宋艷蕾，李　靜，陳穎麗，王秀麗，張慧琳，蘆桂芝

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臨床護(hù)士工作績效考核研究進(jìn)展

宋艷蕾，李靜，陳穎麗，王秀麗，張慧琳，蘆桂芝

摘要：從工作績效的內(nèi)涵、理論研究進(jìn)展、測量工具3個方面綜述護(hù)士工作績效考核的研究進(jìn)展，在國內(nèi)外現(xiàn)有測量工具的基礎(chǔ)上，提出未來我國開發(fā)護(hù)士工作績效考核量表的改進(jìn)方向，以期為開發(fā)科學(xué)、合理的本土化護(hù)士工作績效考核工具提供參考和幫助。

關(guān)鍵詞：護(hù)士；工作績效；內(nèi)涵；三維績效理論；測量工具

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人們健康意識的提高，人們對醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的要求也在不斷提高，護(hù)士的職業(yè)素質(zhì)和工作能力受到護(hù)理管理者和病人的重視。良好的工作績效在促使護(hù)士從工作中獲得滿足感、為病人提供高質(zhì)量的醫(yī)療保健服務(wù)的同時，也充分體現(xiàn)了護(hù)士的職業(yè)素質(zhì)和工作能力。本研究通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)的查閱，對護(hù)士工作績效的內(nèi)涵、理論發(fā)展、測量工具進(jìn)行綜述，旨在為明確我國護(hù)士工作績效理論體系和形成符合我國國情的護(hù)士工作績效測評工具提供參考。

1　工作績效的內(nèi)涵

績效本質(zhì)上是對本專業(yè)知識的掌握，有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。工作績效即成績、效果之意，是指人們在工作中的表現(xiàn)與成績，以及一個人工作貢獻(xiàn)的價(jià)值、工作的品質(zhì)或數(shù)量。目前，關(guān)于工作績效的認(rèn)識主要有三種觀點(diǎn):①工作績效是結(jié)果[2]；②工作績效是行為[3]；③工作績效既是行為，又是結(jié)果，并將其定義為員工在自我角色定位的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)組織任務(wù)采取的行為，以及這些行為所產(chǎn)生的工作效益或結(jié)果[4]。護(hù)士工作績效是指與護(hù)理工作有關(guān)的行為表現(xiàn)及其結(jié)果，是護(hù)士在臨床工作中做出的成績和貢獻(xiàn)，也是護(hù)士工作能力的一個重要方面，能夠體現(xiàn)護(hù)士所掌握的知識和技能[5]。

2　績效考核的理論研究進(jìn)展

2.1三維績效理論結(jié)構(gòu)20世紀(jì)90年代之前，績效被視為是單維度結(jié)構(gòu)；90年代之后，績效被視為是多維度結(jié)構(gòu)。1990年，Campbell[6]研究認(rèn)為：績效包含8個因素，即特定工作細(xì)化任務(wù)的熟練程度、非特定工作細(xì)化任務(wù)的熟練程度、書面和口語交流任務(wù)的熟練程度、努力程度、保持自律、合作中的相互促進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督、管理與執(zhí)行，并建立了績效結(jié)構(gòu)模型，該模型適用于描述所有工作場所中員工的績效。Borman等[7]通過演繹法將這8個因素歸納為任務(wù)績效(task performance，TP)和關(guān)系績效(contextual performance,CP)，以此構(gòu)建了“任務(wù)-關(guān)系”模型。1997年，Allworth等[8]提出在“任務(wù)-關(guān)系”績效之外還獨(dú)立存在著適應(yīng)性績效(adaptive performance，AP)，能更有效地解釋動態(tài)變化環(huán)境中個體對環(huán)境和工作要求的適應(yīng)性問題。綜上所述，三維績效結(jié)構(gòu)理論包括任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)性績效，能夠體現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)。目前，有學(xué)者將三維績效理論運(yùn)用在制造行業(yè)管理勝任力研究和教師的績效結(jié)構(gòu)研究[9-11]，并構(gòu)建了軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士長績效考核評價(jià)體系[12]。

2.2典型績效和最大化績效1960年，Cronbach[13]首先提出了典型績效和最大化績效的區(qū)別。典型績效是指當(dāng)人們沒有意識到他們被評估，沒有得到應(yīng)該盡最大努力的任何指示，以及在較長的評估期中產(chǎn)生的績效；最大化績效是指當(dāng)人們知道他們正在被評估，并且接到要求他們盡自己的最大努力以使工作做得最好的指示，在較短的但是足以讓他們完成任務(wù)的評估期內(nèi)產(chǎn)生的績效[14]。二者的區(qū)別主要表現(xiàn)為三個方面：即員工是否意識到正在被評估、是否收到要努力好好表現(xiàn)的指示以及評估期的長短[14]。但這種區(qū)別也不是絕對的，有研究者證明二者有一定的相關(guān)性，雖然不是很高，但在實(shí)踐中，典型績效和最大化績效還是代表了一個統(tǒng)一體，而不是任何時候都孤立地來對它們進(jìn)行比較[15]。目前，國外已將典型績效和最大化績效應(yīng)用于人員選拔、培訓(xùn)以及薪酬分配中，結(jié)果顯示起到了很好的效果[16-18]，但在護(hù)理領(lǐng)域尚未涉及。

3　護(hù)士績效考核的測評工具

3.1國外護(hù)士績效考核的測評工具Schwirian[19]研制工作績效考核量表包括6個維度：領(lǐng)導(dǎo)能力、教學(xué)合作能力、重癥護(hù)理能力、計(jì)劃評價(jià)能力、溝通合作能力、專業(yè)發(fā)展能力，共52個條目。包括自評和他評兩部分，均采用Likert 4級評分法計(jì)分。量表總均分1．01分～2．00分為績效水平低，2．01分～3．00分為績效水平中等，3．01分～4．00分為護(hù)士工作績效水平高。自評量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.901～0.978，他評量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.844～0.907。該量表是比較全面、系統(tǒng)的護(hù)士工作績效測評工具，但不能反映所有科室護(hù)士的工作績效水平。Fitzpatrick等[20]研制的工作績效考核量表包括7個維度：滿足病人的生理需要、滿足病人的心理需要、交流能力、管理能力、促進(jìn)病人健康和教學(xué)技能、運(yùn)用護(hù)理程序進(jìn)行計(jì)劃和照護(hù)能力、履行職業(yè)角色能力，共65個條目，采用Likert 5分法計(jì)分，Cronbach’s α系數(shù)為0.93。該量表適用于剛獲得職業(yè)資格護(hù)士績效考核。Pam等[21]研制的工作績效考核量表包括8個維度：判斷和做出決定、組織并按工作重要性排序的能力、對工作單元氛圍品質(zhì)的貢獻(xiàn)、對困難局面的容忍、對工作環(huán)境的貢獻(xiàn)、護(hù)理程序的使用、可依賴性、職業(yè)發(fā)展，共130個條目，采用Likert 5分法計(jì)分，Cronbach’s α系數(shù)為0.897。但這種績效評估比較復(fù)雜，耗時較長，適用于較長期的工作績效評估。O’Connor等[22]研制的工作績效考核量表采用德爾菲法建立，包括10個維度：職業(yè)責(zé)任、?？浦R、以研究為基礎(chǔ)的實(shí)踐、團(tuán)隊(duì)工作、照護(hù)的創(chuàng)新方法、健康促進(jìn)、教育和學(xué)習(xí)能力、應(yīng)用信息能力、質(zhì)量保證、管理變革，共202個條目，采用Likert 5分法計(jì)分。經(jīng)檢驗(yàn)具有良好的信度，但效度需要更大的樣本進(jìn)行檢測。該量表也僅適用于剛獲得職業(yè)資格臨床護(hù)士績效考核。Greenslade[23]研制的工作績效考核量表是2008年基于“任務(wù)-關(guān)系”績效理論設(shè)計(jì)的量表，首次將關(guān)系績效引入護(hù)理工作績效的測量范圍，是目前國外最新的護(hù)士工作績效測評量表，包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩部分，共8個維度，即人際關(guān)懷支持、信息提供、技術(shù)護(hù)理、同事間的相互支持、本職任務(wù)外的負(fù)擔(dān)、醫(yī)院附加的額外負(fù)擔(dān)、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)，共25個條目。量表均采用Likert 5分法計(jì)分，任務(wù)績效量表部分Cronbach’s α系數(shù)為0.83，關(guān)系績效部分Cronbach’s α系數(shù)為0.90。其不足之處是研究樣本量過少。

3.2國內(nèi)護(hù)士績效考核的測評工具

3.2.1初級及中級職稱護(hù)理人員工作績效評價(jià)量表該量表由沈世琴等[24]建立，適用于護(hù)士自評和上級評價(jià)。包括業(yè)務(wù)能力、個人品質(zhì)、管理能力3個維度共25個條目。量表采用Likert 4分法計(jì)分，分值與績效呈正比，并依據(jù)職稱劃定標(biāo)準(zhǔn)，按分值高低依次做出優(yōu)秀、良好、合格、不合格4種評估。中級職稱4種評估的分值設(shè)定依次為≥80分、70分～79分、60分～69分、<60分；初級職稱4種評估的分值設(shè)定依次為≥75分、65分～74分、55分～64分、<55分。經(jīng)檢驗(yàn)，該量表具有良好的信效度，但其研究對象局限于初級及中級職稱護(hù)士，適用人群受到一定限制，且樣本量較小，缺乏代表性。

3.2.2醫(yī)院護(hù)士工作績效評估量表該量表由馬燕蘭等[25]研制，包括3個維度：任務(wù)績效、情景績效、反生產(chǎn)績效，共51個條目。采用Likert 5分法計(jì)分。探索性因子分析顯示具有較好的效度。該量表能綜合反映護(hù)士行為狀況，但其樣本量較小、條目數(shù)過多，且未進(jìn)行信度檢驗(yàn)。

3.2.3三級醫(yī)院護(hù)理人員工作績效評估量表該量表由王佳麗等[26]研制，包括8個維度：掌握專業(yè)知識和技能、工作認(rèn)真努力、組織忠誠、溝通協(xié)作、科研創(chuàng)新、良好的職業(yè)素質(zhì)、工作成效和遵守規(guī)章制度,共47個條目。采用Likert 5分法計(jì)分，經(jīng)檢驗(yàn)具有良好的信效度。但該量表的構(gòu)建只應(yīng)用了“任務(wù)-關(guān)系”二維績效模型，并未應(yīng)用到適應(yīng)性績效，不能很好地體現(xiàn)護(hù)士的綜合素質(zhì)。

3.2.4護(hù)理人員關(guān)鍵績效指標(biāo)評價(jià)體系丁小容等[27]采用關(guān)鍵指標(biāo)法設(shè)計(jì)了病房護(hù)士績效評價(jià)體系，由顧客滿意、護(hù)理質(zhì)量和護(hù)士成長3個一級指標(biāo)，病人評價(jià)、工作能力、指控評價(jià)等9個二級指標(biāo)及分屬的24個三級指標(biāo)構(gòu)成。結(jié)果表明指標(biāo)層次排序有效、權(quán)重設(shè)置基本合理，有一定的實(shí)用性和可操作性，但不能自評。

3.2.5臨床護(hù)理績效評價(jià)指標(biāo)體系該體系由楊學(xué)嶺等[28]設(shè)立，包括5個一級指標(biāo)(工作效率、經(jīng)濟(jì)效益、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成長與進(jìn)步)及其分屬的38項(xiàng)二級指標(biāo)。為評價(jià)醫(yī)院、科室、個人的臨床護(hù)理工作績效提供參考。但該研究僅評估了各指標(biāo)的權(quán)重，并未對該體系的可靠性進(jìn)行評估。

3.2.6護(hù)理人員績效評價(jià)指標(biāo)體系該指標(biāo)體系由張翠萍等[29]構(gòu)建，包括5個方面：工作能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作行為。該體系適用范圍較廣，適應(yīng)性較強(qiáng)，但其帶有一定的主觀性，因此精確性不高。與孫燕等[30]設(shè)立的三級綜合性醫(yī)院臨床護(hù)士績效評價(jià)指標(biāo)相似。

4　思考與展望

目前，國內(nèi)外開發(fā)的護(hù)士工作績效考核工具存在一些不足，不能被廣泛應(yīng)用。主要表現(xiàn)在以下5個方面：①績效考核工具的開發(fā)未能與前沿的績效考核理論相結(jié)合；②缺乏本土化的普適性考核工具；③護(hù)理績效考核目標(biāo)未配合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)而設(shè)，而是以獎金分配、職稱晉升為目的[31]；④考核主體局限，且考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有待明確；⑤不同職稱、職位和崗位的護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)一致。為開發(fā)出一個科學(xué)合理的護(hù)士工作績效考核工具，幫助管理者準(zhǔn)確衡量中國護(hù)士的工作績效水平，筆者針對以上不足提出了相應(yīng)的對策：①在借鑒國外先進(jìn)考核工具的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國國情，采用前沿的績效理論，明確能夠反映我國護(hù)理工作績效內(nèi)涵和專業(yè)特色的理論框架，幫助研究者開發(fā)出科學(xué)合理、信效度較高且能夠全面體現(xiàn)護(hù)士綜合素質(zhì)的本土化普適性考核工具；②明確護(hù)理績效考核目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)護(hù)士個人目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)；③擴(kuò)大并規(guī)范考核主體，在進(jìn)行績效考核前對實(shí)現(xiàn)一定管理目的的考核主體統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，促使考核系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化；④根據(jù)職稱、職位和崗位的不同，開發(fā)出各層級護(hù)士的績效考核工具，使考核工具形成體系，有針對性地對其進(jìn)行考核。

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(本文編輯張建華)

作者簡介宋艷蕾，護(hù)師,碩士研究生在讀，單位：150081，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院/哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院；李靜、陳穎麗、王秀麗、張慧琳、蘆桂芝(通訊作者)單位：150081，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院。

中圖分類號：R197.323

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.23.004

文章編號：1009-6493(2016)08B-2827-03

(收稿日期：2015-11-12；修回日期：2016-07-11)

Research progress on performance appraisal of clinical nurses

Song Yanlei,Li Jing,Chen Yingli,et al

(Nursing College of Harbin Medical University,Heilongjiang 150081 China)