王　俊

(長江工程職業(yè)技術(shù)學院，湖北 武漢 430212)

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高職院校人才工作需要注意的幾個環(huán)節(jié)

——以長江工程職業(yè)技術(shù)學院為例

王俊

(長江工程職業(yè)技術(shù)學院，湖北 武漢 430212)

高職院校人才工作面臨特殊的環(huán)境，必須面對現(xiàn)實，堅持培養(yǎng)與引進并重，管理與調(diào)配結(jié)合，為人才的不斷涌現(xiàn)創(chuàng)造良好的制度和人文環(huán)境，走出一條符合高職院校實際的路子。

人才工作；管理環(huán)節(jié)；高職院校

二十世紀九十年代末，我國高等教育迎來了新一輪的迅猛發(fā)展，完成了從精英教育向大眾化教育這一歷史性跨越。本世紀以來，逐步轉(zhuǎn)入內(nèi)涵式發(fā)展的新階段。為獲取人才優(yōu)勢，各高校在方方面面展開了新一輪的激烈競爭，而幾乎每一所高校都會高度重視并可能相互爭奪的無疑是適用的高層次人才。深入分析后，不難發(fā)現(xiàn)：在這個熱鬧的局面之下，眾多的高職院校的人才工作形勢不容樂觀。由于辦學層次、辦學特點和社會認知等客觀原因，人才工作面臨著諸多方面的掣肘，遠遠落后于本科高校，這將導致二者的差距將越來越大，必須引起高職院校的高度重視?；诂F(xiàn)實的考慮，筆者以為，高職院校只有面對現(xiàn)實，結(jié)合自身辦學實際，堅持培養(yǎng)與引進并舉，同時著力改進管理，合理調(diào)配使用，才能夠建設(shè)一支適應高職院校發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍。以下以長江工程職業(yè)技術(shù)學院近年來的探索與實踐為例，探討高職院校的人才工作，期盼能夠拋磚引玉，共同探討。

一、高職院校首先得立足內(nèi)部人才培養(yǎng)

由于高職院校能夠提供的學術(shù)平臺和成長空間有限，絕大部分一流的人才事實上是不會將其作為首選對象的。因此，高職院校只能從實際出發(fā)，著力挖掘現(xiàn)有力量，立足于內(nèi)部人才培養(yǎng)。要把內(nèi)部有發(fā)展?jié)摿Φ慕處熥鳛榕囵B(yǎng)培訓的重點，積極培養(yǎng)本土的帶頭人，這是可靠性最高的一條途徑。

從培養(yǎng)培訓對象上看，要突出學術(shù)骨干、專業(yè)帶頭人、骨干教師重點，兼顧大多數(shù)。任何團隊建設(shè)的好壞，首先在于其帶頭人和骨干隊伍質(zhì)量高低，這是符合辯證法和“二八原則”的。他們必須具備帶領(lǐng)專業(yè)團隊的眼光和能力，否則，“主帥無能，累死三軍”。同時，也不能忽視廣大教師隊伍的培訓，因為大量的常規(guī)工作是需要大家共同完成的。也就是說，培養(yǎng)培訓工作既要突出“點”，又要照顧“面”。

從培養(yǎng)培訓內(nèi)容上看，首先是專業(yè)培訓。要讓受訓者跟上本專業(yè)和學科的發(fā)展潮流，至少是保證不落伍，要給學生“一碗水”，自己必須先有“一桶水”。毫無疑問，這個“水”必須是滿足質(zhì)量標準的，是滿足學生興趣的，是符合發(fā)展方向的。其次是高職教育理念培訓，畢竟高職教育和本科教育是不同類型的教育，有其自身的規(guī)律和要求，不能照搬照抄本科的教育理念，決不能把高職教育搬成“壓縮版”或“簡化版”的本科教育，否則，高職教育就會事倍功半，甚至勞而無功。

從培養(yǎng)培訓渠道上看，一方面是“走出去”，要有計劃有步驟地把學術(shù)骨干、專業(yè)帶頭人、骨干教師等送到國內(nèi)外參加培訓，以獲取外界最新鮮的資訊，加快成長的步伐；另一方面是“請進來”，邀請校外知名的專家學者來校講學，這樣能夠使更多的教師和學生受益，形成共同發(fā)展的良好氛圍。

近幾年來，長江工程職業(yè)技術(shù)學院積極組織開展了“現(xiàn)代高職教育觀念大討論”，舉辦了年輕中層干部培訓班，并充分利用外部優(yōu)質(zhì)資源，與國家教育行政學院聯(lián)合舉辦干部在線學習，認真組織“長江工院學堂”，邀請專家來校講學，每月舉辦1期專題學習，年培訓干部教師超過3000人次。引導大家通過個人自學、集中研討、專家講座等方式，深入探討，深刻反思，實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變、認識的提高，進而凝聚力量，達成共識。

同時，學校積極組織教師“走出去”接受培訓，除了到國內(nèi)示范院校學習之外，還組織多名教師赴澳大利亞、新加坡、德國、英國、加拿大等國家參加培訓。3年左右的時間基本實現(xiàn)了教師參訓的全覆蓋。針對部分教師實踐經(jīng)驗不足的狀況，還啟動了大規(guī)模的企業(yè)行業(yè)實踐鍛煉活動，要求年輕教師必須有真正的企業(yè)行業(yè)實踐經(jīng)歷，其培訓力度和規(guī)模均超過以往；還與地方和有關(guān)高校接洽，選派干部到地方或其他高校掛職鍛煉等等。

二、高職院校必須積極引進專業(yè)人才

人才隊伍的關(guān)鍵在帶頭人，而帶頭人的形成是需要一定基礎(chǔ)和一定條件的，不是所有教師人都能夠成長為帶頭人的，因此，必要的引進是不可少的。有以下因素：一是基于個人基礎(chǔ)條件，外部引進的時候可以擺脫羈絆，有的放矢，挑選出高質(zhì)量的人才進入高職院校教師隊伍；二是由于時間因素，人才的成長是需要時間歷練的，如果他們事先在其他地方經(jīng)過了歷練，并基本成熟，高職院校應該主動伸出“橄欖枝”，敞開胸懷，主動納賢；三是學校需要拓展新的專業(yè)時，更應該積極引進專業(yè)人才，形成基本的專業(yè)隊伍，否則，這個新專業(yè)的人才培養(yǎng)豈不成了無源之水無本之木？學校和那些騙人的江湖郎中有什么差異？四是有少數(shù)高層次人才由于個人或家庭等原因，愿意長期或短期棲身于高職院校，這也為高職院校引進人才提供了新的契機。

近幾年來，長江工程職業(yè)技術(shù)學院積極筑巢引鳳，從外部引進高層次人才。學校制定并執(zhí)行《學院高層次人才培養(yǎng)與引進方案》《高層次人才培養(yǎng)基金管理辦法》，越來越多的博士愿意加入，先后引進了教授級高級工程師、教授、研究員級高級工程師等數(shù)位高層次人才，正高職稱教師隊伍面貌煥然一新。此外，作為不同于本科高校的重要特征，學校還大力聘請行業(yè)企業(yè)一線技術(shù)人員、能工巧匠來校擔任兼職教師。在省教育廳的支持下，學校每年聘請5名楚天技能名師作為實踐帶頭人。目前，學校兼職教師總數(shù)達256名，每年兼職教師授課時數(shù)15000學時左右。

三、高職院校要著力改進人才管理

無論是內(nèi)部培養(yǎng)的人才，還是從外部引進的人才，都離不開校內(nèi)的管理和服務(wù)。就像一支球隊，管理好了，正能量發(fā)揮了，大家可以互相促進，心往一處想，勁往一處使，自然就能夠發(fā)揮1+1>2的效果，這就是協(xié)同的力量！團隊的力量！反之，如果管理和服務(wù)不到位，各成員就會沒有積極性，“出工不出力”，更談不上發(fā)揮各自的潛力，自然就會出現(xiàn)1+1<2的后果，甚至會離心離德，最后整個隊伍人心渙散、四分五裂。如果出現(xiàn)這個局面，縱然領(lǐng)導有心，也難有回天之力了。

改進人才管理，核心要求是尊重人才的成長規(guī)律，創(chuàng)造良好的成長氛圍。首先在工作上提供合適的平臺。要加速培養(yǎng)，但也不能拔苗助長；要鼓勵引進，但要處理好引進人才與本土人才的關(guān)系，一視同仁，不宜厚此薄彼，以免產(chǎn)生怨氣。其次在生活上提供必要的幫助，減少他們的后顧之憂，使他們有條件全身心地投入工作之中。通過這些外部的作用力，來激發(fā)人才的內(nèi)部成長動力，使他們主動成長，積極成長，形成千帆競發(fā)、百舸爭流的良好局面。

長江工程職業(yè)技術(shù)學院一直重視骨干教師的培養(yǎng)。根據(jù)學?！峨p師素質(zhì)培養(yǎng)與管理辦法》、《骨干教師培養(yǎng)與管理辦法》，按照標準和程序認定了一批骨干教師、“雙師素質(zhì)”教師。根據(jù)教學團隊立項和管理辦法，立項建設(shè)了7個校級教學團隊。還評選了教學名師、教學新星，連續(xù)舉辦了教師說課比賽、講課比賽、教師教學競賽和輔導員職業(yè)能力大賽，通過標桿的確立，促進了教師間的學習交流，規(guī)范了人才工作，改善了人才的管理，在校內(nèi)形成了積極向上的氛圍，推動了人才隊伍的成長與壯大。

四、高職院校要合理調(diào)配使用人才

加強人才調(diào)配。知人善任，科學用人，才能充分調(diào)動和激發(fā)人才工作熱情。要堅持人崗匹配、合理流向、滿足工作需要的原則，對人才資源進行有效配置和合理使用，達到人盡其才、人事相宜、各得其所，最大化地發(fā)揮人才效能。

對專業(yè)人才的基本原則是要讓他們在本專業(yè)崗位上發(fā)揮各自最大的作用。如果學校有發(fā)展新專業(yè)新方向的意愿，可以創(chuàng)造條件，鼓勵他們向相關(guān)專業(yè)、交叉學科拓展，闖出一片新的天地。這就是原則而不呆板，堅持而不固執(zhí)。另外，對專業(yè)人才的配備，要講究合理的結(jié)構(gòu)，包括學歷、學位、學源、職稱、性別等方面，要能夠形成一個互相補充、互相支持、持續(xù)發(fā)展的格局。萬一出現(xiàn)兩個實力相當卻無法調(diào)和的高層次人才，最好的辦法是調(diào)開，各自形成團隊，各自發(fā)展，以免形成內(nèi)耗。

對管理人才，基本的原則是按照干部隊伍建設(shè)的規(guī)律來進行，這是配套工作，也十分重要。堅持管理干部定期輪崗交流，無特殊情況，干部在同一崗位任職一般不超過2屆(對高職院校而言，就是6年)，因為大部分人如果長期在同一個崗位工作，是難免出現(xiàn)職業(yè)倦怠的。這一點對管理干部隊伍來講，尤為明顯，因此，學校要尊重客觀規(guī)律，按期換屆，并設(shè)置任職最高年限。通過換屆，來改善干部隊伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)管理隊伍活力，進而促進專業(yè)人才隊伍建設(shè)，促進學校的發(fā)展。

當然，專業(yè)人才隊伍和管理人才隊伍是相對區(qū)分的，是動態(tài)管理的。適當?shù)臅r候，兩支隊伍可以進行交流，這是有益的工作，可以促進兩條戰(zhàn)線的相互理解和配合。那種截然分開，甚至形成鴻溝的思想和做法是錯誤的。

五、高職院校要積極加強制度建設(shè)

搞好人才工作，制度建設(shè)是保障。要建立健全相關(guān)制度，特別是加強人才隊伍管理機制建設(shè)。長江工程職業(yè)技術(shù)學院制定了高層次人才培養(yǎng)與引進工作方案，頒布了兼職教授、楚天技能名師管理暫行辦法。促進教師培訓規(guī)范化、制度化，制定實施了教師赴行業(yè)企業(yè)實踐鍛煉暫行辦法、青年教師導師制實施辦法等。還不斷完善績效工資分配辦法，向教師傾斜，向一線傾斜，鼓勵人才向教學一線流動，真正達到了“尊重知識、尊重人才”的效果。

搞好人才工作，制度執(zhí)行是關(guān)鍵。要加強人事制度公開，大力宣傳制度，認真組織學習制度。樹立制度必須執(zhí)行的觀念,學校及相關(guān)各部門要帶頭遵守和維護制度，堅持按程序辦事、按制度辦事，加大制度執(zhí)行力度，加強對制度執(zhí)行的監(jiān)督檢查。堅決維護制度的嚴肅性和權(quán)威性，堅決糾正有令不行、有禁不止、無視制度的行為。

按照上述五個環(huán)節(jié)，長江工程職業(yè)技術(shù)學院人才工作近年來不斷加強隊伍結(jié)構(gòu)持續(xù)改善，整體水平不斷提高，有力地促進了學校的發(fā)展。當然，限于多方面的因素，學院人才隊伍建設(shè)中也存在一些不可忽視的問題和不足，要進一步深化人才隊伍建設(shè)和改革，大力推進高層次人才培養(yǎng)與引進，提高青年教師培養(yǎng)質(zhì)量，實現(xiàn)新的騰飛。

總之，對于廣大高職院校而言，人才工作面臨的機遇與挑戰(zhàn)并存，困難與希望同在。只有面對現(xiàn)實，切實抓好培養(yǎng)、引進、管理、使用和制度等環(huán)節(jié)，才能夠在本科院校乃至其他類型單位的重重壓力之下，做好我們的人才工作，才能夠為高職院校的發(fā)展提供有力的智力支撐和人才支撐。

[1]王俊.高校職員制的困境與希望[J].中國高校師資研究,2014(5).

[2]王俊.某高職院校教職工隊伍結(jié)構(gòu)分析與優(yōu)化[J].長江工程職業(yè)技術(shù)學院學報,2014(2).

[責任編輯：王銀林]

2016-07-14.

王俊，男，湖北荊州人，碩士，講師，院長助理。研究方向：高校人事管理。

G718.5

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1672-1047(2016)04-0014-03

10.3969/j.issn.1672-1047.2016.04.04