杜 璇/ 1.三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 2.三峽電力職業(yè)學(xué)院建筑與管理學(xué)院

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G公司知識(shí)型員工流失原因及對(duì)策

杜 璇/ 1.三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 2.三峽電力職業(yè)學(xué)院建筑與管理學(xué)院

【摘 要】人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資源，企業(yè)的發(fā)展離不開人的因素。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷發(fā)展完善，各種人才在企業(yè)間的流動(dòng)明顯加快，企業(yè)知識(shí)型員工的流失現(xiàn)象也越來越普遍。本文以G國有水電企業(yè)為調(diào)查研究對(duì)象，對(duì)水電企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因進(jìn)行了分析，并從薪酬、福利、工作環(huán)境、職業(yè)規(guī)劃等多個(gè)方面提出了防止知識(shí)型員工流失的對(duì)策建議。

【關(guān)鍵詞】水電企業(yè)；知識(shí)型員工；流失

一、引言

在科技發(fā)展日新月異、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈、機(jī)會(huì)稍縱即逝的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新、經(jīng)驗(yàn)等逐漸成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。而知識(shí)型員工數(shù)量的相對(duì)緊缺，加上其流動(dòng)意愿較強(qiáng)、流動(dòng)頻率高等特點(diǎn)，使知識(shí)型員工的頻繁流動(dòng)成為當(dāng)今社會(huì)的一種普遍現(xiàn)象。

一方面，知識(shí)型員工作為企業(yè)的關(guān)鍵資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在為企業(yè)帶來巨大收益的同時(shí)不斷提升企業(yè)的綜合實(shí)力；另一方面，過高的知識(shí)型員工流失率將會(huì)給企業(yè)帶來人力資本的重大損失，使得該企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力受到影響。因此，如何吸引、保留、激勵(lì)作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營管理的重要課題。

二、知識(shí)型員工流失原因的調(diào)查分析

G公司注冊(cè)資本金為人民幣10億元，公司現(xiàn)有職工3306人，其中有各類專業(yè)技術(shù)人員1581人，具有中高級(jí)職稱人員670人，一級(jí)建造師資質(zhì)人員207人。具有水利水電、港口與航道、公路、市政公用、房屋建筑等多項(xiàng)一級(jí)資質(zhì)。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，近年來公司出現(xiàn)了人員頻繁流失的現(xiàn)象，而且流失的人員大多是項(xiàng)目部生產(chǎn)一線的知識(shí)型員工。大量的知識(shí)型員工流失導(dǎo)致了成本增加、項(xiàng)目部職工人心渙散，影響了公司生產(chǎn)、經(jīng)營和可持續(xù)性發(fā)展。

本文對(duì)G公司離職人員進(jìn)行了抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其離職的原因主要可以歸為以下幾類，各原因的比重如下表1所示。

表1　G公司知識(shí)型員工離職原因比重分析

從以上表格中我們發(fā)現(xiàn)，薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展受限是影響知識(shí)型員工離職的兩大主要原因。其中，由于薪酬待遇問題而離開的員工占了流失人才的44％，接近一半。通過對(duì)G公司知識(shí)型員工離職調(diào)查數(shù)據(jù)的分析統(tǒng)計(jì)，我們將知識(shí)型員工流失的原因歸結(jié)為一下三個(gè)方面。

1.個(gè)人因素。

知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身發(fā)展、興趣愛好、生活方式等多種人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從員工流失的動(dòng)機(jī)來看，不同年齡段和不同職位的員工，流失目的和動(dòng)機(jī)有很大區(qū)別。對(duì)于較年輕、職位和薪酬水平都較低的員工，其流失的主要原因是為了追求更好的經(jīng)濟(jì)利益。隨著員工年齡的增長，以及在企業(yè)職位和收入水平的提高，人們開始逐漸按自身的發(fā)展需要來選擇職業(yè)或企業(yè)，為了追求自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，或?yàn)榱藵M足自身的興趣愛好，為了尋求良好的生活環(huán)境或?yàn)榱俗非笥崎e的生活方式等等，都可能成為員工主動(dòng)流失的原因。

2.企業(yè)因素。

知識(shí)型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。

3.社會(huì)環(huán)境因素。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)更新加快，即知識(shí)的陳舊周期縮短，使得知識(shí)型員工為了在瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭(zhēng)奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力就越大。

三、防止知識(shí)型員工流失的對(duì)策

（一） 構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系

從G公司知識(shí)型員工流失調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)薪資水平是員工流失的一個(gè)主要原因。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的薪酬策略，在整體人工成本一定的前提下發(fā)揮出最大的激勵(lì)效應(yīng)。

一是薪酬激勵(lì)要突出個(gè)性化給員工更多彈性的選擇。比如在一些福利項(xiàng)目或獎(jiǎng)勵(lì)上可以提供價(jià)值相近的不同項(xiàng)目，如有薪假期、附加保險(xiǎn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等供員工自由選擇各取所需。

二是考慮員工在不同的職業(yè)生涯周期需求特點(diǎn)采取不同的薪酬策略并配合非薪酬的激勵(lì)措施。員工在職業(yè)生涯初期屬于學(xué)習(xí)階段為公司創(chuàng)造的價(jià)值較少，這個(gè)階段宜采取低工資策略，但需要扎買做好新員工培訓(xùn)讓員工更好地融入團(tuán)隊(duì)。員工進(jìn)入成熟期后能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值和效益，同時(shí)也更關(guān)注收入水平。此時(shí)也是員工跳槽離職的高發(fā)階段。企業(yè)應(yīng)采取高工資、高獎(jiǎng)金策略同時(shí)給予員工更多晉升的空間。有條件的企業(yè)可以考慮采取員工持股、期權(quán)等長期激勵(lì)方式增加員工與企業(yè)的利益關(guān)聯(lián)，提升員工的穩(wěn)定性。

（二） 采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式

企業(yè)通過指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到個(gè)人價(jià)值提升與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的雙贏。在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，根據(jù)員工的個(gè)人條件和背景，由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商，為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和路線，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì)，給員工以自我最大人生價(jià)值的體現(xiàn)，給予他們展示才華的足夠空間，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，使其能夠和企業(yè)長期的合作，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。

（三） 樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念

發(fā)達(dá)國家經(jīng)過長期的發(fā)展在理論上己經(jīng)確立了以人為本的人本主義管理思想。把人當(dāng)成人，己經(jīng)成為響亮的口號(hào)。這一管理思想和管理哲學(xué)的出現(xiàn)，使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。盡管一些企業(yè)的薪酬福利水平較高，但仍而臨著較高的員工流失率，主要原因就在于這些企業(yè)不尊重員工，把員工當(dāng)作“物”來管理，對(duì)員工過度使用，不關(guān)心員工也有自己的家庭和業(yè)余生活。實(shí)際上控制員工流失的最為有效的措施就是確立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。

（四） 營造拴心留人的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵。這里所說的“工作環(huán)境”包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方而。“硬件”包括發(fā)展平臺(tái)，辦公設(shè)施，生活保障等方面。“軟件”包括經(jīng)營理念、工作氛圍、企業(yè)文化等。良好的工作環(huán)境一方面可以提高工作效率，另一方面能夠確保員工的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持工作與健康的平衡。企業(yè)還應(yīng)著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時(shí)刻保持良好情緒；同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該積極協(xié)調(diào)內(nèi)部人際關(guān)系，企業(yè)積極配合，鼓勵(lì)員工開展各種業(yè)余活動(dòng)，鼓勵(lì)大家友好相處；企業(yè)的管理者在一些特殊的日子里應(yīng)該給員工以特殊的問候，讓員工感覺到集體的溫暖，讓員工在和諧而溫暖的工作環(huán)境下快樂地工作和生活。

四、結(jié)論

知識(shí)型員工流失的防范是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，需要企業(yè)在內(nèi)部管理的各項(xiàng)制度、政策、措施上協(xié)同配合，但根本上講離不開企業(yè)對(duì)人的重視和關(guān)心。以人為本的企業(yè)文化是構(gòu)建員工流失防范機(jī)制的基礎(chǔ)。它要求企業(yè)為員工服務(wù)，傾聽員工的聲音，動(dòng)態(tài)調(diào)整管理方式，不斷提升管理科學(xué)化水平，致力于培養(yǎng)員工發(fā)展、激勵(lì)員工、成就員工，最終實(shí)現(xiàn)員工的長期發(fā)展與企業(yè)的基業(yè)長青。

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注釋： 三峽大學(xué)經(jīng)管學(xué)院2014級(jí)工商管理班。