張 云
(中央民族大學 管理學院,北京 100081)
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善待下屬是一種重要的領導藝術
張云
(中央民族大學 管理學院,北京 100081)
領導者要想贏得下屬的敬重和愛戴,讓更多的人追隨自己一起實現(xiàn)既定的組織目標,需要在掌握領導科學的基礎上,充分運用領導藝術調動下屬的積極性和創(chuàng)造性。善待下屬既是領導者為官執(zhí)政的一種美德和精神境界,也是一種重要的領導藝術。為此,領導者應有關愛下屬之心、尊重下屬之情、寬容下屬之量、信任下屬之誠和垂范下屬之姿。
領導者;善待下屬;領導藝術
領導既是一門科學也是一門藝術,要想成為一名卓越的領導者,不但要具備領導科學知識,而且還需靈活運用高超的領導藝術。領導藝術對領導效能發(fā)揮著重要作用,不同的領導者有不同的領導藝術?!犊鬃蛹艺Z》中說:“水唯善下方成海,山不衿高自極天。”原意是指水只有向低處流淌才能匯集成大海,山不必費盡心思去攀比,因為其本身就是直逼蒼穹的。現(xiàn)在多用來比喻領導者只有善待下屬,用廣闊的胸襟和包容的心態(tài)去對待下屬,戒驕戒躁,才能成就一番事業(yè)。善待下屬不但可以調動他們工作的積極性,也可以獲得下級的敬重和信任。
我國歷史上有諸多善待下屬的杰出領導者,光武帝劉秀就是這方面的典型代表。他細致入微地慰問受傷下屬,正直的大臣被誣陷了,他仍然對其深信不疑,耐心調解下級將領之間的矛盾,根據(jù)他們的特長安排合適的崗位,使下屬人盡其才,這些正是劉秀“善下”藝術的內涵所在[1]。在現(xiàn)代更需要領導者善待下屬。
要充分了解下屬的需求。領導者要引導和激發(fā)下屬為實現(xiàn)組織的目標而采取行動,首先必須了解下屬的需要、愿望和工作動機,在此基礎上采取不同的激勵措施。這就需要領導者平時多與下屬溝通與交流,及時了解他們多方面的需求和動機。不同的下屬有不同層次的需求,有些注重物質層面上的需求,渴望高薪和好的住房;有些注重精神層面上的追求,期待在工作上能有所作為,取得驕人的成績;也有些期待在工作中實現(xiàn)自我價值,從中尋找到快樂。因此,領導者應及時掌握下屬不同的需求和動機,并采取不同的激勵方式。對于注重物質需求的多采用物質激勵的方式,如發(fā)獎金、加薪等;對于追求精神需求的可以采用精神激勵的方式,如嘉獎、記功等。通過不斷滿足并激勵他們,最大程度地調動其工作積極性,促使他們?yōu)榻M織做出盡可能多的貢獻。
要使用恰當?shù)姆绞脚u下屬?!叭朔鞘ベt,孰能無過”,由于經驗不足或者受工作能力的限制,下屬在工作中難免會出各種差錯,這就要求領導者對其行為做出批評,但是如果不講究批評策略就易產生不良后果。為此,領導者應該對下級所犯錯誤做全面調查,分析他們所犯錯誤的原因和性質,根據(jù)其所犯錯誤的嚴重性采取不同的批評方式,并且注意把握好批評的時間和場合。對于不違反原則性的錯誤,多采用委婉含蓄的方式對他們私下進行批評教育,及時督促使之改正;對于違反法律法規(guī)等嚴重的錯誤,絕不姑息遷就,要公開進行批評,但不可把他們否定得一無是處,應該本著就事論事的原則讓下屬認識到所犯錯誤的根源和危害性,提出彌補錯誤的對策,更不可對他們的人格進行侮辱。反之,如果下屬犯了錯誤,領導者在沒有經過調查、沒弄清楚原委的情況下就對他們進行狂風暴雨式的批評,不但會致使下屬面子上過不去,而且容易冤枉他們,給他們心理上造成傷害。
要有體恤下屬之情。美國行為科學家羅伯特·布萊克和簡·莫頓提出的管理方格理論根據(jù)領導者是“以人為中心”還是“以任務為中心”列出了9種典型的領導方式,其中的“9,9”定向性是最為理想的領導方式。它主張領導者關心工作任務和關心下屬這兩個方面可以按不同的程度結合在一起。因此在實際工作中領導者不但要注重工作任務,而且在生活上也要照顧和體諒下屬,而下屬也非常在意領導者對自己的認識和看法,希望能得到領導者的關心和贊賞。光武帝劉秀關愛下屬非常具有代表性,當他得知大將賈復在一次帶兵打仗受傷時,立即趕過去對其慰問,甚至許諾將自己的孩子與賈復的孩子指腹為婚。賈復非常感動,他康復后作戰(zhàn)更加勇猛,多次立功以報答皇上對他的關愛之恩。作為封建時代的君王尚能做到如此體恤下屬,我們當代的領導者更應該細致入微地關愛下屬,當下屬生病時,應不時地看望他們;當下屬生活上遇到困難時,應伸出援助之手去幫他們;當下屬遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸時,應指導和幫助他們,為其提供學習和成長的空間。領導者如此具有“人情味”地去體恤下屬,下屬也定會忠心耿耿地追隨領導者。
要尊重下屬的人格。馬斯洛把人的需要劃分為5個層次,其中第4個層次是尊重的需要,它既包括受人尊重的需要也包括自尊的需要。因此每個人都有尊重的需求,即使犯過錯誤的人也渴求得到別人的理解和尊重。領導者要充分重視下屬的這種心理需求,真心實意地對待下屬,充分尊重他們的人格。領導者要保持冷靜的頭腦和理智的心態(tài)對待下屬,當下屬對布置的工作不認真執(zhí)行時,要耐心細致地對其進行開導,講解任務的重要性和執(zhí)行過程中應注意的事項;當下屬在工作中遇到困難時,及時對他們進行鼓勵,主動了解他們的任務進展狀況,并給予指導和幫助;當下屬對領導者有意見或者誤解時,要用正確的心態(tài)對待他們對自己的看法,及時耐心地和下屬溝通,向他們坦陳自己的想法和工作動機,而不是一味地記恨下屬。通過這些方式讓下屬真切地感受到領導者對他們的尊重,他們就會心悅誠服地認為領導者值得信賴和追隨,這有利于創(chuàng)造一種和諧、融洽的工作氛圍,形成更強大的組織凝聚力。
要尊重下屬的職權。領導者和下屬在工作時都有各自的職責和權限,他們在這個職權范圍內完成各自的工作任務,這是基本的工作要求。但是在工作過程中,有的領導者在給下屬安排任務時,并沒有明確指明下屬工作責任和權限,還經常干預他們的工作,嚴重挫傷了下屬工作的積極性。因此,領導者要明確下屬的職權范圍,在給他們授權的同時也應指明其責任。對下屬給予充分的信任,應該懂得“放手授權,將在外君命有所不受”的道理,分清自己和下屬各自應做的事情,放手讓他們去做,并給予充分的鼓勵、支持,真正做到“用人不疑,疑人不用”。領導者對下屬放手并不是對其放任自流,而是要對下屬權力的行使進行監(jiān)管,既要防止下屬濫用權力,也要對他們的任務完成情況進行了解和檢查。同時,不輕易插手下屬的工作,可以給其一些大政方針和方向方面的指導,但不必事必躬親。
要尊重下屬的意見?,F(xiàn)代社會環(huán)境日益復雜,致使領導者決策難度加大,單靠其個人力量難以做出全面、科學的決策。因此領導者必須重視下屬的意見,以增加決策的科學性和可行性?!凹媛爠t明,偏聽則暗”,許多英明的領導者把這句話作為從政的至理名言,唐太宗就是這方面的楷模。唐太宗聽取魏征的建議,鼓勵大臣直言進諫并虛心接受大臣們的諫議,充分調動了下屬工作的積極性,開創(chuàng)了“貞觀之治”的局面。因此聽取并尊重下屬的意見在領導者進行科學決策的過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。大部分領導者在工作過程中都能做到尊重下屬的意見,這些意見既包括下屬從好的出發(fā)點提出的口頭的或者書面的建議,也包括少數(shù)下屬提出的難能可貴的批評意見,還包括被人們稱之為“曲線”諫議的牢騷,因為下級有時不敢在領導面前提出自己的看法,在背地里用發(fā)牢騷的方式表達自己的意見。對于下屬提出的建議、意見或者牢騷,領導者要認真辨別對待,對于合理的建議或者批評要虛心接受,不合理的地方要心平氣和地講出理由,要善于在牢騷中汲取有益成分,找出不足,并且要通過教育開導的方式淡化他們的牢騷。
要寬容下屬的短處。“金無足赤,人無完人”,領導者和被領導者都不可能十全十美,既有其優(yōu)勢,也有其不足,這就要求領導者寬宏對待下屬微小的缺點和失誤,盡量發(fā)揮他們的長處。管理大師杜拉克也認為,應多注重發(fā)揮下屬的長處,而不應太介意他們的缺點,這才是有效的領導者。因此,在與下屬相處時,要善于挖掘他們的長處,避免用其短處,并且爭取用他們的長處彌補其短處,做到知人善任,堅持辯證的、全面的用人觀。反之,如果一味地求全責備,盯著下屬的缺點,就容易犯以偏概全、“一葉障目,不見森林”的錯誤,錯過使用人才的機會。古今中外有不少寬容下屬短處的出色領導者。唐太宗李世民曾言:“用人如用器,用之所長。”古人云:“有大略者不問其短,有厚德者不非小疵?!盵2]美國總統(tǒng)林肯為了扭轉南北戰(zhàn)爭的格局,不顧眾人的不解和反對,毅然大膽使用具有非凡軍事才能的尤利塞斯·格蘭特將軍,此人有個非常明顯的弱點——嗜酒如命。但是林肯堅持認為格蘭特將軍的軍事才能足以勝任這次戰(zhàn)爭,果然,格蘭特不負總統(tǒng)所望,很快扭轉了戰(zhàn)爭的不利局面。
要寬容下屬的過失。無論領導者還是被領導者在工作過程中難免會出現(xiàn)一些過失或犯一些錯誤,但是只要下屬犯的過失或錯誤沒有觸犯法律的底線或者觸碰原則性的紅線,領導者都應該抱著適度寬容的態(tài)度去對待下屬,而不能斤斤計較,抓住下屬的錯誤不放,得理不饒人,讓他們無地自容。古代領導者寬容下屬過失的事例很多,其中唐朝初期的著名大臣裴行儉就是這類事例的典型代表。有一次,裴行儉讓下屬去取犀角、麝香,但是這名下屬一時粗心把這兩件東西弄丟了,恰好此時他的另外一名下屬官員在騎馬時不小心弄壞了唐高宗賜給他的馬鞍。這兩名下屬認為闖了大禍不敢去見裴行儉,準備以逃跑了結此事。沒想到裴行儉安排下屬把他們叫回來,不但沒有發(fā)怒懲罰他們,而且還心平氣和地給他們講道理,并原諒了他們,他的這種氣量令許多下屬對他肅然起敬。
要有容納下屬才能的氣量。領導者一般都具有杰出才能,在工作上表現(xiàn)得非常出色。但是不可否認的是領導者也不是萬能的,不可能對每一項事務都非常精通,有可能下屬在人際交往、溝通、工作效率等方面要勝于領導者。領導者面對這樣的現(xiàn)實,要具有“海納百川,有容乃大”的心態(tài),要能容納和提拔比自己出色的下屬,從容地面對下屬的才能,勇于對他們的長處和成績給予肯定。同時“放低”姿態(tài),虛心學習下屬的長處,在提升自己“短板”的同時也會贏得下屬的尊重和愛戴。反之,如果領導者自以為是,驕傲自大地認為各方面才能都高于下屬,容不得下屬比自己優(yōu)秀,看到下屬在某些方面的才能超越了自己,就產生嫉妒之心,想盡各種辦法打擊、攻擊下屬,就會嚴重損害他們工作的積極性。這些有才能的下屬要么被迫離開原工作崗位,孔雀東南飛;要么在領導的“高壓”之下,才華不敢“外現(xiàn)”,變得唯唯諾諾,不敢作為,長此以往就會形成“一潭死水”的工作局面。
要敢于信任新人。領導者在用人時,一般會對知根知底、對工作業(yè)務、環(huán)境比較熟悉的經驗豐富的員工委以重任,而很少能做到對新來的下屬產生信任感,更不會輕易地給他們安排重要的任務。新來的下屬由于被貼上“新人”的標簽而不能受到重視,他們就容易對工作產生消極怠慢的情緒,工作積極性大大減退。反之,如果領導者打破常規(guī),大膽啟用有真才實學的下屬,不因他們是“新人”而對其不信任,不把他們拒之門外,則能更大程度地激發(fā)新來的下屬的潛力,充分調動他們的積極性。新來的下屬也會因領導者的器重而分外感激,為報答領導者的知遇之恩也定會全身心地投入到工作中去,刻苦鉆研,把工作做得出類拔萃,給上級交上一份滿意的答卷。
要信任與自己意見向左之人。一般領導者非常信任與自己意見一致的下屬,認為可以把一些重要的事情交給他們去辦;但是如果遇到與自己意見不一致的下屬,部分心胸狹窄的領導者就會對下屬產生懷疑,認為下級是與他唱反調故意刁難,斷定這種人不會對領導者忠心耿耿,于是就會對其產生戒備心理,不敢把工作安排給他們去做,甚至還打壓與自己意見相左的下屬,搞“一言堂”,不信任那些發(fā)出“不和諧”聲音的人。其實,下屬提出與領導者不同的意見并不代表他們對上級不忠心,相反恰恰說明這樣的下屬敢于講真話,有獨立見解而不是人云亦云,開明的領導者應該贊賞和信任他們。下屬有可能在某些方面比領導更熟悉情況,可能會提出與領導不一致的真知灼見,領導者應該認真聽取下屬分析建議的理由。對于那些有創(chuàng)新意義的見解更應大膽采用,充分地信任他們,這樣才能體現(xiàn)出領導者應該具有的包容精神,也符合當代領導人所倡導的“君子和而不同”的思想,并且領導者信任與自己意見相左的下屬,也是對下屬最大的激勵。
要深信不疑下屬的道德品質。領導者信任下屬不僅包括對下屬工作能力的信任,更重要的還應該信任下屬的道德品質,它是衡量人才的重要標準,符合我們提倡堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬庞^。領導者不能因為聽到別人對下屬的風言風語而對他們的道德品質產生懷疑,而是應該在沒有調查清楚真相之前仍然深信下屬的品德,對他們的工作仍然給予充分的信任和支持。下屬遭人非議或誹謗可能是由于下屬沒有掌握適當?shù)墓ぷ鞣椒ǘ馊苏_陷,也可能是由于下屬工作能力太強而引起了別人的嫉妒。此時領導者就更應該大力支持下屬,做他們堅強的后盾并且適時提醒下屬調整工作方法,并找適當時機把調查的事實真相公布于眾。這樣,下屬定會因為領導的鼓勵、支持和信任而更加努力地工作。
領導者要有公仆意識。領導干部是人民的公仆,這是馬克思主義的基本觀點[3]。領導的本質就是服務?,F(xiàn)代社會普遍認為,領導者的權利是由人民賦予的,是民意的代表者,其承擔的是一種公共使命[4]。這就要求領導者首先要具備強烈的公仆意識,也就是全心全意為人民服務的意識,也是為下屬服務的意識。它既是領導者對自我價值的正確看法和認識,也是領導者做好本職工作所要達到的精神境界。領導者要提高公仆意識,就應該做到想下屬之所想,急下屬之所急,憂下屬之所憂[5]。領導者具有公仆意識,就會時刻為下屬著想,顧全大局,淡泊名利,視名利為糞土,為突出下屬的政績甘當下屬的“綠葉”。領導者具有公仆意識,就會更加清醒地認識和用好手中的權力,把權力視為為下屬和人民服務的一種責任,敢于把權力交給下屬和人民來監(jiān)督,杜絕用下屬和人民賦予的權力去搞貪污腐敗。否則,如果領導者沒有公仆意識,就會趾高氣昂、目空一切,儼然一副官老爺?shù)淖藨B(tài)。這樣的領導者和舊社會的官僚沒有本質區(qū)別,也不可能做到善待下屬,最終會被下屬和人們所唾棄。
領導者要有敢于擔當?shù)挠職狻嗬拓熑问菍Φ鹊?,領導者所擁有的權利與他應承擔的責任相對應。因此,領導者應該對其相應的權力部門、上級組織或者選舉者承擔起應該承擔的責任,這就要求他們具有高度的責任感和敢于擔當?shù)挠職狻A暯娇倳浱貏e指出,真正的“好干部”,應具備敢于探索、敢于實踐、敢于負責、敢于擔當?shù)木馵6]。領導者要有敢于擔當?shù)木窈陀職?,這既是時代的需要,也是領導者在事業(yè)上有大作為必須具備的一種品德,同時也是善待下屬的重要前提。領導者具有敢于擔當?shù)挠職?,遇到難題和風險時就會迎難而上,無所畏懼地帶領下屬攻克一道道難關,在困難面前、在高壓之下、在瞬息萬變的復雜社會環(huán)境下不逃脫、不推脫。領導者具有敢于擔當?shù)挠職?,就會擁有直面錯誤的坦蕩胸襟,并且能及時分析和改正錯誤,而不會找各種理由把過錯推諉到下屬身上,讓他們當“替罪羊”。反之,如果領導者沒有擔當?shù)木窈陀職?,就會在遇到困難時做縮頭烏龜,在錯誤面前“明哲保身”,編造各種謊言把過錯嫁接到下屬身上,下屬有苦不敢言,有冤不敢伸,他們的工作積極性必然受挫。
領導者要有身先士卒的美德?!吧硐仁孔洹边@個詞語最初出自于《資治通鑒·隋紀·煬帝大業(yè)九年》中的“玄感每戰(zhàn),身先士卒,所向摧陷”。最初是指將領在戰(zhàn)場上應該和士兵一樣,敢于沖在前面,奮不顧身勇于殺敵?,F(xiàn)在多用來比喻領導者在工作中以身作則,起模范帶頭作用,為下屬樹立榜樣[7]。領導者要有身先士卒的精神,既是領導者為官執(zhí)政的一種難得可貴的美德,也是善待下屬不可或缺的必備道德品格之一。領導者具有身先士卒的美德,可促使領導者率先垂范、沉著冷靜,主動承擔起挑戰(zhàn)困難的重任,為下屬開展工作帶好頭,樹立標桿。領導者具有身先士卒的美德,可激發(fā)領導者強烈的責任意識和勇往直前、銳意進取的精神和毅力,敢為天下先,克服把責任、過失推卸到下屬身上、與下屬爭功搶榮譽、該作為不敢作為的心態(tài)。領導者具有身先士卒的美德,可提高領導者律己容人的思想境界,秉著“己所不欲勿施于人”的態(tài)度去要求自己和對待下屬,自覺抵制各種腐朽思想的腐蝕,在工作上兢兢業(yè)業(yè)、安分守己,在對待下屬的態(tài)度上寬容大度。
總之,善待下屬既是領導者做好領導工作的一種大的智慧,也是領導者為官執(zhí)政的一種美德和精神境界,是領導者必須掌握的一門重要的藝術。領導者如何做好善待下屬的工作,用“善待下屬”所產生的人格魅力,來更持久、更深遠地感染和影響下屬,贏得更多下屬的“青睞”和追隨,值得每位領導者認真去探索和創(chuàng)新。
[1]鄒錦良.關愛下的“籠馭”:劉秀的“善下”藝術[J].貴州文史叢刊,2008(3):32-36.
[2]張樹嶺.領導者如何以信取威[J].許昌學院學報,2012(6):132-134.
[3]譚桔華.服務型政府背景下的領導干部服務能力建設[J].湖湘論壇,2015(4):50-54.
[4]蘇保忠.領導科學與藝術[M].北京:清華大學出版社,2004:9.
[5]李朝蕾.領導者:既要增強公仆意識,又要提高自身素養(yǎng)[J].中共青島市委黨校:青島行政學院學報,2008(11):57-58.
[6]廖成明.敢于擔當也是一種領導藝術[J].領導科學,2014(4):42-43.
[7]廖成明.身先士卒也是一種領導藝術[J].領導科學,2012(31):29-30.
(責任編校:楊麗英)
Kind to Subordinates: An Important Art of Leadership
ZHANGYun
(College of Management, Minzu University of China, Beijing 100081, China)
To achieve the goal of organization, leaders need the support of the subordinates. To win the respect and love of the subordinates, a leader must understand the art of leadership and know how to provoke the creativity and initiative of the subordinates. Kindness to subordinates is not only an important virtue of a political leader, but also an important part of the art of leadership. Therefore, leaders should care for their subordinates, respect them, tolerate them, trust them, and lead them by example.
leader; kind to subordinates; art of leadership
2016-03-19.
張云(1980—),女,山東曹縣人,中央民族大學管理學院在讀博士,研究方向:人力資源與社會保障。
C933.22
A
1673-0712(2016)04-0056-05