道比較單一等缺陷的存在，楚雄高級技工學(xué)校的人力資源管理出現(xiàn)了與學(xué)校發(fā)展進程相比嚴重滯后的現(xiàn)象，影響和制約了學(xué)校的快速發(fā)展。特別是教師的招聘、管理和使用，更是近年來學(xué)校致力于想方設(shè)法解決的一個重要問題。如何制定好績效獎懲方案，完善各項激勵措施，調(diào)動所有教師積極投身到學(xué)校教育教學(xué)各項工作中，自覺主動地努力做好教書育人的各項事務(wù)，是我們教育管理者應(yīng)努力思考的一個問題。

被譽為20世紀最偉大的CEO之一的美國通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說過：“一般來說，在一個組織中，有20%的人是最好的，70%的人是中間狀態(tài)的，10%的人是最差的。這是一個動態(tài)的曲線。一個善于用人的領(lǐng)導(dǎo)者，必須隨時掌握那20%和10%的人的姓名和職位，以便實施準確的獎懲措施，進而帶動中間狀態(tài)的70%。這個用人規(guī)律，我稱之為‘活力曲線”。也有管理者認為，給教師提供更高的薪酬、更好的待遇就可使教師快樂，達到激勵效果。誠然，金錢的確是激勵人的主要因素，一個穩(wěn)固的報酬計劃對吸引、保留優(yōu)秀教師的確非常關(guān)鍵，但在實踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，特別是對知識型員工來說，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現(xiàn)金很快會被員工花掉并很快被遺忘，而學(xué)校希望的激勵卻是長期性的。事實上，一些非物質(zhì)激勵機制能有效激勵教師的工作積極性和工作熱情。

以非貨幣形式支付給員工，并能夠影響或改變員工的工作行為與工作結(jié)果，使員工為組織目標做出更大貢獻的激勵機制，稱為非物質(zhì)激勵機制。一般來講，“學(xué)習(xí)與提高”和“工作環(huán)境”是兩種重要的且長期有效的非物質(zhì)激勵要素，學(xué)校管理者如果要設(shè)計對教師的激勵機制與技巧，也應(yīng)當著眼于這兩方面要素。

二、楚雄高級技工學(xué)校教師現(xiàn)行的非物質(zhì)激勵機制

近年來，楚雄高級技工學(xué)校通過以下方式給予教師非物質(zhì)激勵。

1.定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)

定期外出學(xué)習(xí)考察和定時在學(xué)校內(nèi)部交流培訓(xùn)，可使每個人都以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。近三年來，學(xué)校近90%的教師均享受到了這項激勵，問卷調(diào)查顯示：有94%的教師認為參加定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)對自己的幫助和激勵作用較大。很顯然，對于教師的非物質(zhì)需要來說，教師的專業(yè)化發(fā)展是最根本、最有影響的需要，因為其專業(yè)化的過程就是提升職業(yè)群體社會地位的過程，是滿足其他需要的有效途徑。對希望提升學(xué)歷層次和提升技能等級的教師可采取培訓(xùn)資金支持和學(xué)習(xí)時間保證的方式，幫助絕大多數(shù)教師在專業(yè)成長過程中得到較快提升。據(jù)此，我們可以認為，定期組織教師參加各項業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)和交流考察學(xué)習(xí)，應(yīng)是一項比較好的非物質(zhì)激勵機制。

2.表彰獎勵

斯金納教授的強化理論指出：行為的結(jié)果得到認可，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為主體就會改正或放棄原來的行為。對實現(xiàn)目標的行為進行實事求是的評價，會對教師的行為起到激勵作用，使教師感到在面臨挑戰(zhàn)的同時，機遇也時時相伴，營造出能者上、平者讓、庸者下的公平競爭局面，同時通過評價也有利于查找和發(fā)現(xiàn)問題，提供具體的反饋內(nèi)容，為工作改進和開展培訓(xùn)提供方向。學(xué)校通過年度評優(yōu)評先表彰、教學(xué)質(zhì)量獎勵表彰等形式對教師進行表彰。此外，通過內(nèi)部開展的論文評選、課堂教學(xué)競賽、操作技能比武、多媒體課件競賽、鋼筆字粉筆字書寫比賽等主題競賽，在給教師創(chuàng)設(shè)一個展示和競技的舞臺的同時，還讓教師贏得了一份榮譽和鼓勵、一張張榮譽證書的頒發(fā)和一次次教師大會的表揚，不僅促進了教師教學(xué)業(yè)務(wù)水平的提升，更重要的是營造了一種積極奮發(fā)、爭先向上的氛圍。

3.對年輕教師給予一對一的指導(dǎo)

指導(dǎo)意味著學(xué)校傳遞給年輕教師的信息是學(xué)校非常在乎他們。而且，對于剛參加工作的新老師來說，并不在乎指導(dǎo)教師能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他，多數(shù)年輕教師希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。無論何時，重要的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認可并鼓勵年輕教師，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他教師來說會起到一個自然的激勵作用。

4.團隊精神培養(yǎng)

調(diào)查顯示，大多數(shù)教師喜歡把自己視為學(xué)校團隊的一部分，學(xué)校規(guī)模的快速擴展和辦學(xué)水平的快速提升使得社會對楚雄高級技工學(xué)校有了好的口碑，為了一個共同目標而奮斗更增強了這種團隊精神，這一現(xiàn)象也激勵了部分教師愿意更加珍惜學(xué)校團隊的好聲譽。此外，在工作之余，不定期地開展專業(yè)教研組之間的文娛活動并組織團隊聚會，將教師聚到一起度過快樂的時光，這些美好的回憶會讓教師感受到團隊的溫馨，也在一定程度上增強了教師的凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造出一個積極向上的工作氛圍。

5.參與感與知情權(quán)

尊重與關(guān)懷是滿足教師精神需要的重要方面。學(xué)校通過教代會、座談會、提案征集等方式，讓廣大教師以不同的形式參與學(xué)校的管理和學(xué)校重大問題的決策，征求廣大教師的意見，以商討的方式安排工作和處理問題等，都可以使教師產(chǎn)生被領(lǐng)導(dǎo)信任、尊重的愉快感受。

6.文化激勵

文化激勵是一個漸進的、綜合的、潛移默化的過程，2009年，學(xué)校黨總支結(jié)合學(xué)校現(xiàn)有實際情況，提出“兩創(chuàng)一進”（即創(chuàng)建省級文明單位，創(chuàng)建技師學(xué)院，順利進入楚雄職教園區(qū)）的工作目標，要求黨政工團全體一心共同努力，在這個任務(wù)環(huán)境下，大家有了一個共同的名字：技校人。這一獨特的行為文化、制度文化和精神文化，可以激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)教師對教育目標的認同感，激勵教師為實現(xiàn)自我價值和組織目標而努力，從而發(fā)揮其他激勵措施達不到的激勵效果。因此，良好的文化氛圍和價值導(dǎo)向能夠起到積極的精神激勵作用，可以形成一個團結(jié)、務(wù)實、奉獻的技校人文環(huán)境，為全面推進學(xué)校教育教學(xué)發(fā)展提供保證。

7.關(guān)懷激勵

職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展受諸多因素的影響，其中的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)。廣大教師對領(lǐng)導(dǎo)者的人格、作風(fēng)和能力等都寄予很高的期望。領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)者個人修養(yǎng)以及他們的領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)形象，對教師的激勵作用是一種客觀存在。領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，為人表率，全心全意為人民服務(wù)的高尚品德和高于一般人的知識才能，會激發(fā)教師的信賴感和敬佩感。楚雄高級技工學(xué)校教職工代表在2009年學(xué)校工會發(fā)放的征求意見表中反饋的意見認為：由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)協(xié)作，敬業(yè)精神強，關(guān)心群眾疾苦，在群眾中威信高，在學(xué)校發(fā)展過程中起到了導(dǎo)向和引領(lǐng)作用，使學(xué)校全體教職工能夠任勞任怨、負重奮進、開拓創(chuàng)新。

三、楚雄高級技工學(xué)?，F(xiàn)行的非物質(zhì)激勵機制存在的不足

1.導(dǎo)向獎勵中，重教學(xué)工作獎勵，輕職業(yè)道德獎勵

從現(xiàn)行獎勵機制看，學(xué)校重視對競賽獲獎、教學(xué)滿意度等教師教學(xué)成績的表彰獎勵，而教師為提高教學(xué)質(zhì)量，在教學(xué)過程中所做的轉(zhuǎn)變后進生等大量的思想政治工作有時會被考試成績不好所掩蓋，導(dǎo)致有部分教師不太注重對學(xué)生成長和成人成才方面的教育，長此以往會弱化教師教書育人的職業(yè)功能，忽略師德水平和教學(xué)成績之間的必然聯(lián)系。這種片面地把教學(xué)成績、教學(xué)滿意度作為衡量教師工作的重要標尺的做法，很可能會導(dǎo)致“把德育工作放在首位”的教育目標難以落到實處。

2.在教師培訓(xùn)中，重業(yè)務(wù)培訓(xùn)，輕師德培訓(xùn)

從歷年的教師培訓(xùn)來看，學(xué)校主要重視對教師的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、教育教學(xué)水平的提高，忽視對教師職業(yè)道德的培訓(xùn)和提高。對職業(yè)道德的考核在過去還只是限于對學(xué)校的考核和評論，沒有形成一套完整的考核標準，導(dǎo)致有的教師只注重提高學(xué)歷和提升技能，只滿足于教學(xué)設(shè)計、語言表達、教學(xué)手段的運用，不注重以良好的師德熏陶學(xué)生，把教書育人的本職工作降到最低層面，變成了典型的“教書匠”；有的教師從走上工作崗位就一直照本宣科，一本教案用到老，不注重進修專業(yè)知識和提高業(yè)務(wù)水平，教學(xué)水平長期低下；有的教師只重視職稱的提高，不重視人格道德的提高，忽視道德修養(yǎng)在教書育人中的重要作用；甚至有的教師只圖安逸，不思進取，以文憑、職稱掩蓋自己道德水平的低下。

3.過于強調(diào)內(nèi)部競爭

長期以來，多數(shù)理論認為內(nèi)部競爭有利于提高員工工作的積極性，因此樹標兵、評先進被多數(shù)學(xué)校廣泛采用。一般情況下，通過這種方式能使教師有相應(yīng)的對照目標，鼓勵先進激勵后進，最終實現(xiàn)學(xué)校全體教師的不斷發(fā)展。但不可否認，適當?shù)膬?nèi)部競爭可給教師一定的壓力，促使其不斷努力進取，然而過分強化內(nèi)部競爭則會產(chǎn)生巨大的負面效應(yīng)。如學(xué)校的獎勵表彰制度往往是獎勵少數(shù)人，而忽視絕大多數(shù)的成績。管理學(xué)上有一條著名的80/20原則，然而卻被許多管理者誤用到績效評定上，片面認為，學(xué)校中有20%的教師是優(yōu)秀的，70%水平一般，其余10%則表現(xiàn)較差。在這種思想指導(dǎo)下設(shè)置的獎勵表彰制度，在激勵少數(shù)的同時由于忽視其余人員的成績，則可能產(chǎn)生負面效應(yīng)。如果大多數(shù)人在事先就得知誰最終會成為受到獎勵的人員，他們的工作積極性便會受到更大的挫傷，導(dǎo)致怠工等反面激勵結(jié)果。

4.績效考核推優(yōu)的合理性

由數(shù)據(jù)可得，教師對于績效考核評定，希望有全面的信息采集與評價，應(yīng)由與教師密切接觸的、對于教師本人有較深了解的人群來給予評定。但在考核結(jié)果推薦優(yōu)秀方面，與每個教師工作直接相關(guān)的同事只是30個左右，有了解和交流的大概50人，而全校有近150位教職工對他填票推薦，也就是說有近50%的考核者對被考核者是完全不了解或不完全了解，因此評定的結(jié)果客觀性較差。另一方面，教師的優(yōu)秀之處在績效考核的指標中難以找到匹配的量化指標內(nèi)容，不同程度上模糊了基本稱職、稱職和優(yōu)秀之間的界限。評價權(quán)轉(zhuǎn)向了職權(quán)擁有者，造成教師認知方面的偏差，誤導(dǎo)教師努力工作的方向，因此對于這部分教師而言，考核可能沒有起到應(yīng)有的鞭策、鼓勵作用，偏離了我們一直提倡并為之不懈努力的公平激勵機制。

四、楚雄高級技工學(xué)校教師非物質(zhì)激勵機制改進探討

1.激勵機制制定中應(yīng)關(guān)注最有影響的激勵因素

從以往的研究中我們可以知道，教師的激勵是個十分復(fù)雜的體系，教師的需求以及激勵作用將可能受到知識差異、文化背景、辦學(xué)性質(zhì)、地域差異等外部環(huán)境變量，以及教師的家庭背景、性別差異、年齡層次、收入水平等內(nèi)部環(huán)境變量的影響。由于研究客觀條件的限制，作者在訪談過程中，結(jié)合查閱到的專家梳理的激勵因素，同時根據(jù)被訪者提到的關(guān)于各項激勵因素的重要程度，將訪談得到的結(jié)果進行歸納，一共得出了以下幾個結(jié)論：

（1）對于教師來說，最重要的激勵因素有六個：薪酬福利、職稱晉升、能力發(fā)揮、工作認可、學(xué)校前景和培訓(xùn)學(xué)習(xí)。（2）在目前事業(yè)單位政府辦學(xué)體制不變的條件下，對學(xué)校教師非物質(zhì)激勵作用影響最大的激勵因素為：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、工作成就、工作挑戰(zhàn)和學(xué)校前景。通過上述對比我們發(fā)現(xiàn)，對教師而言，他們認為最重要的激勵因素與實際工作中影響最大的激勵因素并不完全一致。關(guān)于這個問題，可以用維克多·弗隆姆（Victor Vroom）的理論來解釋，該理論的基本內(nèi)容是：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達到某個目標的條件下，才會被激勵起來去做某些事情，以達到這個目標。而且認為：任何時候一個人從事某一行動的動力，將決定于他的行動的全部預(yù)期價值，以及預(yù)期這種行動將會達到所要求目標的程度。從而，弗魯姆提出了一個激勵公式：

激勵=效價×期望

也就是說，激勵作用取決于員工對某個因素的期望值以及實際的結(jié)果對于該員工的吸引力。即期望理論關(guān)注三種關(guān)系：努力與績效的關(guān)系，績效與獎勵的關(guān)系，獎勵與個人目標的關(guān)系。根據(jù)這一理論，學(xué)校在制定激勵機制時著眼的應(yīng)該是對教師最有影響的激勵因素，而不僅僅是關(guān)注教師需求最強烈的激勵因素。另一方面，學(xué)校應(yīng)不斷加強管理，建立有效的績效評估體系、工作激勵體系和教師個性化發(fā)展激勵體系，從而實現(xiàn)教師激勵水平的最大化。

2.不斷完善教師工作榮譽評價體系

榮譽，是人類崇高的追求，是一種褒獎和肯定，體現(xiàn)價值和成就。美國一項研究發(fā)現(xiàn)，員工把經(jīng)理對某項工作的贊揚列為所有激勵因素中最重要的，而現(xiàn)實中卻只有不到42%的管理者給予這樣的贊揚，員工總是喜歡從他人尤其是上司或其重視的同事那里尋找各種能反映他們工作狀況的信號反饋。當員工表現(xiàn)優(yōu)秀時，管理者的點點頭、微微一笑、豎豎大拇指或者在正式或非正式的場合公開地表揚他們做出的成績，鼓勵大家向他們學(xué)習(xí)等，都能讓員工感到滿意，覺得受到了別人的認可。這種認可的成本雖小，卻能有效地幫助員工建立起自尊。因此，盡快研究建立具有教師自身特色的榮譽制度和獎勵制度框架，探索建立符合學(xué)校實際的完整的榮譽評價機制，加強和規(guī)范榮譽事項管理，發(fā)揮榮譽評價的激勵效果，是學(xué)校教師非物質(zhì)激勵機制的核心和關(guān)鍵。

（1）榮譽評價的項目和范圍

除上級給予教師的榮譽表彰項目和學(xué)校目前自身設(shè)定的年終評優(yōu)評先、教學(xué)質(zhì)量獎外，凡有要求、有部署、有考核的工作都可積極進行榮譽認定。如我們一直提倡的重大教改創(chuàng)新、教研成果、敬業(yè)奉獻、亮點工作、重大活動、師德育人等方面均可覆蓋，如：

綜合獎：模范教師、杰出教師、先進教師、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、師德模范、教學(xué)標兵、學(xué)科帶頭人、教改功臣等。

業(yè)務(wù)獎：

激勵崗位成才：技能標兵、教學(xué)標兵、業(yè)務(wù)能手、青年標兵、最佳奉獻獎；

教改創(chuàng)新：教學(xué)創(chuàng)新獎、制度創(chuàng)新獎、工作建議獎；

研究成果：優(yōu)秀論文獎、優(yōu)秀教案獎、專業(yè)建設(shè)積極分子、課題教研獎；

服務(wù)成果：十佳、敬業(yè)之星、星級教學(xué)標兵；

道德建設(shè)：師德十佳、愛心之星、最佳合作獎。

（2）榮譽評定原則和認定

通過建立起覆蓋范圍廣泛、富有自身特色的榮譽獎勵表彰體系后，教師可按照如下原則開展評定和榮譽認定：

①遵循向雙師型教師傾斜的原則，重視評價認定有知識、有技能、教學(xué)任務(wù)重、學(xué)校需求量大的專業(yè)課教師，以引導(dǎo)更多的教師為這一目標作出努力。②堅持公開、公平、公正的原則，對榮譽的評定由個人、專業(yè)（教研）組、科室申報，由設(shè)立的專門的評審委員會進行評審，嚴格標準，嚴格程序，好中選優(yōu)。③評價程序。實行自下而上逐級審核的評審制度，程序上履行民主推薦，充分體現(xiàn)民意；表彰獎勵前實行公示制度，切實提高透明度，接受群眾監(jiān)督；加強榮譽監(jiān)管，若榮譽獲得者后來發(fā)生違法違紀行為，要及時取消榮譽稱號。④名額比例。綜合性表彰獎勵一般一年一次，專項表彰獎勵根據(jù)工作開展情況確定；使榮譽認定形成習(xí)慣，對業(yè)務(wù)成果、重要工作、重大活動都要及時進行榮譽認定，發(fā)揮好榮譽表彰的激勵效應(yīng)。同時，表彰獎勵活動要保持連續(xù)，保持榮譽名稱的穩(wěn)定性，不斷強化每位教師對榮譽的期待和渴望。

（3）教師榮譽的使用

①獎勵。按照榮譽等級，獎勵的手段方法可以是頒發(fā)榮譽證書、發(fā)布通報、給予一定的物質(zhì)獎勵，同時與干部選拔、考察學(xué)習(xí)、培訓(xùn)深造、增加休假等有機結(jié)合起來，必要時可以列席參加高規(guī)格會議。②表彰。榮譽的關(guān)鍵作用在于精神的巨大鼓舞性。要大力宣傳先進典型，通過舉行報告會、內(nèi)部刊物表揚、大型表彰會議、座談交流等形式進行宣傳教育。重大會議活動請其參加，重大工作部署請其參與，時刻將先進模范放在重要位置，從而引領(lǐng)他人的趨同感，創(chuàng)造榮譽文化。③加強榮譽基礎(chǔ)建設(shè)。開辟建立專門的榮譽展示室，內(nèi)容充實豐富，布局大方典雅，陳列有代表性的獲獎情況，如教師的獎牌、獎?wù)?、獲獎證書、圖片、重大爭先創(chuàng)新成果、個人研究成果（包括專著和發(fā)表的理論文章或調(diào)研文章等）及先進人物的光榮事跡等等。建立具有激勵作用的個人榮譽檔案，對于教師榮譽稱號、比賽、論著、學(xué)歷晉升等進行登記認定。④提高享受信息的等級。一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組織的內(nèi)部信息越多?？刹捎孟硎苄畔⒌燃壍霓k法調(diào)節(jié)教師的行為。即學(xué)校發(fā)文、校報或郵發(fā)報刊訂制等信息可對獲得一定榮譽的教師開放。

3.做好績效溝通和雙向溝通

績效溝通對績效管理的成敗起著決定性作用?？冃贤ㄊ侵鞴茴I(lǐng)導(dǎo)與教師在績效管理過程中就績效問題所進行的持續(xù)雙向溝通，它貫穿于績效管理的全過程，是績效管理的生命線?？冃гu價溝通主要包括三個方面的內(nèi)容：本次績效評估結(jié)果使用說明、教師績效差距原因分析和下階段績效改進計劃。一方面，教師與主管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通主要是為了對教師在考核期內(nèi)的教學(xué)工作進行合理、公正和全面的評價；另一方面，主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當就教師出現(xiàn)問題的原因與教師進行溝通分析并共同確定下一期改進的重點。通過績效評價溝通，使教師了解學(xué)校對自己的期望及要求，了解自己的教學(xué)效果及實際工作績效，認識自己有待改進的方面；并且教師也可以提出自己在完成教學(xué)任務(wù)及績效目標中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)和幫助。這種溝通應(yīng)當根據(jù)學(xué)校情況和主管能力，建立科學(xué)的溝通制度，使之始終保持暢通。

當然，有一部分教師在教育教學(xué)中很賣力，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)、加班加點，但最后的收獲與付出并不成比例。還有一部分教師卻清閑自在，汗水流得少，但卻每一滴汗水都能落地開花。在教育教學(xué)生活中，這種情況并不少見。事實同樣告訴我們，教師教學(xué)績效評價必須是結(jié)果取向的，唯有如此，才有說服力。以結(jié)果取向并不意味著唯結(jié)果取向，否則可能誘導(dǎo)教師為了結(jié)果而不擇手段，扭曲教育的本來面目，違背教育真義。教師教學(xué)績效評價應(yīng)主要以結(jié)果論，但不能忽略過程，要加強過程的教育味。

學(xué)校應(yīng)與教師進行雙向溝通，與教師保持和諧融洽的關(guān)系。既要有制度化的層級關(guān)系，又要有非制度化的和諧關(guān)系，后者往往更加重要。如學(xué)校可以成立青年教師聯(lián)誼會、各種娛樂性的協(xié)會和俱樂部，適當?shù)嘏e行一些比賽，激發(fā)教師自豪感和責(zé)任心以及聰明才智。設(shè)立校長接待日、展開教師座談會、樹立骨干教師的形象等。在制度化管理方面，要增加管理的透明度，使教師有參與管理的空間，重視教師的合理化建議。誠然，在一個學(xué)校里，由于教師的年齡、性別、性格、愛好和心理環(huán)境等因素的差異，他們的需要也不可能是單調(diào)劃一的。男教師具有較強烈的競爭心理和參與意識，女教師更希望自己能得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、愛護和照顧。取得一定成績的教師希望得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚和肯定，工作或生活遭到挫折的教師渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的安慰和幫助。在教師形形色色的需要中，既有正當?shù)?、合理的，又有不正當和不合理的，基于以上這些情況，要深入調(diào)查了解，細心體察，并認真分析教師各種需要的正當與否、輕重緩急。對教師急切的合理的需要，應(yīng)盡可能予以優(yōu)先和適當?shù)臐M足；對于那些因各方面條件的限制而暫時難以滿足的需要，就要實事求是地向他們說明原因，講清道理，表示對他們的關(guān)心，爭取得到他們的理解和諒解；對教師那些不正當?shù)纳踔潦清e誤的需要，不能姑息遷就或盲目慫恿，要認真做好細致的思想說服工作。

4.創(chuàng)造良好的個人發(fā)展空間

近代著名管理學(xué)家麥克利蘭明確地將人在基本需求（生理—安全）之上的部分分為社會交往—權(quán)力欲望—成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較高的需求層次。在當今社會，追求自我發(fā)展和自我實現(xiàn)是一種趨勢，所以學(xué)校必須堅持和教師一起發(fā)展的原則來激勵教師，充分了解教師的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合的上升道路和良好的個人發(fā)展空間，使其盡可能地施展才能和發(fā)揮潛力，力爭人盡其才，才盡其用。

根據(jù)行為科學(xué)理論，只有尚未滿足的需要才有激勵作用，已經(jīng)滿足的需要只能提供滿意感。需要本身并不能激勵員工，對滿足需要的期望才真正具有激勵作用。因此，在管理中，想辦法提高教師對工作成就的期望，就成為對教師進行個人成就激勵的重要途徑。可采取以下方法：

（1）任務(wù)細化，責(zé)任強化

將工作任務(wù)盡可能劃分成較小的單元，讓較小的工作團隊去承擔，在工作中明確每個人的責(zé)任，讓大家知道工作任務(wù)的完成與每一個人的努力和奉獻密不可分，工作榮譽的獲得也需要每一個人的敬業(yè)和協(xié)作，這樣可以使教師對進行中的各項工作任務(wù)有一個明確的期望，從而激發(fā)員工的成就感，激勵團隊里的每一個人各司其職，各盡其責(zé)。

（2）創(chuàng)設(shè)成就環(huán)境

通過定期開展多種形式的競賽和評比，從不同角度展示教師的教學(xué)業(yè)績和工作成效。另外，教師的教學(xué)、科研、進修等都需要一定的資金、財物，學(xué)校應(yīng)最大限度地予以滿足，支持教師函授、繼續(xù)教育，搞好傳幫帶，崗位練兵，舉行教學(xué)競賽，上好培訓(xùn)課，搞好學(xué)生技能競賽強化，創(chuàng)新教學(xué)課題等。例如，學(xué)校里的年輕教師，即使學(xué)校不組織教學(xué)評比，他們也會暗中進行教學(xué)效果的比較，教學(xué)水平高的教師也會從比較中獲得優(yōu)勢體驗而滿足成就需要。但是如果學(xué)校有定期進行講課大賽或教學(xué)效果評比的制度，就會極大地激發(fā)教師的成就動機，他們會對期末公布評比結(jié)果時自己較好的成績產(chǎn)生期望，從而使自己的成就動機被提前激發(fā)。

（3）教師的群體行為風(fēng)尚

教師的工作行為是作為一個整體而存在的，學(xué)校的教育教學(xué)工作是由學(xué)校全體教職員工共同承擔的，學(xué)校教育教學(xué)工作質(zhì)量的改善以及學(xué)校辦學(xué)目標的實現(xiàn)，也是以全體教職員工共同努力為基礎(chǔ)的。學(xué)校教師群體的角色認同度是教風(fēng)的重要指標，群體角色認同好，教師普遍有職業(yè)理想，有較強的責(zé)任感，多數(shù)教師排除追名逐利的思想，心態(tài)平和，親近學(xué)生，安分守己，對教師職業(yè)、學(xué)校、學(xué)生產(chǎn)生一定的依戀情感，師資隊伍相對穩(wěn)定。否則多數(shù)教師心不在焉、浮躁、應(yīng)付，教師的流動性大，教學(xué)質(zhì)量沒法保障。因此每個專業(yè)教研組除了專業(yè)建設(shè)和教學(xué)管理外，還應(yīng)注重群體行為風(fēng)尚和環(huán)境文化建設(shè)，讓組內(nèi)每一位教師都能感受到所有與工作息息相關(guān)的行動牽連，并彼此影響。這種影響往往不易覺察，經(jīng)過漫長的時間才能展現(xiàn)出來，會對學(xué)校教師隊伍的師德和作風(fēng)建設(shè)起到很重要的作用。

綜上所述，我認為學(xué)校教師的激勵除績效工資分配等物質(zhì)激勵外，還可以大量使用非物質(zhì)激勵。只要激勵措施的制定是以教師的專業(yè)化發(fā)展和個人素質(zhì)提升為目的，激勵方案的實施能夠讓絕大多數(shù)教師體會到學(xué)校發(fā)展和自身發(fā)展息息相關(guān)，個人榮譽的獲得需要有學(xué)校的發(fā)展壯大作為基礎(chǔ)，激勵機制希望實現(xiàn)的管理效能最終是為了讓所有教師都得到高的工作效能、好的發(fā)展空間和快樂的工作環(huán)境，那么這種激勵機制就應(yīng)當是值得倡導(dǎo)的。

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編輯 趙飛飛