高 瑾

(西北政法大學 經濟法學院，西安 710063)

?

論我國帶薪年休假制度之立法完善

高 瑾

(西北政法大學 經濟法學院，西安 710063)

帶薪年休假制度是休息休假制度的重要內容。作為勞動者社會地位和勞動條件改善的重要標志之一，帶薪休假制度為我國勞動者恢復身心健康，提升勞動效率提供保障規(guī)則。但由于法律規(guī)范內容簡單、制度剛性約束不足、“操作性”不強等問題，使得制度實效落空，權利實現(xiàn)乏力。面對我國帶薪年休假制度存在的問題，需要我國通過學習和借鑒域外立法經驗，進行制度調整以完善立法，尋求利益的平衡與勞動關系的和諧。

年休假；帶薪年休假權；休息權

一、問題導出

帶薪年休假制度向來是勞動者休息休假制度的核心內容之一，是調劑勞動者身心，提升勞動效率的重要保障。適當?shù)男菁僦贫劝才拍軌虮苊忾L時間勞作給勞動者健康和工作安全帶來的不利影響，通過賦予勞動者一定閑暇時間恢復精力和體力，調適工作壓力，以提升工作、生活品質。正如黃越欽教授所言：“此種制度即已非純然為勞動力之再生之狹隘考慮而已，而有高度的勞動者人格發(fā)展與家庭生活、社會生活促進之意義?！盵1]可見為使勞動者努力工作，提高生產效率，應給予其充分而合理的休息時間與休假。

我國帶薪年休假法律制度體系經歷了從上世紀50年代初創(chuàng)到80年代的重構過程，為了落實1982年《憲法》關于休假制度的原則規(guī)定，大量地方性立法出臺，規(guī)定各異。為了統(tǒng)一帶薪年休假制度，1991年6月15號中共中央、國務院《關于職工休假問題的通知》的頒布實施，標志著統(tǒng)一的帶薪年休假制度的恢復。1994年，《勞動法》頒布，該法對國家實行帶薪年休假制度做出原則要求，并授權國務院制定具體辦法；2007年國務院依據(jù)授權頒布了《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)，規(guī)定勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。這之后，又先后出臺了《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》)兩個配套規(guī)章，至此，我國勞動者帶薪休假權法律制度保障體系的重構與充實基本完成。

然而，制度的重構與充實并未給勞動者帶薪年休假權實現(xiàn)帶來現(xiàn)實的紅利，帶薪年休假制度在實際執(zhí)行中的情況并不樂觀，“據(jù)人社部調查顯示，目前帶薪休假的落實率僅有50%”[2]。探究其原因，除了勞動執(zhí)法不力、就業(yè)生存壓力等因素之外，現(xiàn)行制度的規(guī)則設立簡單，權利屬性不清等已成為勞動者帶薪休假權實現(xiàn)的最大掣肘。2015年《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》中強調，“切實保障職工休息休假的權利，完善并落實帶薪年休假的規(guī)定”。落實與完善帶薪年休假制度成為保障勞動者休假權、構建和諧勞動關系的重要課題。隨著社會經濟的飛速發(fā)展，我國的帶薪年休假立法將會面臨越來越多的問題和挑戰(zhàn)，在現(xiàn)有制度框架體系中剖析制度不足，尋求解決最佳路徑以實現(xiàn)勞動者帶薪年休假權成為本文研究的重點。

二、帶薪年休假和帶薪年休假權

帶薪年休假，在有的立法例中稱之為“特別年假”或“年次有給休假”，依據(jù)1970年國際勞工組織第132號《帶薪休假公約(修訂)》第3條規(guī)定：“每個勞動者有權享有規(guī)定的最低長度的年度帶薪假期(annual paid holiday of a specified minimum length)；該假期在任何情況下都不得少于一個工作年的三個工作周(in no case be less than three working weeks for one year of service)”，即勞動者依法工作滿一定期限，享有的有工資收入的連續(xù)休息的假期。帶薪年休假具有慰勞之性質，視勞動者作業(yè)時間長短決定其休息時間，給勞動力恢復與提升提供保障，是對勞動者一定時間勞動力提供所支付的對價。1936年國際勞工大會通過的《帶薪休假公約》(52號)，最早以國際勞動立法的形式確立了帶薪休假制度；1948年12月聯(lián)合國通過的《世界人權宣言》①《世界人權宣言》24條規(guī)定：“人人有享受休息和閑暇的權利，包括工作時間有合理限制和定期給薪休假的權利。”，從人權保障的角度明確規(guī)定了帶薪休假權，使得其成為休息和休閑權的重要內容之一；為了保護公正與良好工作條件的獲得，1966年聯(lián)合國《經濟、社會和文化權利國際公約》第7條要求各締約國需確保“休息、閑暇和工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬”。國際立法促進和豐富了勞動者休息休假權的內容，帶薪年休假立法保障在世界范圍逐步形成。

帶薪年休假權是法律賦予勞動者的一項基本權利，是勞動者休息權保護的重要內容。作為一項由制度規(guī)范的權利，帶薪年休假權保護了勞動者對于自由時間的支配，也反映出人類本性對權利的需求，即在工作之余也需要適當?shù)男菹?；同時，帶薪年休假權也給實現(xiàn)勞動者全面發(fā)展和社會發(fā)展提供了閑暇時間。帶薪休假權制度化保障使得勞動者繼續(xù)性工作和安全工作成為可能，也為勞動者參與社會生活，自由支配閑暇時間，實現(xiàn)人格的完整與健全提供保證。從我國1954年第一部《憲法》明確規(guī)定帶薪休假制度，以保障休息權的實現(xiàn)開始，帶薪休假權就納入了憲法立法保障的范圍。這之后的幾部《憲法》(除1975年憲法之外)也在規(guī)定中體現(xiàn)這一保護精神。1995年實施的《勞動法》為落實憲法對休息權的保護要求，規(guī)定勞動者連續(xù)工作1年以上的，有權享受帶薪年休假；之后，2007年《條例》不僅明確了休息休假權保護的立法目的，同時為帶薪年休假權的實現(xiàn)提供了具體的量化標準。

三、我國帶薪年休假法律制度問題剖析

帶薪年休假權本質上屬于勞動者休息權，是勞動者實現(xiàn)內在尊嚴所必不可少的基本人權之一。在《勞動法》第45條的“國家實行帶薪年休假制度”的原則要求下，目前我國已構建起以“一個《條例》、兩個《辦法》”為核心的帶薪年休假法律規(guī)范體系，但由于制度規(guī)范內容簡單，剛性約束不足、“操作性”不強等問題，使得制度實效落空，權利實現(xiàn)乏力?，F(xiàn)對我國帶薪年休假制度存在的問題逐一分析剖析。

(一)帶薪年休假的權利性質定位，不利于制度目的實現(xiàn)

制度對權利的規(guī)范目的不僅是要確認權利，還應能夠確實實現(xiàn)權利。從目前的規(guī)范來看，毫無疑問，帶薪年休假有明顯的權利屬性，僅是勞動者的一項權利，而非必須要履行的義務。按照《條例》第5條的規(guī)定，用人單位無法安排勞動者休假的，可以勞動者協(xié)商不安排休年休假，但須給予較高的應休未休補償；《辦法》第10條還規(guī)定，用人單位安排休年休假，勞動者可以主動放棄不休，且沒有應休未休補償。這樣規(guī)定是認為，一方面，作為“理性經濟人”的用人單位，在較高的未休假補償成本和安排勞動者休假之間能夠做出理性選擇，以實現(xiàn)制度安排的初衷；另一方面，既然是權利，勞動者自然可以主動選擇放棄，“作為理性人的勞動者能夠衡量自身利益”[2]。

這樣的“可以替代”“可以放棄”的權利規(guī)范設計，看似思慮周全，實則忽視了資強勞弱以及勞動力供方市場的現(xiàn)狀。有的學者認為：“勞動者有權處分其休假時間，法律不能強迫勞動者休息。年休假不是勞動者的負擔，而是勞動者的利益?！盵2]但實際情況是，用人單位也許根本不需要去做“所謂的理性選擇”，因為一紙 “自愿放棄帶薪年休假的文書”就可以不負任何代價的合法剝奪勞動者的帶薪年休假權；而在激烈的就業(yè)競爭壓力下，勞動者寧可放棄也不愿、不敢爭取年休假權?？梢?，帶薪年休假的權利定位增加了其實現(xiàn)的不確定性，帶薪年休假之提供休息機會、恢復勞動力以提升效率的目的無法達成。

(二)帶薪年休假的認定標準探討

1．獲得帶薪年休假的條件規(guī)定粗糙，彈性較大

根據(jù)《條例》的規(guī)定，勞動者要獲得帶薪年休假權，需在連續(xù)工作1年以上。即勞動者的最低服務期限為1年，且應當是“連續(xù)”的服務。并規(guī)定了當勞動者請事假達到法定標準，依照工齡請病假累計一定時間或者依法享受寒暑假的休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不得享受帶薪年休假。從規(guī)定來看，其一，何為“連續(xù)”并未明確界定，依百度百科，“連續(xù)”是“一個接一個，一次連一次”，即沒有間斷。但對判斷連續(xù)工作是應以工作狀態(tài)為標準，還是以勞動關系的實際存續(xù)狀態(tài)為標準，制度卻未做出解釋，這給用人單位通過工作安排故意制造間斷狀態(tài)來分割服務期以規(guī)避法律留下空間。其二，我國規(guī)定帶薪年休假最低服務期限1年，并設立了排除情形，這與國際勞工標準及國外普遍的規(guī)定的6個月有差距。在“當前經濟下行的巨大壓力和擴大內需的迫切需求下，政府保障帶薪年休假權的政治意愿更為強勁”[3]，帶薪年休假保障標準也應適時調整，以擴大享受人群。

2．帶薪年休假天數(shù)標準過低，分段間隔時間設計不合理

我國帶薪年休假的天數(shù)根據(jù)勞動者的工齡分段確定，最長為15天，最短為5天。即根據(jù)勞動者實際工作時間，累計“已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”。從帶薪年休假天數(shù)給付標準來看，與國際勞工組織第132號《帶薪休假公約(修訂)》至少3個工作周的標準有不小差距，也低于世界上大多數(shù)國家至少20天以上的標準②根據(jù)全球四大HR咨詢公司的美世(Mercer)公司對全球62個國家雇員假期的統(tǒng)計和調查，我國雇員休假天數(shù)排名倒數(shù)第三，http://www.360doc.com/content/14/0103/18/14507858_342383403.shtml，2016年9月30日訪問。，這也與我國經濟高速發(fā)展、全球領導力不斷提升的現(xiàn)實不相匹配。同時，依工齡分段時間間隔設計過長，造成諸如工作1年和工作近10年的職工年休假天數(shù)無差別等現(xiàn)象，一定程度上也會影響老職工工作積極性，造成利益享受的實際不公。再者，我國現(xiàn)在的工齡計算模式依據(jù)累計工作時間，而累計工時按照勞動部辦公廳的2009年149號函的規(guī)定，僅指的是“從事全日制工作期間”，這樣的規(guī)定實則非全日制工作時間置于累計工時計算范圍之外，“明顯不利于農民工等原來自主就業(yè)者以及非全日制工人，與國際勞工公約關于對全日制與非全日制工人在帶薪休假方面同等對待的規(guī)定明顯矛盾，也與聯(lián)合國相關‘意見草案’要求不符”[3]。

(三)帶薪年休假安排規(guī)定的概括簡單，不易操作

《條例》第5條規(guī)定：“單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！?若因工作需要無法安排的，需“經職工本人同意”并支付日工資3倍的年休假工資補償。從中可知，為平衡勞動者的休假意愿和用人單位的經營自主權，雖然年休假安排需要考慮到“職工本人的意愿”，但用人單位如何安排即年休假安排決定權卻由用人單位掌握，勞動者對最終年休假安排并無實際話語權；同時，規(guī)定中“工作需要”的用語模糊，何為“工作需要”無明確判斷標準，給用人單位規(guī)避法律，不履行安排休假義務提供理由；加之在勞動者協(xié)商力量單薄或擔心失去工作等因素的影響下，許多人放棄了權利主張，不休年假也不愿去要補償。

另外，立法雖規(guī)定了年休假安排方式，即在1個年度內可集中也可分段安排；年休假一般不跨年度安排，確因用人單位工作生產需要時，可以跨1個年度安排休假。但對如何分段未做任何規(guī)定，諸如分段標準、分段休假中的一段連續(xù)休假時間保證等問題在規(guī)定中并未涉及。這樣的規(guī)定增加了用人單位分段安排休假的隨意性，年休假“碎片化”情況嚴重。

(四)帶薪年休假法律責任模式單一，處罰不力

依《條例》第7條，用人單位不安排休假又不給付補償?shù)?，由相關部門責令限期改正；逾期不改的，除責令支付補償外，還應按補償標準加付賠償金；拒不執(zhí)行補償、賠償金行政處理決定的，依法給予行政處分或申請人民法院強制執(zhí)行?？梢娏⒎▽δ晷菁俜韶熑文Ｊ揭?guī)定比較單一，先責令限期改正、超出期限不改才需承擔加付賠償金的法律責任規(guī)定威懾力不足。因為“責令限期改正不給用人單位增加任何成本，在違法成本為零、受益成本為正并且勞動監(jiān)察缺位的情形下，缺乏社會責任感的用人單位自然會趨于既取消休假又不給付加班報酬”[3]，雖說不改會有懲罰性賠償，但低力度的事后處罰措施卻無法切實有效保證勞動者帶薪休假權的實現(xiàn)。

四、我國帶薪年休假法律制度完善建議

我國帶薪年休假制度是平衡勞資之間利益，保障勞動者帶薪年休假權實現(xiàn)的重要機制。作為一項重要的制度規(guī)范，通過勞資相互博弈不斷推動制度調整，尋求利益的平衡與勞動關系的和諧。“他山之石，可以攻玉”，勞動者帶薪年休假權保障已成為國際勞動立法、世界各國和地區(qū)勞動立法的重要內容，筆者將通過參考和借鑒域外立法的經驗，對我國帶薪年休假制度提出幾點完善建議。

(一)重新定位帶薪年休假的性質，以確保制度目的實現(xiàn)

帶薪年休假作為“雇主對勞工提供滿一年之勞動力，所支付之對價”[4]，是對勞動者“忠實”履行勞動義務的獎賞。休假目的是讓勞動者能夠獲得休息，以維持和恢復勞動力，因此保證勞動者享有充分的休假時間并能確實用于休假尤為重要，而對“替代”“放棄”的態(tài)度成為重新定位帶薪休假性質的關鍵。法國的帶薪年休假法律規(guī)范屬于強制性規(guī)范，任何人不得違反也不得約定取消。帶薪年休假作為權利，規(guī)定為雇員的強制休息時間，雇主既要保證雇員能切實享有年休假，還要主動安排其休假日期；法國又將年休假規(guī)定為義務，要求休假期間必須休息，禁止從事任何有報酬的勞動，也禁止雙方通過協(xié)商取消年休假[5]。按照德國法律，“每個雇員在每個日歷年中享有法定而帶薪休假請求權(《聯(lián)邦休假法》第1條)。雇員對于法定最低休假不能通過放棄債權合同處置，見BAG NZA 1991，935?！盵6]除此之外，國際勞工立法也持同樣的態(tài)度，“替代”或 “放棄”年休假的協(xié)議應屬無效。這樣的制度要求使得勞動者現(xiàn)實的享受帶薪年休假權成為可能。我國帶薪年休假制度可參考這些規(guī)定，對“可替代”、“可放棄”的條款予以修正，規(guī)定用人單位有主動安排勞動者休年假的法定義務，確因工作原因無法在當年休假的，應當轉移到下一年度補休，絕對禁止使用年休假補償金的方式替代，除非勞動關系終止無法再休年假，這時才可以補償金替代；明確勞動者的帶薪年休假法定義務規(guī)定，無論是否勞動者本人意愿，用人單位都不得與勞動者通過訂立協(xié)議的方式取消年休假。

(二)帶薪年休假認定標準補正

1．細化獲得帶薪年休假的條件，降低最低服務期限

帶薪年休假的享受條件是勞動者獲得帶薪年休假的認定標準之一，享受年休假需要連續(xù)工作達到一定的期限標準。對于立法規(guī)定的“連續(xù)工作1年”，首先，對于如何認定連續(xù)狀態(tài)，我認為應該以勞動關系的實際存續(xù)狀態(tài)為標準，只要勞動者依合同為用人單位提供勞動，受用人單位指示權的約束，對于具體的工作安排和狀態(tài)可不予考慮。如德國《聯(lián)邦休假法》第4條規(guī)定，全部休假請求權在勞動關系存在6個月后獲得，即在法中明確了勞動關系存續(xù)狀態(tài)的認定標準。我國立法規(guī)定也可做相應調整，以“勞動關系存在”取代“連續(xù)工作”，便于實踐操作。

其次，對于帶薪年休假的最低服務期限，各國規(guī)定各有差異，總體的發(fā)展趨勢是逐步縮短，并考量不同因素。如日本《勞動基準法》39條規(guī)定“必須連續(xù)受雇達到6個月以上，且出勤率需達到80%”。德國將年休假分為完整和部分兩種，“勞動關系無間斷存續(xù)6個月后，雇員獲得完整的年休假”;“勞動關系每存續(xù)一個月，雇員就獲得完整年休假1 /12部分年休假”[6]。法國目前立法中規(guī)定的年休假享受甚至沒有任何工齡條件限制。這些制度設計給我國年休假最低服務期規(guī)定提供了有力的參考。誠然，最低服務期限規(guī)定越低，可享受年休假的人數(shù)越多，如今我國經濟發(fā)展水平雖不斷提升，但人口基數(shù)大，勞動者眾多，最低服務期限還不宜規(guī)定過短，同時又考慮到不同服務期限勞動者身心健康的需要，因此可借鑒德國相關規(guī)定，漸進式調整我國立法，以1年服務期為常例，以3個月服務期為例外，勞動關系每存續(xù)3個月，勞動者即可獲得完整年休假的1/8部分年休假。

2．提高帶薪年休假的天數(shù)標準，完善分段間隔時間設計

為推動國內消費，改善社會經濟環(huán)境，適應人們對休閑不斷增長需求，帶薪年休假天數(shù)的因應調整就成為必要。筆者認為，其一，目前可以參考國際勞工公約中至少三個工作周的規(guī)定，先將帶薪年休假的最低期限提高到10天，以后逐步提高到3個工作周；最高期限提高到20天，條件許可再增加到25天；其二，調整年休假期限的計算模式，將依工齡分段時間間隔縮短，以平衡新老職工的權益。對此，日本的計算模式可以給我國制度重新設計提供一個新的思路。為提高年休假的利用率，降低勞動者的年工作時間，日本立法規(guī)定，“年休假的天數(shù)最長為20天，從受雇6個月后開始享有年休假權。在出勤率達到80%的前提下，滿6個月的10天，滿1.5年的11天，滿2.5年的12天，這之后每滿1年增加2天年休假，一直到年休假達到20天的最高標準”[7]。我們在制度重新設計時，可考慮借鑒日本的計算模式，將工齡分段間隔縮短到1年，從受雇滿1年開始以后每年增加休假天數(shù)1天，直到達到最高期限標準。例如，連續(xù)工作1年，有權休年假10天，2年11天……依次類推。

另外，隨著我國靈活用工方式的大力發(fā)展，在全日制與非全日制勞動關系中不斷轉換的勞動者越來越多。全日制亦或非全日制僅是用工形式的區(qū)別，無論參與哪種形式勞動關系，勞動者休息休假的權利不應剝奪。筆者認為，可在制度中明確規(guī)定，計算累計工時應包括從事全日制和非全日制的工作期間，并依照一定的比例標準將非全日制工作期間換算為全日制工作期間。具體比例標準如何設立就待于立法者的智慧了。

(三)明確帶薪年休假安排的規(guī)定，增加其可操作性

首先，為確保勞動者在最終年休假安排上的話語權，就需要在勞動者的“預想期間”和用人單位的“正常生產經營”沖突之間尋求制度制衡。德國立法規(guī)定，“休假的確定要保證相應的雇員的意愿。除非存在《聯(lián)邦休假法》第7條第1款第1項的拒絕權”[6]。即無例外情形，雇主要尊重雇員確定的休假時間。我們可以參照德國法律，將我國帶薪年休假制度中的“考慮勞動者意愿”修改為“保證勞動者意愿”，明確年休假安排中勞動者的主動地位；規(guī)定除非有法定的例外情形，用人單位安排年休假時間通常須同意勞動者提出的休假請求和對時間期間的要求；同時對法定例外情形在制度中予以說明。例如，為避免勞動者“以集體休假方式造成類似于罷工之狀態(tài)者”[1]，在有確切事證前提下，用人單位可對勞動者要求的時間予以變更。其次，確定“工作需要”判斷標準。筆者認為，可將勞動者是否為企業(yè)生產運營的關鍵或核心，是否可以比較容易找到替代勞動者作為基本判斷標準。在具體操作中，“判斷是否存在‘急迫的經營需求’，并不要求達到雇員休假就會造成企業(yè)重大損失的程度，但是，像雇員休假造成某些工作暫時無法展開等雇主可以預料到的一般性負擔，不構成拒絕休假的理由”[8]。

為防止帶薪年休假“碎片化”，保證勞動者能夠充分休息以釋放壓力、緩解疲憊，一段連續(xù)時間的休假必不可少。如:“《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》第125條規(guī)定，分段休息時至少有一段假期不少于14個日歷日?！狈▏⒎ㄒ惨蟛怀^12個工作日連續(xù)年休假必須連續(xù)使用。因此，我國制度在“可分段、可集中”的休假方式的基本規(guī)定外，應該明確規(guī)定，年休假采取分段方式的，必須保證勞動者一段連續(xù)時間的休假，并對該時間的標準做出明確要求，如，可規(guī)定為勞動者有權享受的年休假天數(shù)的1/2。同時，為保障年休假的連續(xù)使用，實現(xiàn)制度目的，對用人單位違反該規(guī)定致使休假碎片化的，認定為未休年休假。

(四)修正帶薪年休假法律責任制度，加大違法處罰力度

法律責任是保障制度有效實施的最后屏障。只有完善的年休假法律責任制度，才能更好地實現(xiàn)對侵害年休假權行為的規(guī)制，以及對勞動者的權利救濟。一方面，取消無實際強制意義的“責令限期改正，不改才加付賠償金”的規(guī)定，只要用人單位不安排勞動者休年休假或又不支付年休假工資報酬的，就需要承擔加付賠償金的法律責任；另一方面，加重對違法用人單位的處罰力度。對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，我國只規(guī)定了給予違法的機關事業(yè)單位的負責人行政處分，對包括企業(yè)在內的其他單位卻沒做出進一步的規(guī)定。因此，對包括企業(yè)在內的其他用人單位違法的，可按照每涉及一位勞動者為準，由勞動行政部門對用人單位處以罰款的處罰。具體罰款數(shù)額的標準應能對企業(yè)等單位形成威懾為準。

制度構建“重要的是法律權利背后的要求”。帶薪年休假法律制度是勞動者休息休假權實現(xiàn)的重要保障，滿足了人們工作之余恢復勞力、追求休閑幸福生活的目的。面對“工作還是休假”的選擇，在和諧勞動關系構建的語境下，剖析并不斷完善帶薪年休假制度，實現(xiàn)帶薪年休假權成為尊重人權、促進勞動者全面發(fā)展的題中應有之義。

[1]黃越欽.勞動法新論[M].北京:中國政法大學出版社，2003:235,237.

[2]王天玉，金哲.帶薪年休假制度：條文解析與適用[J].太原理工大學學報(社會科學版)，2011，(2).

[3]寧立標.論我國帶薪休假權保障立法的完善[J].法商研究，2016，(2).

[4]黃程貫.勞動法[M].臺北:國立空中大學印行，2001.

[5]鄭愛青.法國帶薪年休假制度及啟示[J].比較法研究，2016，(6).

[6][德]W·杜茨.勞動法[M].張國文,譯.北京:法律出版社，2005:94,95.

[7][日]荒木尚志.日本勞動法[M].李坤剛,牛志奎,譯.北京:北京大學出版社，2010:75.

[8]王倩.德國年休假法律制度[J].德國研究，2013，(2).

[9][美]羅斯科·龐德.通過法律的社會控制[M].北京:商務印書館，2010:47.

[責任編輯:曲占峰]

2016-08-12

司法部國家法治與法學理論研究項目“我國勞動者帶薪年休假權利保障法律制度完善研究”階段性研究成果(15SFB2036)

高瑾(1972-)，女，河南孟津人，副教授，法學碩士，從事勞動法學、社會保障法學研究。

D922.53

A

1008-7966(2016)06-0019-04