李培挺( 1．山東大學政治學與公共管理學院，山東濟南250100; 2．曲阜師范大學政治與公共管理學院，山東日照276826)

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理念、變遷與認知基礎(chǔ)
——轉(zhuǎn)型期“服務(wù)型”管理的組織境遇研究

李培挺1，2
( 1．山東大學政治學與公共管理學院，山東濟南250100; 2．曲阜師范大學政治與公共管理學院，山東日照276826)

［摘要］現(xiàn)代服務(wù)型管理的特質(zhì)是積極管理。自泰勒以后的現(xiàn)代管理理念變遷的實質(zhì)是由消極共生到積極共生的轉(zhuǎn)型?，F(xiàn)代管理理論發(fā)展變遷的管理哲學核心就是個人與組織關(guān)系更加積極共生的過程。服務(wù)型管理積極共生理念既是一種共生態(tài)，更是一種共生感，它要求人的身心均積極融入到組織中。探討從消極管理變?yōu)榉e極管理的轉(zhuǎn)型，這種轉(zhuǎn)變在互聯(lián)網(wǎng)+時代變得更加迫切。

［關(guān)鍵詞］服務(wù)型管理;管理科學;積極共生;轉(zhuǎn)型期;管理境遇

一、引言

服務(wù)型管理已成為當下熱議的話題，而中國轉(zhuǎn)型期應(yīng)該具有什么樣的服務(wù)型管理理念，其理論基礎(chǔ)應(yīng)該如何基于特定中國特色管理境遇①境遇這個詞，其相關(guān)詞義有情境、環(huán)境、場域等，其英文詞是situation，而境遇的含義既含有組織與人關(guān)系中的主觀狀態(tài)，也包括其體現(xiàn)的客觀組織關(guān)系狀態(tài)，更包括主客融通的這種狀態(tài)。進行建構(gòu)，此方面的相關(guān)研究，以政府服務(wù)型管理為主［1，2］。其實新公共服務(wù)學派的管理理念也借鑒了企業(yè)服務(wù)型管理理念［3］，服務(wù)型管理的理念基礎(chǔ)是什么，什么樣的管理境遇能使得這種管理模式更好地踐行，這是服務(wù)型管理急需探討的問題。所以，為更深入理解服務(wù)型管理理念的精髓，還需要深入現(xiàn)代管理變遷中理解現(xiàn)代管理理念從消極管理到積極管理的轉(zhuǎn)型。在這種轉(zhuǎn)型中，企業(yè)管理越來越融入社會關(guān)系中，體現(xiàn)其服務(wù)型管理的特征。中國服務(wù)型管理理念將在互聯(lián)網(wǎng)+時代進入跨越式發(fā)展的新時期，為更有效地完善服務(wù)型管理理念，也為更順利地踐行之，需要對其理論認知基礎(chǔ)和組織境遇機理進行深入的研究，以便更深入地把握服務(wù)型管理理念的精髓，為此需要深入理解現(xiàn)代管理中服務(wù)型理念的理念淵源、邏輯基礎(chǔ)及其新時代組織境遇。中國轉(zhuǎn)型期應(yīng)該借鑒合宜的管理經(jīng)驗，美國社會轉(zhuǎn)型期即“美國進步時代”社會改革中，探討的服務(wù)型管理理念對于中國轉(zhuǎn)型期的服務(wù)型管理的理論認知和踐行有一些參考價值。本文認為，服務(wù)型管理理念的核心就是領(lǐng)導層、管理層如何處理組織與個人的關(guān)系，以及組織中領(lǐng)導與團隊成員，組織內(nèi)外關(guān)系中個人與個人、個人與組織、組織與組織關(guān)系問題。即服務(wù)型管理的特質(zhì)就是利益相關(guān)者如何更加積極地處理所處組織境遇中的共生關(guān)系。本文以個人與組織積極共生管理論為切入點，體認現(xiàn)代服務(wù)型管理理念的特質(zhì)。這種積極共生論的服務(wù)性管理對互聯(lián)網(wǎng)+時代的中國組織管理也有其借鑒意義。因為中國管理正處于“轉(zhuǎn)型期”，其最顯著的特征是，既有制造業(yè)大國的組織管理特征，又有互聯(lián)網(wǎng)+時代知識管理的端倪。基于前者，“組織與人的關(guān)系”正處于組織與人關(guān)系的矛盾多發(fā)期，其中“富士康問題”就是一個典型例子，這種背景急需服務(wù)型管理，進行暖心管理和舒心管理;而基于后者，中國互聯(lián)網(wǎng)+時代的新知識經(jīng)濟正處于上升期，如何處理好知識社會中組織與人的多層次關(guān)系，尤其是如何激發(fā)組織中多元利益主體和文化主體的主動性和創(chuàng)造性，是“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新時代”管理創(chuàng)新的關(guān)鍵，這種背景急需服務(wù)型管理理念營造合宜組織境遇和管理機制來激發(fā)、引導創(chuàng)新因子。基于這兩種取向，如何一方面更順利地消解制造業(yè)大國的組織管理中組織與人關(guān)系出現(xiàn)的各種緊張狀態(tài)，如何消解組織社會中各類隱含的日益復雜的社會危機對社會穩(wěn)定和發(fā)展的破壞性負面影響;另一方面，如何促進知識社會中組織與人關(guān)系的良性互動，是中國轉(zhuǎn)型期管理的兩類難題。對這些難題，研究積極共生論的服務(wù)型管理理念及其組織境遇，可使我們得到某些有益的啟示。

二、服務(wù)型管理積極共生理念的詞源解析

學界一般用symbiosis［4］來表征共生論，這個表征詞源于生物學。而東亞學者山口定在闡發(fā)共生論思想時，并沒有嚴格遵循生物共生的表征詞來表征共生論［5］。指認共生論的關(guān)鍵在于，是否揭示了共生論的含義。它也可以用live together［6］，intergrowth代替symbiosis，因為我們探討的這種共生理論已經(jīng)進入社會共生以及組織管理共生境遇，用live together，intergrowth更能代表這種指向。其問題關(guān)切是:個人與個人，個人與組織如何共生?人以及人類社會的發(fā)展在根本上不是依靠相互斗爭，而是通過相互學習如何共享、共榮［7］97。通過組織管理境遇的變遷歷史可以看出，現(xiàn)代管理實踐經(jīng)歷了從粗放型管理到精細化管理，從精細化管理到精致化管理②本文的精細化管理定位是泰勒以后的現(xiàn)代管理特征的提煉，其核心特征是量化管理;而本文中的精致化管理，是組織文化興起之后才體現(xiàn)出來的管理特征。兩者的區(qū)分就是，后者通過引入文化因素等軟環(huán)境因素激勵組織成員、提升組織競爭力，而精細化管理是通過量化績效考核的方式提升組織競爭力。的轉(zhuǎn)型，這個過程體現(xiàn)出從消極管理到更加積極管理的變遷，這種變遷體現(xiàn)的組織境遇就是對個人與組織的共生關(guān)系主動整合的過程，而非自生自發(fā)狀態(tài)?；谶@種主動性，可以用多種樣式的前綴詞來表征積極共生論的相關(guān)詞匯。如，用前綴詞“re”( reciprocal，relation等)，“inter”+ V( interplay，interkint，intercourse，interactive等)，“co”+ V( correlation，common，community)。這些詞的詞根大多是動詞，這暗示積極共生論不僅僅是一種靜態(tài)表征，更存有一種互動關(guān)系。用這些詞可以表征個人處于組織關(guān)系中的積極共生態(tài)的生活、工作方式;揭示個人的存在離不開組織，組織的存在離不開個人，這是一種建設(shè)性傾向的積極共生論。個人與組織積極共生論認為，個人與組織不是對立的，個人通過參與性互動機制體現(xiàn)出更緊密的個人與組織關(guān)系，從而造就個人與組織之間更深入的積極共生感。其共生關(guān)系既是一種共生態(tài)，又是一種基于共生態(tài)的共生感。這種共生感使積極共生關(guān)系的內(nèi)涵得以提升，也使個人與組織積極共生論有了層級性。

三、服務(wù)型管理積極共生理念產(chǎn)生的社會背景

(一)極端的競爭和常態(tài)的競爭

個人與組織積極共生論產(chǎn)生于美國“進步時代”，積極共生論與“一戰(zhàn)”有關(guān)，它是反思大戰(zhàn)之后，人與人、人與組織、組織與組織何以有最基本的共處。對戰(zhàn)爭給人、組織造成的毀滅性破壞進行反省，同時也對資本主義所謂常態(tài)抗爭狀態(tài)日趨激烈的你死我活式的惡性競爭下的失業(yè)、倒閉、兼并、壟斷以及在這背景下人與人的傾軋、壓迫、剝削進行反省。針對此背景，試圖找到緩解競爭式的抗爭和極端抗爭的可能性。當然，它還有更高訴求，如有沒有使強勢競爭轉(zhuǎn)向“合作性競爭”［7］112的可能性。

(二)個人與組織對立

個人與組織積極共生論直接回應(yīng)了19世紀末20世紀初的組織管理領(lǐng)域的個人與組織的對立狀態(tài)。當時個人與組織的關(guān)系，被處于各個層級的利益集團紛雜關(guān)系背景下的組織管理中的代理人制度給架空了;也被虛與實、量與質(zhì)考核中的強烈對比關(guān)系給肢解了。它的初衷是，重建個人與組織關(guān)系的共生態(tài);其目的是使在企業(yè)組織、社會組織和國家組織中的個人不僅僅體現(xiàn)為一種形式的參與，使個人參與其中的組織不再僅僅停留在宏大、宏觀的層面。它思索的是，組織與個人能否有更具體、更密切的關(guān)系，組織內(nèi)部人員能否以主人翁的信念和態(tài)度工作，組織人員能否在組織對外服務(wù)和推介中更認同這個組織的產(chǎn)品或服務(wù)。

(三)對立到?jīng)_突

在20世紀初，隨著工會組織的強大，這種沖突更加激烈，是一種工業(yè)管理中常態(tài)化的“戰(zhàn)爭”?？茖W管理本身具有可行性和科學性，但由于受到勞資沖突背景下勞資雙方的抵制，在這種狀態(tài)下工廠中除了一紙合同和應(yīng)有的法律關(guān)系維持著這種利益共生關(guān)系以外，幾乎看不到積極共生傾向的可能性。個人與組織關(guān)系問題的討論，就是在這種管理實踐背景下同時致力于回應(yīng)或說討論如何改進這種勞資僵持狀態(tài)的可能性。泰勒給管理實踐改善提出“心理革命”的方子，但其需要有更加具體化的理論構(gòu)建才行，心理革命抓住了科學管理能否被應(yīng)用的關(guān)鍵，但它又太過宏觀。在勞資矛盾背景下，針對的是令泰勒棘手——也是當時最大的工業(yè)管理現(xiàn)實掣肘因素，用具體的理論方略化解它，提出個人與組織積極共生論有了產(chǎn)生的必要和應(yīng)用的可能。這里的個人指代勞方中的工人，組織指代管理方?；诖耍I(yè)民主的探索者們，如福利特、謝爾登、朗特里等人積極探索并改進這種理念。

(四)現(xiàn)當代管理實踐的發(fā)展催生積極共生理念及其組織境遇

隨著現(xiàn)代商業(yè)社會的發(fā)展，多元利益關(guān)系處于更加復雜的交織狀態(tài)下，服務(wù)型管理運作面臨更多的機遇與沖突。對此，美國管理思想家福利特有深入研究，面對消極共生的社會關(guān)系境遇與組織關(guān)系境遇，福利特提出了幾個處理沖突的組織原則，如建設(shè)性沖突、讓命令客觀化、互惠原則、整合、形勢法則等［8］。隨著服務(wù)型管理的發(fā)展，學者們對福利特這些積極共生管理理念的重視程度開始由表及里、由點及面的拓寬和加深，開始重視支撐積極共生管理理念的領(lǐng)導觀、權(quán)力觀、權(quán)威觀的研究，以及個人與組織關(guān)系、團體狀態(tài)的關(guān)注，工作中誘發(fā)人身心投入(工作意義與價值的探討)的借鑒。而這之所以被認同，與服務(wù)型管理中對人的因素倍加重視有關(guān)，與社會競爭中更加重視組織內(nèi)外部利益相關(guān)者的積極共生關(guān)系整合的大背景有關(guān)。

四、服務(wù)型管理積極共生理念的特征、實質(zhì)、問題關(guān)切

(一)積極共生論的理論變遷與典型特征

積極共生理念一開始產(chǎn)生于生物學領(lǐng)域，后來被應(yīng)用到社會學領(lǐng)域、經(jīng)濟學領(lǐng)域，而共生理論更深入的發(fā)展主要是社會學與管理學的跨學科發(fā)展為其提供了支撐。因為經(jīng)濟學領(lǐng)域探討共生理論更主要是借鑒或照搬生物學領(lǐng)域探討共生現(xiàn)象構(gòu)建的理論，而社會學與管理學的跨學科交融發(fā)展出的組織社會學、組織生態(tài)學為共生理論的豐富與發(fā)展提供了可能，也使得共生理論真正把生物學領(lǐng)域探討的共生思想發(fā)展為社區(qū)領(lǐng)域、組織關(guān)系領(lǐng)域的多層次積極共生管理理念，這種積極共生理念、思維也得到更深入的拓展［9］。

自生自發(fā)性與規(guī)范性生物學共生強調(diào)自生自發(fā)的自然存在性。積極共生論不僅有理想共生理念，更有具體的可操作性:問題關(guān)切、存在狀態(tài)、管理認知、基礎(chǔ)理念以及現(xiàn)實引導機制并基于鮮活的案例使其更好被傳播，這些保證了積極共生論的規(guī)范性、條理化和可接受性。這使得個人與組織積極共生關(guān)系靈活而不繁亂。既激發(fā)了組織中個人主動性、創(chuàng)造性，又使個人與組織的共生通過職能關(guān)系來體現(xiàn)，促進組織關(guān)系有序、互動、靈活。個人與組織積極共生論源于美國的有長久歷史繼承性的基層公共組織運作，這使理論又有現(xiàn)實基礎(chǔ)。

基于公共性與整體性的積極共生論生物學探討的共生一般基于共處這個層面來探討問題，有時也能上升到共同層面。這種共同也主要基于共同的場域基礎(chǔ)。而個人與組織積極共生論討論的積極共生不同于這種一般共生論。其特點在于，其內(nèi)涵與整體性有關(guān);其外延與公共性有關(guān)。在這種積極共生論中個人與組織積極共生關(guān)系在精神上是一種整體與個體的關(guān)系，以共同目標為導引。從其理論與實踐的發(fā)展變遷來看，首先是與公共組織建立共生關(guān)系;其后，與社會團體建立關(guān)系;然后，在工業(yè)民主、現(xiàn)代激勵理論踐行下與企業(yè)組織建立共生關(guān)系。公共組織、社會組織一般認為具有公共特征，而在社會哲學支撐下的工業(yè)組織也具有公共性。這種公共性，隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的來臨，組織借助技術(shù)網(wǎng)絡(luò)平臺能更深入地融入社會多層次關(guān)系網(wǎng)中。那些以往僅僅體現(xiàn)私人利益競技的公司，逐漸需要正視并積極回應(yīng)社會需要，企業(yè)通過滿足公共性需求，服務(wù)于公共性利益得到共生、共榮。這種滿足公共性需要而體現(xiàn)的共生性，不是與公有性質(zhì)相趨同，而是代表一種組織間社會關(guān)系的積極共生。這種社會積極共生與組織積極共生融合性實踐狀態(tài)使得服務(wù)型管理理念得到落實和多視角踐行?，F(xiàn)當代管理中加強了企業(yè)管理的社會性質(zhì)內(nèi)涵:企業(yè)社會責任的探討、組織價值觀管理的討論、團隊精神的討論、工作意義與價值的討論，使得服務(wù)型管理不僅僅停留在理念層面，而落實到具體的組織運作中。這其實是在揭示組織與個人積極共生論體現(xiàn)出了公共性與整體性。當然，現(xiàn)當代管理中的公共性與整體性討論與基于社區(qū)鄰里管理而孕育出的個人與組織積極共生論的初衷還有不同，個人與組織積極共生論是把企業(yè)納入公共組織視野中，而現(xiàn)代管理把公共組織納入企業(yè)管理境遇中。

在關(guān)系互動中彰顯人的多樣性本質(zhì)在現(xiàn)代社會中的人追求差異性。近代以來一般以獨立性來揭示人這種追求和自由狀態(tài)。而個人與組織積極共生論的亮點是，既強調(diào)人與組織的關(guān)系，又強調(diào)個人的差異性，更關(guān)鍵的是，基于這種積極共生關(guān)系來討論個人的多樣化本質(zhì)。即人不是通過把自我孤立的方式來保持和實現(xiàn)個人的差異性，而是通過積極融入社會組織的方式在更多參與性經(jīng)歷中彰顯并豐富自我的多樣化本質(zhì)。個人首先把自己的興趣結(jié)合到社會組織中，通過參與組織來鍛煉才干、增長能力，進而實現(xiàn)個體自由。即積極共生論不是人格獨立的障礙，而是推進器。

“身心參與”既體現(xiàn)積極共生態(tài)，更體認積極共生感積極共生論既有多層次社會關(guān)系與組織關(guān)系作支撐，也基于全身心的參與這種狀態(tài)，使個人的公共性生活與私人生活達成融合，這種積極共生論服務(wù)型管理理念既發(fā)展組織運作機制，又發(fā)展個人的能力，同時使個人在積極共生關(guān)系中體驗到積極共生感而感到幸福和心靈的歸屬。

有方向感和樂觀情緒的積極共生積極共生區(qū)別于一般共生，這種定位決定了其必定有價值導向。具體到個人與組織積極共生論的價值導向，是基于社會進步理念上的互利共享、互惠共生的價值標準。這種預設(shè)源于19世紀末20世紀初的社會進步思潮。在這種價值觀指引下，除了使積極共生有方向感以外，還為積極共生之中的個人提供了樂觀主義情緒。在這種情緒牽引下，我們才能理解，在“一戰(zhàn)”、“二戰(zhàn)”之后，在勞資沖突緊張之時，仍對社會前景、對人的未來，抱有樂觀的信心。而這種樂觀信心，在泰勒的科學管理以及人際關(guān)系學派中體現(xiàn)不出來，只有在現(xiàn)當代管理中，尤其是激勵理論、團隊精神以及相類似的組織文化構(gòu)建中得以體現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)+時代更緊密的社會關(guān)系、組織關(guān)系、人與人的關(guān)系得以拓展和深化。它揭示了現(xiàn)當代管理理論的變遷傾向逐漸以積極心理學為支撐，這也塑造服務(wù)型管理的積極管理特質(zhì)。積極共生論服務(wù)型管理是以積極心理學和社會進步思潮為理論支撐的。

唯美與務(wù)實兼具的特征基于20世紀早期管理理論討論的背景來看，尤其在勞資沖突最激烈的組織境遇中，積極共生論管理對勞資沖突比較嚴重的管理問題提供了建設(shè)性解決方案，基于其樂觀的氣質(zhì)，有了唯美理想的一面。所謂唯美是指理想性理論傾向，不僅主張個人與組織關(guān)系場域的積極共生，也主張個人主體心理的積極共生感;基于制度支撐，又有社會關(guān)系和價值訴求，還有精神層面。這樣就要求組織中的個人全身心地投入組織。若基于基層公共組織、社會團體還能讓人接受，問題是積極共生服務(wù)型管理理念從美國轉(zhuǎn)型期的社會管理推進到工業(yè)管理中去。一開始運作的時候有其理想性，但福利特、謝爾登、朗特里等人仍在執(zhí)著地推進著。當然，福利特的理論仍有美國思想的務(wù)實性。其關(guān)系思維，尤其是“他者之我”［10］的關(guān)系思維、讓命令客觀化、形勢法則和建設(shè)性沖突等理念和解決方式又使其積極共生論體現(xiàn)出可操作性。當然，這種務(wù)實性的全面體現(xiàn)也要有適合它應(yīng)用的外在條件才行。福利特當時對積極共生論的施用條件在狹義的企業(yè)管理中還不能滿足，這種積極共生論要求組織方主動引導才能更順利地應(yīng)用，但在當時，能認識到這種積極共生論應(yīng)用價值的人還不多。

(二)問題關(guān)切

具體支撐積極共生論問題關(guān)切是，個人如何積極生存，而這又以個人與組織如何良性互動為依托。在這個問題域中，更關(guān)注基于組織場域的個人的積極生存問題。例如，在福利特《新國家》組織場域中探討個人何以存在，何以成長，其初衷就是尋找并造就組織場域中的積極生存的個人。在福利特《創(chuàng)造性經(jīng)驗》以及在后來的《動態(tài)管理》和《自由與協(xié)調(diào)》對工業(yè)管理和企業(yè)咨詢的相關(guān)問題闡發(fā)中這個問題關(guān)注重心并沒有太大的變化，變化的是領(lǐng)導方如何更積極地促使組織中的個人更積極地生存(工作熱情、工作投入度、工作中身心的參與程度等方面)。這里暗示出福利特主觀上認為，組織管理方會像她本人那樣主動地思考這個問題關(guān)切。若僅僅基于“個人在組織中如何更積極的生存”這個孤立的問題，被重視的可能性也會大大減小?，F(xiàn)代管理理論之所以關(guān)注福利特，更主要的是福利特基于對個人積極生存而促進組織生產(chǎn)性( productive)的關(guān)切③這里的生產(chǎn)性，不是工廠生產(chǎn)產(chǎn)品之意思，它是在組織管理中通過激勵理論激發(fā)組織各成員的積極投入進而體現(xiàn)組織競爭力的一種組織狀態(tài)。，這一點符合現(xiàn)代管理的內(nèi)在要求。因為積極管理是服務(wù)型管理的內(nèi)質(zhì)。不過，在福利特那里診斷的主要指向社區(qū)共生關(guān)系，其關(guān)注組織積極共生最終是為關(guān)注人的積極生存服務(wù);而現(xiàn)代服務(wù)型管理中，關(guān)注人的積極工作狀態(tài)，最終是為了關(guān)注組織競爭力服務(wù)的。這也體現(xiàn)出組織管理學與組織社會學的不同關(guān)注點，體現(xiàn)出積極共生論務(wù)實與唯美的二重性的不同側(cè)重點。在現(xiàn)當代管理理論中，其務(wù)實性的要求勝過對理論唯美傾向的需要，更主要的是其理論的唯美傾向已被理論的務(wù)實性所利用。現(xiàn)代服務(wù)型管理的問題關(guān)注點是，通過組織內(nèi)的團體比學趕幫超、合作與競爭，既提高個人在組織中的工作投入度和工作熱情，又彰顯組織生產(chǎn)性、團隊競爭力?，F(xiàn)代服務(wù)型管理利用積極共生論促進了組織積極管理狀態(tài)的產(chǎn)生和強化。這反映了積極共生論理想型與現(xiàn)實性之間的差距。兩者都看到了在現(xiàn)當代商業(yè)社會中，個人的積極性基于孤立的自我不能形成。在現(xiàn)當代社會中，人是群體的動物的定位得到進一步加強，人成了組織中的動物。這在人與人、人與組織(團體等)的共生中得到進一步體現(xiàn)。既然人必須進入組織，既然個人必須與組織共生，那為什么不導引出個人與組織的積極共生態(tài)?現(xiàn)代服務(wù)型管理基于現(xiàn)當代商業(yè)社會發(fā)展的外在壓力激起的內(nèi)在動力，也更主動地看準并踐行了管理向積極管理轉(zhuǎn)型的趨勢，從而導引、利用并激發(fā)個人與組織的積極共生狀態(tài)的出現(xiàn)。

這種導引趨勢使韋伯的科層制與民主、自由社會的價值觀之間的緊張關(guān)系④這里的緊張關(guān)系具體指，現(xiàn)代社會要求彰顯個人的自由、自主、獨立的民主價值觀，但它的要求與科層制運作機制存在緊張關(guān)系，因為科層制發(fā)揮最大效用之時也就是基于現(xiàn)代社會背景下的個人自由、自主受到最大限制之時。得到初步緩解。福利特在《創(chuàng)造性經(jīng)驗》中也追問過類似問題［11］，但她是以追問這種緊張關(guān)系如何消解為出發(fā)點的。福利特提出積極共生論來應(yīng)對“韋伯問題”，而到現(xiàn)代服務(wù)型管理的積極管理特征的傾向越發(fā)明顯之時，其為消解“韋伯問題”⑤韋伯問題，就是韋伯通過歷史研究提煉了現(xiàn)代性社會中的組織類型——官僚制(科層制)，這種科層制相比之前的組織形式，其運作有更好的管理效率，但這種管理效率的提升要求組織成員像機器一樣履行工作職責就行，不需要付出自己的主觀感情，也不需要過多體現(xiàn)人的主觀能動性。也就是人構(gòu)建的現(xiàn)代組織提高了管理效率，也更有助于服務(wù)社會，但同時也束縛了組織中人的自由，現(xiàn)代組織越發(fā)達之時，也就是組織人自由束縛越明顯之時?，F(xiàn)代性的組織效率提升與人對自由的追求有了嚴重的緊張關(guān)系，這被稱為韋伯問題。的積極共生管理理念就越發(fā)具有了現(xiàn)實性和可行性。積極共生論不僅僅是理論的課題，也是現(xiàn)實管理中的課題。韋伯的科層制并沒有體現(xiàn)出積極管理的特質(zhì)與要求，基于積極管理的特質(zhì)的積極共生論，“韋伯問題”就有被緩解的可能。

(三)服務(wù)型管理積極共生論的實質(zhì)——積極管理理念

積極共生論其實質(zhì)就是先知先覺地揭示了服務(wù)型管理哲學不同于傳統(tǒng)管理思想之處，在本質(zhì)上反映了主動應(yīng)對管理所面對的境遇。管理是一種積極管理，它內(nèi)在地需要塑造更加積極的管理境遇。這種積極主動地塑造在韋伯的科層制中還未體現(xiàn)，在科學管理和人際關(guān)系學派中僅僅出現(xiàn)了一些樸素征兆——相比以前管理僅僅是維持秩序，間或提高組織效率。而科學管理與人際關(guān)系學派的初衷在于通過積極管理達到效率提高的目的。這種征兆使管理者更加主動地處理管理場域中組織與個人的關(guān)系。而積極共生論相比科學管理和人際關(guān)系學派較早地或自發(fā)地認識到這種變遷趨勢。這在20世紀70年代后期以來的企業(yè)文化研究為主導的服務(wù)型管理理論中越發(fā)明顯，在互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下的迫切要求精致化管理的時代，也使得服務(wù)型管理的積極共生理念得到全面的發(fā)展與應(yīng)用。這就是注重積極引導、誘發(fā)組織中的個人以更加積極的姿態(tài)投入到組織中，因此在多層次的組織關(guān)系境遇中，組織方和組織中的每一個人的多向度、不同層級的積極性得到體現(xiàn)。它越來越注重組織中個人的責任心、對組織的向心力等精神層面的誘發(fā)。個人與組織積極共生論的目的不是為了維持進而固化共生關(guān)系，共生關(guān)系要體現(xiàn)出增量的優(yōu)勢。這種特點揭示管理領(lǐng)域的積極共生論的特質(zhì)就是在現(xiàn)當代商業(yè)社會競爭場域中不進則退。

在現(xiàn)當代商業(yè)社會中，對于個人來說大多數(shù)人進入組織帶有必然性。而積極共生論基于這種必然性，思考個人應(yīng)該積極地應(yīng)對。首先應(yīng)以一種積極生存的態(tài)度面對自己的生存處境。基于此，在個人與組織共生關(guān)系中體現(xiàn)的不僅僅是個人與個人、個人與組織的物質(zhì)利益關(guān)系。積極共生論揭示出，組織不僅僅是人為的組織工具。這在20世紀初還未體現(xiàn)出來，但到了1950年之后，尤其是20世紀70年代以后的組織文化管理得以發(fā)展，而到新世紀以來的技術(shù)突破時代，其發(fā)展變得更加迫切。個人投入到組織的精力和時間，在量與質(zhì)上都在加強，這使某個人與某個組織維持其關(guān)系的合同是有限的，也有其不確定性，但個人也有向組織尋求比之物質(zhì)利益更多的其他需求。比如說，社會關(guān)系需求、個人成功感的獲取、個人自我價值的實現(xiàn)，等等。面對互聯(lián)網(wǎng)+時代組織發(fā)展變遷的趨勢以及組織管理中積極管理的勢頭，組織已具有了個人“安身”進而“立命”的功能。而隨著社會發(fā)展程度的提高，社會對組織，尤其是企業(yè)組織提升產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)與量要求逐漸提高。

問題是組織基于什么來應(yīng)對這種要求?哪種動力是最值得開發(fā)的?這使組織方也必須主動地增進管理，增進對組織中個人包括加強其自我管理能力的積極管理。而這從積極共生論中也能得到體現(xiàn):促進組織中個人的積極生存感，進而促進組織與人關(guān)系的良性互動，使積極管理落到實處。積極共生論揭示了現(xiàn)當代社會狀態(tài)中的個人以什么樣的方式存在才能更適應(yīng)這個社會，組織以什么樣的方式存在才能不至于被淘汰以及更進一步得盡先機。

五、服務(wù)型管理積極共生理念的思想前提和導向現(xiàn)實的機制

(一)人性前提、組織設(shè)定

第一，積極的人性假設(shè)。服務(wù)型管理的積極共生理念不討論純善或純惡向度的人性觀。它基于積極心理學來討論人性、個人的欲求。它較積極地看待身處現(xiàn)代商業(yè)關(guān)系中個人的所思所行。在此背景下，認可個人有為自己欲求由潛在變成現(xiàn)實而奮斗的追求。組織以及一切管理機制首先不應(yīng)該泯滅人的這種追求，而應(yīng)盡量引導以及激發(fā)人的這種欲求。積極心理學應(yīng)用到組織文化領(lǐng)域后得到更廣泛的推廣和認可。

第二，人能群。個人的能力與潛能只有在關(guān)系中才能得到更多的彰顯和激發(fā)，因為只有在組織關(guān)系中，人才能得到更積極生存的可能，孤立的個人主義只能支撐自發(fā)的消極生存觀?！叭说膬r值只有通過團體關(guān)系體現(xiàn)”［7］279。它一開始指的是通過公共組織、社會團體關(guān)系，通過鄰里組織使得個人成為真正行使權(quán)利、履行義務(wù)，真正具體參與其中的公民。人必須與各種組織相關(guān)聯(lián)，必須有效地融入組織才能實現(xiàn)互惠型的新個人觀，以便造就真正的自我，人融入群體是身心發(fā)展的需要。后來，這種指向現(xiàn)當代管理通過激勵模式塑造的積極共生組織境遇也能不同程度體現(xiàn)人的積極生存狀態(tài)。

個人與組織的關(guān)系，可以在個人目標與組織目標的結(jié)合度上得以表征。個人目標與組織目標首先是不沖突，進而有互惠的可能性，以致達到共贏的可能。這一點，科學管理學家泰勒本人已認識到了，但他開出的藥方卻是:只有勞資雙方的“心理革命”才能到達。而福利特以后的巴納德更主動地考慮個人目標與組織目標的有效融合問題，開發(fā)出“效能”、“效率”概念以及誘因理論來具體支撐這種有效融合。而組織文化研究以及各類激勵理論其目的就是促進個人目標與組織目標的更有效融合，最終目的是促進組織競爭力的提升?；ヂ?lián)網(wǎng)+時代如何基于先進的技術(shù)平臺為個人與組織更緊密共生關(guān)系的產(chǎn)生提供多層次支撐，這方面的研究還有待理論拓展。

第三，人與組織的關(guān)系不是孤立的。不是個人在一邊，而組織在另一邊。這句話揭示了組織與個人是共生共榮。這一點在科學管理中，勞資雙方還沒有充分認識到，可能泰勒本人對此的理解也不是那么充分。組織管理方與所有者沒有領(lǐng)會到工人受益與組織受益到底是什么關(guān)系。若僅僅把工人理解為組織的成本。這種組織發(fā)展不能被推進，也將在管理實踐的演進中被淘汰。

(二)動力源——新領(lǐng)導觀

以上幾條說明了積極共生論構(gòu)建的可能性，而如何使可能變成現(xiàn)實，這需要有一個引導者——領(lǐng)導者，才能更好地促成積極共生論的產(chǎn)生、成長。領(lǐng)導者是個人與組織積極共生論得以由理論導向現(xiàn)實的主觀動力引擎。只有新領(lǐng)導觀才能使積極共生理論不走樣，以至不蛻變成老板與無個性的群氓的關(guān)系。優(yōu)秀的領(lǐng)導人作為積極共生關(guān)系的引導人，能夠使個人的創(chuàng)造性、能力、自由更大彰顯。這一點管理學界借著組織領(lǐng)導層與成員關(guān)系的師生關(guān)系隱喻討論，把新時代背景下的服務(wù)型管理機制中領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的全新關(guān)系得以淋漓盡致的闡發(fā)。積極共生論何以何能?關(guān)鍵是處理好服務(wù)型管理中的人群關(guān)系，而這得益于新領(lǐng)導機制在其中發(fā)揮了不可替代的作用。

六、“評”服務(wù)型管理的積極共生理念

共生理論的變遷走過了從共生到積極共生的轉(zhuǎn)型。從共生論的變遷史來看，積極共生論在積極管理理念支撐下突破了生物共生的自生自發(fā)的共生模式。同時個人與組織積極共生論管理理念支撐了服務(wù)型管理的積極管理特質(zhì)，并基于積極共生論闡發(fā)了這種特質(zhì)。它反映了現(xiàn)當代組織社會的時代精神，因為它反映了現(xiàn)當代組織對人、對組織本身及其關(guān)系的定位和要求。雷恩在其管理思想史主張基于管理中的人、組織等主要要素來為主線索［12］闡發(fā)管理思想的變遷。這類管理思想史可使個人與組織積極共生論有了思想史上的映照，使積極共生論的管理哲學主旨與管理思想史的主題相契合。雷恩沒有忽視福利特開啟的個人與組織積極共生論這個橋梁性坐標的意義，把其與巴納德相比來論述。

七、結(jié)束語

服務(wù)型管理的特質(zhì)是積極管理。積極管理的精髓從組織與人關(guān)系視角看，是個人與組織積極共生。而個人與組織積極共生論更深入的啟示和意義在于，它揭示了服務(wù)型管理思想史之精髓;對服務(wù)型管理哲學的基本定位有啟示，甚至對這種管理哲學基本定位的框架、體系建構(gòu)和這種境遇有支撐，對其內(nèi)涵有實質(zhì)性的奠基。通過闡發(fā)個人與組織積極共生的管理哲學，可以幫助人們理解積極共生服務(wù)型管理理念是在組織社會背景中，人的生存(生活、工作)現(xiàn)狀之時代精神的最強烈彰顯。因為它先知先覺地揭示了德魯克所指認的管理學革命后［13］的現(xiàn)當代管理趨勢，尤其是組織文化管理中人的基本生存狀態(tài)和組織的基本運作狀態(tài)?；ヂ?lián)網(wǎng)+時代急需深入理解并拓展服務(wù)型管理的力度與廣度，而積極共生論有助于構(gòu)建多層次的服務(wù)型管理的理念、思維與運作機制。

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［責任編輯:張文光］

Idea，Change and Cognitive Basis: A Study of the Organizational Situation of“Service-Oriented”Management during the Transition Period

LI Pei-ting1，2
( 1．College of Politics and Public Administration，Shandong University，Jinan 250100，China; 2．College of Politics and Public Administration，Qufu Normal University，Rizhao 276826，China)

Abstract:Modern service-oriented management uniquely features active management．Ideas of modern management，since F．W．Taylor，has undergone the transformation from a negative symbiosis to a positive one in nature．The core of management philosophy in the changes of modern management theories involves a more positive symbiotic process of an individual and an organization．The idea of positive symbiosis in service-oriented management is both a symbiotic state and a symbiotic experience，which requires the active involvement of one’s body and mind into the organization．It is more urgent to explore the transformation from negative management to active one particularly in the Internet Plus era．

Key words:service-oriented management; management science; positive symbiosis; transition period; management situation

［中圖分類號］I 206．2

［文獻標志碼］A

［文章編號］1004－1710(2016) 02－0074－07

［收稿日期］2015－07－09

［基金項目］2013年國家社科基金項目( 13CGL003) ;曲阜師范大學科研啟動基金資助項目( BSQD20130164)

［作者簡介］李培挺( 1982－)，男，山東濟南人，山東大學政治學與公共管理學院在站博士后，曲阜師范大學政治與公共管理學院副教授，研究方向:管理創(chuàng)新、管理學基本理論。