李　俐,楊　輝

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護(hù)理管理者勝任力模型的研究進(jìn)展

李俐,楊輝

摘要:介紹勝任力和勝任力模型的相關(guān)內(nèi)容及國內(nèi)外關(guān)于護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀,提出構(gòu)建護(hù)理管理者勝任力模型有助于提高護(hù)理管理水平,進(jìn)而提高醫(yī)院競爭能力。

關(guān)鍵詞:護(hù)理管理；勝任力；勝任力模型；績效

Research progress on competency model of nursing managers

Li Li,Yang Hui(Nursing College of Shanxi Medical University,Shanxi 030001 China)

AbstractIt introduced the relevant content of competency and competency model and the research progress on competency of nursing managers at home and abroad.It put forward that to construct the competency model of nursing managers was helpful to improve the level of nursing management,and then improve the competitiveness of hospitals.

Key wordsnursing management;competency;competency model;performance

自1973年美國心理學(xué)家McClelland[1]提出勝任力以來,在企業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域都得到了廣泛的應(yīng)用。20世紀(jì)90年代勝任力的概念傳入我國,并逐漸引起了國內(nèi)學(xué)者對護(hù)理領(lǐng)域勝任力方面的關(guān)注。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法,為人才的選拔、培訓(xùn)和績效考核提供了新的視角。近年來,隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化,社會對護(hù)理隊(duì)伍提出了更高的要求,同時(shí)護(hù)理管理者的工作能力也成為一個(gè)不容忽視的問題。

1護(hù)理管理者勝任力模型概述

1.1勝任力McClelland[1]于1973年首次提出勝任力的概念,即在某一特定工作崗位中,與績效水平相聯(lián)系的知識、技能、自我概念、動機(jī)及特質(zhì)。Spencer等[2]于1994提出了更為全面的定義:勝任力是指能區(qū)分某一特定工作崗位中績效優(yōu)異者和績效平平者的個(gè)體潛在的深層次特征,包含動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識、認(rèn)知或行為技能等可以被準(zhǔn)確測量或計(jì)算的個(gè)體特征。此定義目前普遍為國內(nèi)外學(xué)者所接受。從定義中可以看出,勝任力與崗位、績效有著密切的聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否適合某一崗位并有出色的表現(xiàn)。

1.2勝任力模型

1.2.1勝任力模型的定義勝任力模型就是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和,即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)[3]。同一個(gè)組織中,不同的工作崗位對勝任力的要求不同；不同組織中,相同或類似崗位所需要具備的勝任力也不一定相同。故針對特定的崗位都應(yīng)有適合自己獨(dú)特的勝任力模型。

1.2.2經(jīng)典的理論模型經(jīng)典的理論模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將勝任力描述為一座漂浮在水面的冰山,水面上包括知識、技能等外在表現(xiàn),是容易了解和測量的部分,相對比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；水面下包括社會角色、自我形象、特征和動機(jī)等內(nèi)在特征,是難以測量的部分,不容易隨外界改變,但對人的行為及表現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用,能夠預(yù)測個(gè)體在工作中的長期表現(xiàn)。洋蔥模型在本質(zhì)上與冰山模型是一樣的,但主要突出其層次性。最外層的是知識和技能,由外向內(nèi)逐漸深入,最核心的是動機(jī)、特質(zhì),這是個(gè)體最深層次的特征,不容易通過培訓(xùn)改變。

1.2.3勝任力模型的構(gòu)建方法國內(nèi)外構(gòu)建勝任力模型方法有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法、文獻(xiàn)研評、觀察法、工作日志法等其他方法[4]。而行為事件訪談法[5]是目前構(gòu)建模型過程中得到公認(rèn)并最有效的方法，是對被訪者進(jìn)行訪談,讓其敘述其認(rèn)為最成功和最失敗的事情,然后研究者比較績效優(yōu)秀者與績效一般者的差異特征,來構(gòu)建勝任力模型的方法。由于各個(gè)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn),因此,國內(nèi)外的研究者在構(gòu)建勝任力模型的時(shí)候,常常不是采用某一種方法進(jìn)行構(gòu)建,而是同時(shí)采用其中兩到三種方法,吸取各個(gè)方法的優(yōu)點(diǎn),彌補(bǔ)其不足。如研究者經(jīng)常采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式來構(gòu)建勝任力模型,經(jīng)常采用文獻(xiàn)研評和專家小組討論的方法來制訂并完善勝任力調(diào)查問卷[4]。

2護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

2.1國外護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀護(hù)理管理者的選拔通常是基于一些傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn),如受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)專長等。然而研究表明,自信心、高成就導(dǎo)向、分析思維和說服能力等勝任力對于一名優(yōu)秀的護(hù)理管理者更為重要[6-7]。Chase[8]認(rèn)為護(hù)士長應(yīng)具備的勝任力包括技術(shù)性能力、人力資源管理能力、概念性能力、領(lǐng)導(dǎo)力及財(cái)務(wù)能力這5個(gè)方面。Scoble等[9]將護(hù)士長應(yīng)具備的勝任力歸納為溝通能力、合作能力、人力資源管理能力、臨床技能、變革管理能力、思考能力、經(jīng)營管理及正直誠懇8個(gè)方面。Contino[7]認(rèn)為護(hù)士長應(yīng)具備組織管理能力、溝通能力、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析能力、戰(zhàn)略性計(jì)劃能力和創(chuàng)造性思考能力5個(gè)方面的勝任力。Donaber等[10]認(rèn)為護(hù)士長應(yīng)具備自我發(fā)展、選人、育人、用人、留人5個(gè)方面的勝任力。Sherman[11]運(yùn)用訪談法構(gòu)建了護(hù)理管理者勝任力模型,包括個(gè)人控制、人際關(guān)系、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、同理心、系統(tǒng)性思考6個(gè)方面。Jennings等[12]分析了2000年—2004年有關(guān)護(hù)理管理者勝任力的140篇文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者應(yīng)具備的前10項(xiàng)勝任力依次為人際交往能力、個(gè)人素質(zhì)、思維技巧、管理能力、溝通能力、商業(yè)技巧、衛(wèi)生保健能力、人力資源管理、應(yīng)變能力、信息管理。Susanne等[13]認(rèn)為,對新護(hù)理管理者的崗前培訓(xùn)由護(hù)理管理能力、高級護(hù)理管理者的培訓(xùn)及書面和教室資源3部分組成,這樣可以確保新護(hù)理管理者做好面對挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備,護(hù)理管理者勝任特征包括臨床判斷、關(guān)懷實(shí)踐、繼續(xù)學(xué)習(xí)、倡導(dǎo)者、應(yīng)變能力、合作、臨床調(diào)查、系統(tǒng)性思考8個(gè)方面。McCarthy等[14]提出護(hù)士長的勝任力包括4個(gè)特征群,即計(jì)劃與組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床實(shí)踐和改善服務(wù)質(zhì)量能力、目標(biāo)管理能力。Lewis等[15]提出了護(hù)士長的壓力管理勝任力模型,包括14項(xiàng)勝任力,并描述了每項(xiàng)勝任力積極和消極反應(yīng)的定義。Pillay[16]通過自制問卷的調(diào)查方法,構(gòu)建了護(hù)理管理者的勝任力模型,包含7個(gè)特征群(自我管理、控制力、臨床/健康、組織能力、人力資源管理、計(jì)劃能力、法律/倫理能力)和51項(xiàng)勝任特征。隨后,Pillay[17]進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn),控制力最為重要,其次是領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力和自我管理能力,而臨床技能、計(jì)劃能力和法律/倫理相對沒那么重要,為針對護(hù)理管理者的培訓(xùn)提供了參考。Tanga[18]通過研究發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者的勝任力包括法律、管理、倫理、人道主義及實(shí)踐能力。

2.2國內(nèi)護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀近幾年,國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域?qū)偃瘟Φ难芯吭絹碓綇V泛,涉及臨床護(hù)士、?？谱o(hù)士、護(hù)理管理者、護(hù)理教師等。王衛(wèi)星等[19]通過行為事件訪談法及核檢表法建立了護(hù)士長勝任力模型,并將其運(yùn)用到護(hù)士長選聘過程中,取得了較好的效果。井西學(xué)等[20]研究了護(hù)理人員崗位勝任特征模型的理論構(gòu)架,為護(hù)理人員勝任力及績效的研究提供了理論支持。吳大志[21]依據(jù)先前的研究成果,即護(hù)士長通用勝任力模型,對山東省青島市32名在職護(hù)士長進(jìn)行了勝任力測評,模型與實(shí)際情況較為一致。閆曉麗等[22]采用德爾菲法構(gòu)建了護(hù)士長勝任力模型,包含6個(gè)特征群(幫助與服務(wù)特征、成就與行動特征、沖擊與影響特征、個(gè)人效能、管理特征、認(rèn)知特征)、26項(xiàng)勝任特征,每項(xiàng)勝任特征包含4個(gè)等級的行為描述。張真等[23]在此基礎(chǔ)上編制了護(hù)士長勝任力測評問卷,對太原市3所三級甲等醫(yī)院進(jìn)行實(shí)測,證明了該問卷具有良好的信效度,為護(hù)士長勝任力測評提供了有效的工具。代緒波[24]通過行為事件訪談法、核檢查表法等構(gòu)建了軍隊(duì)醫(yī)院聘用制護(hù)士長崗位勝任力模型,包括9項(xiàng)基準(zhǔn)勝任力和12項(xiàng)鑒別性勝任力。昝濤[25]運(yùn)用行為事件法和統(tǒng)計(jì)技術(shù)構(gòu)建了護(hù)士長勝任力結(jié)構(gòu)模型,該模型包括行為方式、創(chuàng)新能力、知識技能、管理能力、人格特征、服務(wù)導(dǎo)向6 個(gè)維度,每個(gè)維度又包括了若干項(xiàng)測量指標(biāo),并且通過問卷調(diào)查法,對護(hù)士長勝任力各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了實(shí)證研究。常玉蘭[26]釆用德爾菲法,初步確立了三級醫(yī)院護(hù)理管理崗位勝任力指標(biāo)體系及各級指標(biāo)的內(nèi)容及權(quán)重。溫賢秀等[27]運(yùn)用德爾菲法構(gòu)建了護(hù)士長崗位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系,包括4項(xiàng)一級指標(biāo)和30項(xiàng)二級指標(biāo)。

3目前研究中存在的不足與展望

3.1勝任力模型包含的要素不完整一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該包含3個(gè)要素,即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標(biāo)的等級[3]。但目前大多構(gòu)建的勝任力模型都只包含勝任特征的名稱和定義,缺乏行為指標(biāo)的等級描述。而行為指標(biāo)的等級可以反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異,可以使勝任力模型在實(shí)際應(yīng)用中更具有操作性。因此,在今后的研究中,應(yīng)該完善勝任力模型的3個(gè)要素,構(gòu)建更加完整的勝任力模型。

3.2缺乏對勝任力模型的實(shí)證研究目前在構(gòu)建勝任力模型的過程中,大多采用的是行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、德爾菲法等,但是這些方法大都涉及測量信效度的問題,不能較客觀真實(shí)地反映事物的實(shí)際情況[28]。而目前構(gòu)建的勝任力模型,大多缺少大規(guī)模的實(shí)證研究,導(dǎo)致無法判定實(shí)際應(yīng)用效果。針對同一個(gè)研究對象構(gòu)建的勝任力模型選擇的特征要素不同,在沒有實(shí)證支持的情況下未能形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),造成了實(shí)際使用過程中選擇測量工具的困難。因此,在今后構(gòu)建勝任力模型時(shí),應(yīng)該注重大規(guī)模的實(shí)證研究,而且在實(shí)證的基礎(chǔ)上形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),更利于實(shí)際應(yīng)用。

3.3研究對象不夠全面護(hù)理管理者包括病區(qū)護(hù)理組長、護(hù)士長、科護(hù)士長、護(hù)理部主任,但目前國內(nèi)外對勝任力的研究所涉及的研究對象主要集中于護(hù)士長,對護(hù)理部主任的勝任力沒有系統(tǒng)的研究,僅在相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了探索,如邵文利等[29]對護(hù)理管理人員需具備的能力研究結(jié)果顯示,護(hù)理部主任最重要的前3位能力是領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力和組織能力。王愛紅[30]認(rèn)為護(hù)理部主任要培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)力、科學(xué)的管理力、優(yōu)秀的培養(yǎng)力、高效的執(zhí)行力和良好的溝通力。李紅梅[31]提出了情商修養(yǎng)對于護(hù)理部主任的必要性。今后可以在這些研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行護(hù)理部主任勝任力的系統(tǒng)研究,為護(hù)理部主任的選拔、培訓(xùn)、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

4小結(jié)

護(hù)理管理者對崗位的勝任情況直接影響著護(hù)理管理的效果,進(jìn)而影響著整個(gè)醫(yī)院的管理。在醫(yī)院競爭如此激烈的今天,只有選拔出優(yōu)秀的護(hù)理管理者,才能夠?yàn)獒t(yī)院的競爭實(shí)力加上更大的砝碼。構(gòu)建護(hù)理管理者的勝任力模型,不僅可以充實(shí)目前護(hù)理領(lǐng)域勝任力的理論研究,更能為實(shí)際運(yùn)用提供理論支持,有助于整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展和醫(yī)療大環(huán)境的和諧。

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(本文編輯蘇琳)

(收稿日期:2015-06-03;修回日期:2015-12-22)

中圖分類號：R197.323

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.03.004

文章編號：1009-6493(2016)01C-0270-04

作者簡介李俐,碩士研究生在讀,單位:030001,山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院；楊輝(通訊作者)單位:030001,山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院。