陸英

[摘要]改革開(kāi)放至今，高校人事制度改革在不斷進(jìn)行，但總體來(lái)說(shuō)效果不明顯，進(jìn)展緩慢，當(dāng)前必須認(rèn)真分析高校人事制度存在的問(wèn)題，提出新的思考與對(duì)策，意在對(duì)高校人事制度建設(shè)作出一些有用的探索。

[關(guān)鍵詞]高校；人事制度；改革

[中圖分類號(hào)]G640

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-5918（2015）24-0011-03

我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步離不開(kāi)高校的發(fā)展，高等院校是為國(guó)家培養(yǎng)出一批批專業(yè)人才的重要教育基地，同時(shí)也是高級(jí)知識(shí)分子的集中營(yíng)，因此，高校有一支高素質(zhì)，專業(yè)化的教職工隊(duì)伍十分重要，高校管理體制能否正常運(yùn)行，人事管理是關(guān)鍵，這就對(duì)高校的人事制度提出了挑戰(zhàn)。高校人事管理工作涉及的內(nèi)容范圍十分廣泛，包括了人員定編定崗、聘任、薪資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、獎(jiǎng)懲考核、晉升、退休審批、人才引進(jìn)等等。同時(shí)，高校人事工作又具有一定的特殊性，一旦制度形成，它將關(guān)系到每一位教職員工的切身利益。從20世紀(jì)80年代我國(guó)高校人事制度建立至今，已經(jīng)經(jīng)歷了三次改革，雖然取得了一定的成效，但隨著社會(huì)的發(fā)展，高校的人事制度又出現(xiàn)了一些新的問(wèn)題，面臨了一些新的挑戰(zhàn)，需要我們?nèi)ニ伎既ソ鉀Q。正因?yàn)楦咝Ｈ耸轮贫染哂刑厥庑?，制度的改革關(guān)系到大局，一定要慎重考慮，它將牽涉到整個(gè)社會(huì)，是整個(gè)社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)，這在無(wú)形中增加了改革的難度。

一、高校人事制度改革的歷程

我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，高等教育逐漸穩(wěn)步發(fā)展30多年，高校的人事制度改革主要經(jīng)歷了三個(gè)階段。

第一個(gè)階段是在20世紀(jì)70年代到80年代，由于剛剛改革開(kāi)放，學(xué)校的重心主要放在恢復(fù)辦學(xué)，使學(xué)校盡快走上正軌的方向上，學(xué)校的人事工作也就相應(yīng)地把工作重心放在了教師隊(duì)伍的重建和恢復(fù)方面，以聘任制度改革為主，推進(jìn)人事制度改革。這一階段的核心標(biāo)志主要是教師的職稱制度改革，也就是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。這在一定的程度上是對(duì)教師勞動(dòng)能力、專業(yè)技術(shù)水平的肯定，也提高了教師在社會(huì)上的地位，同時(shí)也穩(wěn)定了教師隊(duì)伍。

第二階段是在20世紀(jì)80年代到90年代，由于1993年10月1日開(kāi)始實(shí)施機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革，這對(duì)高等院校的人事制度改革是一種推進(jìn)，也正因?yàn)檫@次黨中央實(shí)施的改革，再一次掀起了高校人事制度在工資分配制度方面的改革。80年代機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資和企業(yè)的工資是分開(kāi)的，但機(jī)關(guān)與事業(yè)之間的關(guān)系是既相互獨(dú)立，又有內(nèi)在的聯(lián)系，都是結(jié)構(gòu)工資制度。到了1993年10月1日開(kāi)始，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的工資關(guān)系實(shí)現(xiàn)了分開(kāi)制，高校也進(jìn)行了工資制度的改革，根據(jù)教師的崗位、專業(yè)職稱、人員性質(zhì)等將工資標(biāo)準(zhǔn)分類，這樣有助于高校能客觀的對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)，使教職員工的付出與回報(bào)成正比，將他們的薪酬福利與他們的實(shí)際付出緊密聯(lián)系在一起。

第三階段是20世紀(jì)90年代至今，我國(guó)高校的人事制度是在不斷向前發(fā)展的。近年來(lái)，我國(guó)高校的聘任制度主要仍是以崗位聘任為核心，但也相繼引入了人事代理制度、柔性人才引進(jìn)政策等等，雖然在崗位的設(shè)置和招聘過(guò)程中十分謹(jǐn)慎科學(xué)，但仍然因?yàn)榉N種原因，使目前的高校人事管理制度存在著很多困難和問(wèn)題。高校的工資制度也仍然是實(shí)行身份管理模式下的工資制度。

因此，大致了解了我國(guó)高校人事制度改革經(jīng)歷的三個(gè)階段，我們很有必要來(lái)剖析一下我國(guó)目前高校人事制度存在的問(wèn)題。

二、目前我國(guó)高校人事制度改革存在的問(wèn)題

雖然近年來(lái)，我國(guó)各大高校都進(jìn)行了人事制度改革，都希望通過(guò)改革可以招聘到優(yōu)秀的人才，優(yōu)化教師隊(duì)伍，提高人才質(zhì)量，的確人事制度改革取得了一定的成績(jī)，但同時(shí)仍然存在著一定的問(wèn)題。

（一）師資相對(duì)過(guò)剩，人才流失嚴(yán)重。我們可以把高等院?？闯墒且粋€(gè)獨(dú)立的小社會(huì)，它在用人制度上具有一定的特殊性。從全國(guó)高校教師的人數(shù)來(lái)說(shuō)應(yīng)該是充足的，但為什么很多高校會(huì)出現(xiàn)教師緊張的問(wèn)題呢？尤其是緊缺專業(yè)，很多高校都出現(xiàn)了“教師荒”。既然缺少教師通過(guò)招聘錄用不就解決這一問(wèn)題了嗎？但實(shí)際情況是很多高層次人才無(wú)法引進(jìn)，因?yàn)橐呀?jīng)沒(méi)有編制了，過(guò)去高校教師有很多學(xué)歷層次都不高，但他們都占了一定的崗位，由于高校人事制度的特殊性，只要教師不犯錯(cuò)誤是不會(huì)解聘或辭退的。因此，就導(dǎo)致了高校高層次人才進(jìn)不來(lái)，人員又相對(duì)過(guò)剩的現(xiàn)狀。

（二）干部管理制度不完善。由于受到傳統(tǒng)管理模式的影響，現(xiàn)在我國(guó)很多高校中職務(wù)晉升往往都是論資排輩，在干部的管理上沒(méi)有一套科學(xué)的選舉考核方法，對(duì)干部的各方面表現(xiàn)沒(méi)有正確的評(píng)價(jià)方法，往往出現(xiàn)了“能上不能下”的情況，很多新進(jìn)的有能力的高層次人才因此而得不到重用，這嚴(yán)重的影響了很多教職工的工作積極性和工作熱情，致使很多優(yōu)秀人才流失，直接影響到高校的發(fā)展。

（三）崗位設(shè)置不科學(xué)，崗位管理不完善。崗位設(shè)置問(wèn)題一直是各大高校的難題，這么多年的人事制度改革一直在強(qiáng)調(diào)要淡化“身份管理”，加強(qiáng)“崗位管理”。但要真正做好這一點(diǎn)談何容易，現(xiàn)在很多高校一些重點(diǎn)專業(yè)的教師嚴(yán)重缺乏，但一些冷門(mén)專門(mén)的教師又出現(xiàn)了工作量不夠的問(wèn)題，這兩個(gè)極端問(wèn)題能否妥善解決直接影響到高校的發(fā)展。同時(shí)，一些好的崗位由于受到傳統(tǒng)管理模式影響，出現(xiàn)了“終身制”，不到退休沒(méi)人能替換上去，這大大影響了優(yōu)秀人才的勢(shì)氣。因此，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，這一問(wèn)題的解決迫在眉睫。

（四）考核機(jī)制不夠規(guī)范和公平?？己斯ぷ鳉v來(lái)都是高校人事制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，一個(gè)好的考核機(jī)制可以提高教職員工的工作積極性，激發(fā)教師的創(chuàng)新意識(shí)?？涩F(xiàn)實(shí)情況是，很多高校由于人員的工作崗位不同，各大高校將教職員工分成教師、教輔、行政人員、工勤人員等等，崗位不同，崗位職責(zé)自然有所不同，這就對(duì)制定考核方案提出一定的要求，不同的工作性質(zhì)如何去評(píng)定工作表現(xiàn)。同時(shí)，考核的結(jié)果對(duì)于各崗位上工作人員的職稱評(píng)定和職務(wù)晉升等方面的要求又會(huì)有所不同。因此，一方面由于考核結(jié)果不直接與薪酬福利掛鉤，得不到教職員工的高度重視；另一方面，很多高校對(duì)考核結(jié)果也不予以重視，通常是形式主義，考核優(yōu)秀也不是按照教職工的實(shí)際工作表現(xiàn)來(lái)定，有的是論資排輩，有的是輪流獲得，有的是由領(lǐng)導(dǎo)直接定等等，這在一定程度上大大削減了教職工的積極性。因此，高校考核制度的確定是一個(gè)長(zhǎng)期需要去探索和解決的問(wèn)題。endprint

（五）工資分配制度比較單一，存在不合理的現(xiàn)象。高校人事制度改革至今，雖然在分配制度方面做了很多工作，也取得了一定的成績(jī)，但是由于受到傳統(tǒng)管理模式的影響，分配制度的管理方法和理念仍然存在著局限性和缺乏一定的科學(xué)性，無(wú)法真正的起到激勵(lì)作用。在各高校內(nèi)部，專任教師可根據(jù)教學(xué)工作量，科研成果等方面來(lái)進(jìn)行分配，但行政人員無(wú)法通過(guò)這些來(lái)進(jìn)行考核分配，因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)的不同，導(dǎo)致了高校內(nèi)部的分配難以達(dá)到公平，合理。在各大高校之間，也存在著一定的差異，有的高校為了能引進(jìn)高層次人才，采用了“高薪”聘任的手段，這破壞了人力環(huán)境的正常運(yùn)行，不僅增加了人力成本，更導(dǎo)致了高校之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)。因此，必須對(duì)分配制度加快改革力度，盡快擺脫不合理的狀態(tài)，激發(fā)出教職員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

三、高校人事制度改革應(yīng)采取的措施

面對(duì)我國(guó)高校目前存在的問(wèn)題，我認(rèn)為應(yīng)該保持清醒的頭腦，建立科學(xué)合理的人事管理模式，真正激發(fā)起教職員工的工作熱情，建設(shè)出一支高層次、高學(xué)歷、高水平的教師隊(duì)伍。我認(rèn)為可以從以下幾方面著手。

（一）樹(shù)立“以人為本”的科學(xué)人才發(fā)展觀

人事制度改革，主體是人，無(wú)論是高等院校還是機(jī)關(guān)企業(yè)，人事制度改革都是以“人”為主，目的都是為了人，服務(wù)人，尊重人和發(fā)展人，因此，在高?！耙匀藶楸尽钡脑瓌t是人事制度改革的指導(dǎo)思想。高校人事制度改革能否順利進(jìn)行，直接關(guān)系到教職員工的切身利益，直接關(guān)系到學(xué)校的和諧發(fā)展，直接關(guān)系到社會(huì)整個(gè)教育系統(tǒng)的發(fā)展。在新時(shí)期，高校只有時(shí)刻將“以人為本”作為原則，在日常工作和處理事物中，處處以人為主，解決人的問(wèn)題，協(xié)調(diào)好人的工作，保障人的基本權(quán)益，時(shí)刻服務(wù)于人，使高校的人才都得到應(yīng)有的尊重和理解?！耙匀藶楸尽钡母咝Ｈ耸轮贫纫笤诠ぷ髦蟹e極地去調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性和熱情，用耐心細(xì)心的工作態(tài)度去增加教師之間的凝聚力，使溝通工作變得順暢，使廣大教職工都熱愛(ài)自己的崗位，使人事制度改革得到真正的落實(shí)。

（二）真正實(shí)行聘任制，切實(shí)做好人員管理

目前，我國(guó)很多高校存在著師資相對(duì)過(guò)剩，人才又流失嚴(yán)重的現(xiàn)狀。這一實(shí)際問(wèn)題必須要解決，我認(rèn)為解決的關(guān)鍵在于能否真正破除職務(wù)終身制，實(shí)行聘任制度。高等院校是事業(yè)單位，作為事業(yè)單位的第一特征就是事業(yè)編制，所謂事業(yè)編制是指國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民文化、教育、衛(wèi)生等需要，其經(jīng)費(fèi)一般由國(guó)家開(kāi)支的單位所使用的人員編制。由于事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)通常都是由國(guó)家供給的，因此，具有事業(yè)編制的人員就意味著國(guó)家干部身份，他們的待遇是終身的，這導(dǎo)致了進(jìn)入高校的正式在編人員都覺(jué)得自己擁有了“鐵飯碗”，只要不犯錯(cuò)誤，永遠(yuǎn)都可以在現(xiàn)有崗位上做下去，這也就意味著只要不到退休，這個(gè)編制就不可能空缺出來(lái)。要改變這種狀態(tài)，必須進(jìn)一步深化人事制度改革，徹底去解決問(wèn)題，加大力度去打破“終身制”，真正實(shí)行聘任制。要做好這一點(diǎn)并不容易，首先，在合同簽訂方面，都要重新根據(jù)每位教職工的崗位性質(zhì)簽訂有限期的合同，當(dāng)合同簽訂期滿后進(jìn)行考核，考核合格后則可續(xù)簽連任，不合格的人員隨時(shí)可以解聘，這樣可以增加高校教職工的危機(jī)感和責(zé)任心，真正做到優(yōu)勝劣汰，能上能下，能進(jìn)能出，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)提高高校師資的整體水平。近年來(lái)，很多高校實(shí)行了人事代理制度，人事代理人員是不占編制的，但是又有別于臨時(shí)工性質(zhì)的一種全新用人模式，他們進(jìn)入高校后，檔案都由人才中心檔案室管理，薪酬及合同的簽訂一般由人才中介管理，但也有一些是高校自己解決，這一用人模式的采用，在一定程度上淡化了教職工和高校的“終身制”思想，同時(shí)，當(dāng)所有新進(jìn)人員實(shí)行聘任制度后，均納入了社會(huì)保障體系，一方面降低了人事制度改革的阻力和成本，另一方面也有利于推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革順利進(jìn)行。

（三）科學(xué)設(shè)崗，逐步淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理

目前很多高校在人員崗位管理和人員分配上缺乏科學(xué)性，高校中的黨政機(jī)關(guān)管理人員較多，并且很多都是具有一定職務(wù)級(jí)別的，有的部門(mén)只有兩個(gè)人，但這兩個(gè)人都是具有行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部，這個(gè)部門(mén)就沒(méi)有工作人員了，試問(wèn)這樣的崗位設(shè)置科學(xué)合理嗎？還有的情況是一個(gè)部門(mén)同一崗位安排了三四個(gè)工作人員，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，因此，對(duì)于高校的行政人員，教輔人員應(yīng)當(dāng)大膽去精簡(jiǎn)和改革，從人員的學(xué)歷層次，年齡結(jié)構(gòu)，能力水平等多方面綜合考慮，以可以最大程度去支持和服務(wù)教學(xué)第一線的教師為前提和目標(biāo)來(lái)進(jìn)行設(shè)崗。同時(shí)，在干部任職考核方面，一定要徹底打破“能上不能下”“論資排輩”的傳統(tǒng)模式，任期滿后，經(jīng)過(guò)民主選舉，民主測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行考核決定能否繼續(xù)任職，同時(shí)對(duì)其他有能力的后備力量進(jìn)行提拔任用，只有采取公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)任職的干部任免制度，才能激發(fā)教職工的積極性，使高層次人才不會(huì)因此而流失，使高校內(nèi)部充滿了生機(jī)和活力。對(duì)于高校教學(xué)崗位上的教師，應(yīng)該把所有精力和中心放在學(xué)科建設(shè)上，高校人事在設(shè)置崗位時(shí)要充分考慮到各個(gè)專業(yè)學(xué)科的實(shí)際情況，根據(jù)實(shí)際的工作需要去設(shè)置各個(gè)教師的工作崗位，同時(shí)崗位要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，不能一成不變，定期進(jìn)行評(píng)估考核，根據(jù)實(shí)際情況和評(píng)估結(jié)果重新定崗，使每一個(gè)崗位都安排最合適的人員，由崗選人。

（四）加強(qiáng)考核機(jī)制，嚴(yán)格規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)

考核是高校人事管理制度中一個(gè)非常重要的部分，考核制度是否健全，考核機(jī)制能否嚴(yán)格規(guī)范，是高校人事制度改革能否順利運(yùn)行的關(guān)鍵。過(guò)去很多高校在考核方面通常會(huì)由于“人情”的關(guān)系，使考核僅僅成為一種形式主義，起不到任何積極的作用，相反產(chǎn)生了很多負(fù)面影響?？己藨?yīng)該是人事管理的一種手段，它可以作為教職員工職稱評(píng)定、工資福利待遇的依據(jù)，也可以作為教職工職務(wù)晉升的條件。因此，考核必須將公平、公正、科學(xué)、合理、規(guī)范、透明結(jié)合在一起，根據(jù)實(shí)際工作情況，對(duì)業(yè)務(wù)能力、科研成果、道德水平等多方面進(jìn)行考評(píng)，實(shí)事求是的作出正確的評(píng)價(jià)。在考評(píng)過(guò)程中，也可以把創(chuàng)新作為參考依據(jù)，這樣可以激發(fā)教師們不斷創(chuàng)新，讓整個(gè)教師隊(duì)伍充滿活力，對(duì)有成就、有貢獻(xiàn)的教職工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)積極性和工作熱情。長(zhǎng)期以來(lái)，由于“平均主義”“大鍋飯”分配制度的影響，考核成為了一種形式，但近年來(lái)，很多高校實(shí)行了績(jī)效工資，也就是將考核與工資掛鉤起來(lái)，這在一定程度上推進(jìn)了人事制度改革的進(jìn)程，將考核作為人員工資晉級(jí)的重要依據(jù)，既可以推進(jìn)考核制度盡快規(guī)范化，又可以加強(qiáng)崗位管理，調(diào)動(dòng)積極性。但要建立起有效的考核管理機(jī)制，必須要先建立起一套科學(xué)嚴(yán)密并且操作性強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)體系，不同的崗位要設(shè)立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)學(xué)校特殊的工作性質(zhì)，分崗位制定相應(yīng)的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)。考核期限及考核的具體內(nèi)容都落實(shí)在高校與教職工簽訂的聘用合同書(shū)上，在聘期滿后進(jìn)行嚴(yán)格的考核。而對(duì)于考核的結(jié)果必須兌現(xiàn)，尤其對(duì)考核不合格的教職工一定要做出應(yīng)有的處理，這樣才能真正發(fā)揮考核的作用。

（五）深化高校的分配制度改革

高校作為事業(yè)單位，學(xué)校經(jīng)費(fèi)的主要來(lái)源是國(guó)家財(cái)政，很多高校都是由國(guó)家全額撥款的，這就要求高校要把有限的資金用在刀刃上。收入分配制度是高校人事制度管理的一個(gè)物質(zhì)基礎(chǔ)，直接與教職工的切身利益掛鉤，因此，分配制度改革的進(jìn)行受到整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。近年來(lái)，高校都已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效工資，績(jī)效工資的基本特征就是將教職工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，目的在于調(diào)動(dòng)員工的積極性，逐步形成重科研的分配機(jī)制，這在一定程度上起到了激勵(lì)作用。雖然目前各大高校都已經(jīng)邁出了第一步，但高校必須進(jìn)一步深化內(nèi)部分配制度改革。首先要鞏固現(xiàn)有的分配原則，使分配制度與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，激勵(lì)優(yōu)秀人才不斷創(chuàng)新。其次要對(duì)現(xiàn)有的工資分配結(jié)構(gòu)進(jìn)一步探討、設(shè)計(jì)，使分配制度改革與整個(gè)人事制度改革相結(jié)合，起到更好的推動(dòng)作用。最后，可以探索一些較為靈活的分配方式，如鼓勵(lì)有專長(zhǎng)，有能力的教師與社會(huì)接軌，自主創(chuàng)辦企業(yè)或進(jìn)行技術(shù)轉(zhuǎn)讓等形式來(lái)取得一定的回報(bào)，也可以對(duì)一些高級(jí)人才實(shí)行年薪制等等?？傊?，高校的分配制度改革將在穩(wěn)定和吸引人才方面起到十分重要的作用。因此，深化分配制度改革勢(shì)在必行。

高校人事制度改革涉及的問(wèn)題很多，是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的大工程。在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的21世紀(jì)，要使高校處于不敗之地，人事制度改革能否順利進(jìn)行十分重要。高校只有從各方面著手，從根本上去進(jìn)行改革，充分調(diào)動(dòng)教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能把高校的人事制度改革推上一個(gè)新的臺(tái)階，促進(jìn)高校人才隊(duì)伍的發(fā)展，使我國(guó)高等教育事業(yè)蒸蒸日上。endprint