莫　云　錢曉菲　徐城北　熊崎越　曹夢(mèng)園

(1.東北師范大學(xué)教育學(xué)部，吉林 長(zhǎng)春 130024；2.北京師范大學(xué)教育學(xué)部，北京 100875；3.曼徹斯特大學(xué)環(huán)境、教育與發(fā)展學(xué)院，曼徹斯特；4.悉尼大學(xué)商學(xué)院，悉尼)

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學(xué)校管理

東中西部地區(qū)初中教師績(jī)效工資制度實(shí)施的區(qū)域比較研究

莫云1錢曉菲2徐城北2熊崎越3曹夢(mèng)園4

(1.東北師范大學(xué)教育學(xué)部，吉林 長(zhǎng)春 130024；2.北京師范大學(xué)教育學(xué)部，北京 100875；3.曼徹斯特大學(xué)環(huán)境、教育與發(fā)展學(xué)院，曼徹斯特；4.悉尼大學(xué)商學(xué)院，悉尼)

義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度是我國(guó)教師工資制度的重要組成部分，在很大程度上影響著我國(guó)義務(wù)教育的發(fā)展與穩(wěn)定。在對(duì)我國(guó)義務(wù)教育工資制度的變遷進(jìn)行梳理與對(duì)國(guó)際上中小學(xué)教師績(jī)效工資制度發(fā)展進(jìn)行把握的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)東中西部的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)等因素，從一線教師、部門領(lǐng)導(dǎo)、校長(zhǎng)三個(gè)層面，簡(jiǎn)要剖析了三個(gè)地區(qū)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度的制定、實(shí)施、反饋情況，指出三地共同存在的問題與各自特有的問題，最終提出建議(政策宣傳要促進(jìn)教師群體的理解與認(rèn)同，政策文本要給予各學(xué)校一定的自由，嚴(yán)格落實(shí)教師參與的每個(gè)環(huán)節(jié)，制訂科學(xué)合理的考核體系，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用，完善相關(guān)制度，輔助教師績(jī)效工資制度的實(shí)施)。

初中；教師；績(jī)效工資；區(qū)域；比較

教師工資制度與教師經(jīng)濟(jì)利益緊密聯(lián)系，關(guān)系著教師隊(duì)伍素質(zhì)水平和教師教學(xué)行為，并進(jìn)而影響著辦學(xué)質(zhì)量的高低。如何協(xié)調(diào)這一關(guān)鍵要素與其余要素的關(guān)系，是國(guó)家推進(jìn)教育改革、發(fā)展教育事業(yè)過程中必須重視的課題。

一、核心概念的界定

1.績(jī)效工資

績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資、績(jī)優(yōu)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，由基本工資、年齡工資、崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分組成。[1]績(jī)效工資制度的關(guān)鍵是在于如何進(jìn)行績(jī)效考核，這一環(huán)節(jié)決定著所有員工的工資構(gòu)成。而本文也將從學(xué)校內(nèi)部的各層人群去了解所調(diào)查學(xué)?？?jī)效工資制度的績(jī)效考核是如何進(jìn)行的。

2.初中教師績(jī)效工資

根據(jù)2008年12月三部委頒發(fā)的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)，其中對(duì)績(jī)效工資總量和水平的核定、分配做出了相應(yīng)的規(guī)定。義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資總量的 70%作為基礎(chǔ)性部分，項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級(jí)以上人民政府人事、財(cái)政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。績(jī)效工資總量的 30%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，由學(xué)校按照規(guī)范的程序和辦法自主分配，一般按學(xué)期或者學(xué)年發(fā)放。

本研究所關(guān)注的教師績(jī)效工資，集中討論的是所選定地區(qū)的公立初中教師的績(jī)效工資。所以，我們需要強(qiáng)調(diào)的是：首先，文中的初中，不包含私立中學(xué)、民辦或合資學(xué)校的初中及其他性質(zhì)的初中學(xué)校；其次，文中的教師即指所有一線教師，在此需要指出的是，很多學(xué)校普遍存在管理人員或?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)作為任課教師的情況，他們的績(jī)效工資不在本文所討論的教師績(jī)效工資對(duì)象中；當(dāng)然，專職行政干部與后勤人員等的績(jī)效工資也不在本研究討論范圍之內(nèi)。

二、調(diào)查地區(qū)政策文本比較

本調(diào)查對(duì)東、中、西部地區(qū)調(diào)研地點(diǎn)選取北京市、安徽省滁州市以及廣西壯族自治區(qū)來賓市為調(diào)研地點(diǎn)。從調(diào)研各地地方政府下發(fā)的文件來看，各地區(qū)的政策文本還是有一定特點(diǎn)的。北京方面：根據(jù)本地情況，指出義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、節(jié)日補(bǔ)貼、學(xué)年獎(jiǎng)四部分構(gòu)成，提出“限高、穩(wěn)重、補(bǔ)低”的原則；滁州方面：強(qiáng)調(diào)將規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼和原國(guó)家規(guī)定的年終一次性獎(jiǎng)金納入績(jī)效工資總量，規(guī)定基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)立基礎(chǔ)津貼和農(nóng)村艱苦學(xué)校津貼兩個(gè)項(xiàng)目；來賓方面：規(guī)定了教師、校長(zhǎng)的考核辦法，指出考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次，并要求年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)最多不超過本單位工作人員的15%，針對(duì)考核結(jié)果的各等級(jí)做出了相應(yīng)的績(jī)效工資發(fā)放要求，并對(duì)教師工作量計(jì)算提出規(guī)定。

三、各地區(qū)績(jī)效工資制度實(shí)施存在的問題及其原因分析

1.各地績(jī)效工資制度實(shí)施中共同存在的問題

(1) 政策文件預(yù)留空間少，制約各學(xué)校的制度制定。雖然《意見》與各地區(qū)頒布的政策文本再三強(qiáng)調(diào)允許各學(xué)校“確定分配方式和辦法，根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目”。但研究小組通過訪談得知，某些學(xué)校在制訂績(jī)效工資方案的過程中，存在抱怨上級(jí)給予自己的自由度過低的狀況。經(jīng)過分析，研究小組認(rèn)為原因可能有兩個(gè)方面：一是政策文本的表達(dá)與實(shí)際執(zhí)行的差別，雖然文本說允許各學(xué)校根據(jù)自身情況自由設(shè)定績(jī)效項(xiàng)目，但實(shí)際傳達(dá)和執(zhí)行過程中，卻強(qiáng)調(diào)了某些指標(biāo)，或強(qiáng)調(diào)了學(xué)校要以政府政策文本為指導(dǎo)；二是各學(xué)校在執(zhí)行政策文本時(shí)有著科層制體系下固有的“惰性”，認(rèn)為只需要按照這些指標(biāo)“照貓畫虎”一番就行。

(2) 績(jī)效考核體系不科學(xué)，評(píng)價(jià)存在漏洞。提及對(duì)“績(jī)效工資”的理解，滁州市某校校長(zhǎng)在訪談中指出：“所謂績(jī)效就是勞動(dòng)效率，包括兩個(gè)方面：一方面是工作量，與課時(shí)掛鉤；另一方面是工作效率，與學(xué)生成績(jī)、職稱掛鉤?！钡菍?shí)際績(jī)效工資實(shí)施過程中，以課時(shí)為首要指標(biāo)，其次才是職稱，然后是學(xué)生成績(jī)。從認(rèn)識(shí)到實(shí)踐的落差，這與教育本身的性質(zhì)有關(guān)。教育是一項(xiàng)綜合的長(zhǎng)期的事業(yè)。學(xué)生的發(fā)展受到多種因素的影響，其成績(jī)變化也受多種因素的影響，學(xué)生成績(jī)的增值難以確定為某位教師的貢獻(xiàn)。因此，若以學(xué)生的成績(jī)作為考評(píng)的指標(biāo)容易引起教師間的爭(zhēng)議。此外，課時(shí)量是否能代表勞動(dòng)量？獎(jiǎng)勵(lì)“超課時(shí)”教師是否體現(xiàn)績(jī)效工資“多勞多得”的原則，有待討論。實(shí)施“績(jī)效工資制度”的根本目的在于獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)質(zhì)教師，提高學(xué)生學(xué)業(yè)成就，提高教育質(zhì)量。因此，“績(jī)效工資”應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的是能產(chǎn)生滿意效果的“有效勞動(dòng)”，而單純地投入教學(xué)時(shí)數(shù)，并不一定能產(chǎn)生滿意效果。[2]

(3) 績(jī)效工資激勵(lì)的有限性，缺乏監(jiān)督，教師滿意度低。通過針對(duì)東城區(qū)的調(diào)查可以得知，大多數(shù)一線教師(包括班主任與普通教師)認(rèn)為自己的工資變化不大(集中在降低500元/月以內(nèi)、沒什么變化、提高500元/月以內(nèi)這個(gè)區(qū)間內(nèi))，并且大多數(shù)班主任認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資制度后，自己的工資是下降的。這不符合《意見》中“在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”的要求。由于工資方面的提高效果不明顯，必然無法刺激教師的積極性，甚至?xí)兴驌?，?duì)于吸引人才投入教育事業(yè)的希望有很大的影響。很多被訪談的教師反映“兼顧到的獎(jiǎng)勵(lì)太少，再者就是在績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)制定以后，幾乎都是由校領(lǐng)導(dǎo)最終決定的，監(jiān)督不力或機(jī)制缺乏”。由此我們可以看到，關(guān)于績(jī)效工資制度的文件下達(dá)的時(shí)候是有標(biāo)準(zhǔn)的，但是在執(zhí)行中由于每個(gè)學(xué)校的情況不同，校領(lǐng)導(dǎo)的決策不同，還是有失誤以及不遵從制度的行為存在，并且缺乏相對(duì)有力的監(jiān)督機(jī)制。

2.各地績(jī)效工資制度實(shí)施中存在的不同問題

(1) 東部地區(qū)。一是一線教師與部門領(lǐng)導(dǎo)的看法有出入。通過比較訪談和問卷調(diào)查的結(jié)果，研究小組發(fā)現(xiàn)，不同群體對(duì)于所在學(xué)校績(jī)效工資制度的看法是不同的，有些甚至大相徑庭。同一制度雖然在學(xué)校層面上顯得推行順利，雖有所微調(diào)，整體成果令人可接受，但其實(shí)學(xué)校中每個(gè)群體對(duì)一項(xiàng)制度的評(píng)價(jià)是有所不同甚至差異較大的，特別是關(guān)乎一線教師切身利益的績(jī)效工資制度。至少從訪談和調(diào)查問卷的結(jié)果看來，東部地區(qū)的部分學(xué)校存在著這一問題。二是績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。通過對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)及校長(zhǎng)訪談后，研究小組了解到：東部地區(qū)某些學(xué)校在實(shí)行績(jī)效工資制度的過程中，對(duì)績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，由之前的70%基礎(chǔ)、30%獎(jiǎng)勵(lì)，逐漸提高獎(jiǎng)勵(lì)性工資的比重。比如南京地區(qū)某些學(xué)校已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)?0%基礎(chǔ)、70%獎(jiǎng)勵(lì)，而到了東城區(qū)的某些學(xué)校，則逐漸演變?yōu)橹挥?0%的基礎(chǔ)性工資，剩下的90%都是獎(jiǎng)勵(lì)性工資。這樣的變化雖然能很有力地刺激教師的積極性，激活教學(xué)創(chuàng)新，提高教學(xué)質(zhì)量，但長(zhǎng)時(shí)間處于這樣的高壓之下，教師能持續(xù)多久？在基本工資較低的情況下，教師的基本生活開銷能否得到保障？其對(duì)學(xué)生的耐心程度是否會(huì)有所降低？這些都是有待研究的問題。

(2) 中部地區(qū)。一是教師實(shí)質(zhì)參與度不夠，教師參與形式化。調(diào)研結(jié)果顯示，針對(duì)滁州市教師的調(diào)查中，在“教師參與內(nèi)容”一項(xiàng)的調(diào)查中，研究者發(fā)現(xiàn)，在考核內(nèi)容、考核方法、指標(biāo)制訂、分配模式等方面，教師的參與度均不高。并且，在這幾項(xiàng)內(nèi)容中，教師主要參與考核內(nèi)容制訂(占30.0%)與考核指標(biāo)制訂(占31.7%)，而涉及考核執(zhí)行的方面比例較小，如考核方法安排僅占8.3%，分配模式占21.7%。政策執(zhí)行者時(shí)是否認(rèn)同或是否理解政策的價(jià)值追求，是政策能否獲得預(yù)期成效的一個(gè)重要前提。績(jī)效工資與教師的利益密切相關(guān)，而教師對(duì)于績(jī)效工資缺乏理解與認(rèn)同，教師在績(jī)效工資方案制訂實(shí)施過程中的參與度不夠等都將造成績(jī)效工資制度在微觀層面的“異化”。二是分配結(jié)構(gòu)“平庸化”。當(dāng)前，我國(guó)實(shí)施的績(jī)效工資類型為教師個(gè)人績(jī)效工資制，主要為教師個(gè)人提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。而這種類型的教師績(jī)效工資制容易導(dǎo)向教師間的競(jìng)爭(zhēng)，不利于教師間的合作，甚至?xí)档蛯W(xué)校整體績(jī)效。為避免教師間的競(jìng)爭(zhēng)與矛盾，保證績(jī)效工資分配的公平性，滁州市教師績(jī)效工資走向另外一個(gè)極端——“平庸化”，以“課時(shí)”為主要考核指標(biāo)，“一般工作量多的人都能拿滿，就是30%的獎(jiǎng)勵(lì)工資都能拿到手?！笨?jī)效工資的區(qū)別性目的沒有實(shí)現(xiàn)。

(3) 西部地區(qū)。一是城鄉(xiāng)差距大。該地區(qū)在實(shí)施績(jī)效工資之后，城鄉(xiāng)學(xué)校之間的教師收入差距加大，農(nóng)村教師的壓力也相對(duì)加大。實(shí)施績(jī)效工資的初衷是為了促進(jìn)教師積極性、多勞多得，同時(shí)也試圖縮小一些城鄉(xiāng)差距，但現(xiàn)實(shí)卻是增大了城鄉(xiāng)教師的工資待遇差距，這與初衷背道而馳，在打擊積極性的同時(shí)，也會(huì)對(duì)教師有很大壓力。[3]二是教師緊扣績(jī)效實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)而計(jì)較。該地區(qū)在實(shí)施績(jī)效工資制度以后，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)所安排的工作，教師往往會(huì)斤斤計(jì)較。研究小組在訪談時(shí)了解到實(shí)施績(jī)效工資制度后，教師會(huì)特別注意某個(gè)工作算多少課時(shí)、得多少績(jī)效工資，而不像原來安排多少課時(shí)教師就會(huì)認(rèn)真去做。

四、科學(xué)有效實(shí)施績(jī)效工資制度的建議

1.加強(qiáng)政策宣傳，促進(jìn)政策理解與認(rèn)同

鑒于非正式組織在組織中的影響早已被管理學(xué)者廣泛認(rèn)可，加之研究小組的調(diào)查結(jié)果，研究小組認(rèn)為：宣傳的渠道不能局限于正式的、官方化的、形式化的方式，更要注重對(duì)組織中非正式組織的宣傳。績(jī)效工資制度雖然已被制定、推廣了近5年，但其接下來的更新、改善必然也不能缺少宣傳的環(huán)節(jié)。研究小組建議政府、學(xué)校在改善績(jī)效工資制度時(shí)，通過非正式化的渠道(如傳小道消息、與個(gè)別教師交談等方式)把制度的目的、措施、效果完整、客觀地傳達(dá)到教師群體中，通過其內(nèi)部的信息交流、非正式組織影響，使績(jī)效工資制度深入教師內(nèi)心，也有利于緩解制度推廣的阻力。

2.完善政策文本，體現(xiàn)原則與靈活性統(tǒng)一

對(duì)于績(jī)效工資制度，首先是內(nèi)容上的寬松，在政策文本中可以提出制度模式、標(biāo)準(zhǔn)的建議，但同時(shí)更要強(qiáng)調(diào)文本只是參考和建議，更需要各學(xué)校為自己“量身定制”合適的績(jī)效工資制度；其次是執(zhí)行方面的寬松，有些地方政府要求學(xué)校層層上報(bào)績(jī)效工資方案，層層審核，這無形中會(huì)限制學(xué)校的創(chuàng)新欲望，同時(shí)，等級(jí)森嚴(yán)的科層制導(dǎo)致的審查效率低下、程序煩瑣等后果也使學(xué)校管理者沒有創(chuàng)新的動(dòng)力，往往只會(huì)附和中央下達(dá)的文本文件，不顧自身特點(diǎn)地開展。

3.落實(shí)教師參與，保障教師合法權(quán)益

對(duì)于績(jī)效工資制度，其最密切的利益群體即是一線教師群體。雖然《意見》中反復(fù)強(qiáng)調(diào)教師參與、教代會(huì)參與等保障教師參與的措施，但從各地的調(diào)研結(jié)果來看，這一要求明顯未得到很好貫徹。落實(shí)教師參與有以下幾方面：一是制度制定方面，在績(jī)效工資制度制定的過程中，要保證教師意見的采用率高于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層；二是制度實(shí)施方面，要保證一線教師或教師代表的參與；三是制度監(jiān)督方面，績(jī)效工資制度的監(jiān)督工作涵蓋制定、執(zhí)行兩個(gè)方面，不僅要保證一線教師參與那兩方面，更要有教師代表站在這兩個(gè)活動(dòng)之外，從整體杜絕損害教師權(quán)益的行為；四是制度反饋收集方面，在績(jī)效工資制度的反饋收集環(huán)節(jié)中，研究小組由各地調(diào)研中得知，有一部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、校長(zhǎng)只是象征性收集教師意見，并不給予及時(shí)答復(fù)，更有甚者甚至不收集任何教師的意見和建議，這是亟待我們解決的問題。

4.科學(xué)制訂考核體系，使制度更具激勵(lì)作用

研究小組認(rèn)為，在考核體系的制訂上，不僅要像上文所說的保證一線教師的參與，把一線教學(xué)實(shí)踐的切實(shí)感受融入進(jìn)來，更要有教育研究者、教育專家的參與，從理論與實(shí)踐結(jié)合的角度制訂一套雙方都能接受、更符合一線教師權(quán)益的考核體系，這樣才能為激勵(lì)作用的發(fā)揮提供基礎(chǔ)。對(duì)于激勵(lì)作用，在接下來的時(shí)間中，制度的制定者們不僅要考慮對(duì)教師工資變化幅度進(jìn)行調(diào)整，更要想方設(shè)法地在除了工資之外的領(lǐng)域設(shè)置激勵(lì)途徑，如福利待遇、房產(chǎn)、戶口、慰問、鼓勵(lì)等。[4]只有保障激勵(lì)作用，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度的初衷。

5.完善相關(guān)制度，使其與教師績(jī)效工資制度相融

研究小組在各地進(jìn)行調(diào)研的過程中發(fā)現(xiàn)，各地進(jìn)行績(jī)效考核的主要指標(biāo)集中于課時(shí)量、職稱、學(xué)生成績(jī)上，要完善初中教師的績(jī)效工資制度，需要進(jìn)一步完善初中教師的職稱評(píng)審制度、進(jìn)修制度、獎(jiǎng)懲制度、合作制度等相關(guān)制度，從而保障其順利、平穩(wěn)地實(shí)施和發(fā)展。[5]

在教師的職稱評(píng)審制度方面，如何使職稱能真正反映一位教師的工作量，如何使教師職稱不僅僅變成教師教齡的“別稱”，這是職稱評(píng)審制度的監(jiān)管者所要考慮的問題；在教師的進(jìn)修制度和合作制度方面，在完成績(jī)效考核同時(shí)，各級(jí)學(xué)校、各級(jí)政府要積極建立可行的、高效的教師進(jìn)修制度，使教師有條件提升自己、改變自己，同時(shí)也要?jiǎng)?chuàng)造一定的途徑，方便教師間的交流與合作，最終促進(jìn)整個(gè)教師群體的和諧發(fā)展。

五、結(jié)論

本文關(guān)注當(dāng)下義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度研究的熱點(diǎn)——區(qū)域比較研究。在對(duì)我國(guó)義務(wù)教育工資制度的變遷進(jìn)行梳理及對(duì)國(guó)際上中小學(xué)教師績(jī)效工資制度發(fā)展進(jìn)行把握的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)東中西部的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)等因素，從一線教師、部門領(lǐng)導(dǎo)、校長(zhǎng)三個(gè)層面，簡(jiǎn)要剖析了三個(gè)地區(qū)義務(wù)教育教師績(jī)效工資制度的制定、實(shí)施、反饋情況，提出三地共同存在的問題與各自特有的問題，最終提出了政策宣傳要促進(jìn)教師群體的理解與認(rèn)同，政策文本要給予各學(xué)校一定的自由，嚴(yán)格落實(shí)教師參與的每個(gè)環(huán)節(jié)，制訂科學(xué)合理的考核體系，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用，完善相關(guān)制度，輔助教師績(jī)效工資制度的實(shí)施等建議。初中教師績(jī)效工資制度是一個(gè)復(fù)雜、煩瑣的過程，其涉及的教師利益包含了教師工作、生活的各個(gè)方面，如何激發(fā)教師的工作積極性，充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，是我們?nèi)孕栝L(zhǎng)期關(guān)注的問題。

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[責(zé)任編輯：陳學(xué)濤]

10.16165/j.cnki.22-1096/g4.2016.10.020

2016-03-17

2013—2014年國(guó)家大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃(201310028037)。

莫云(1992-)，男，廣西柳州人，碩士研究生；錢曉菲(1993-)，女，浙江金華人，碩士研究生；徐城北(1992-)，女，山東泰安人，碩士研究生；熊崎越(1992-)，女，北京人，碩士研究生；曹夢(mèng)園(1992-)，女，北京人，碩士研究生。

G40-059.3

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1002-1477(2016)10-0079-04