王 哲，朱京安

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我國就業(yè)歧視立法規(guī)制的現(xiàn)實隱憂與優(yōu)化路徑——從概念重塑到立法因應(yīng)

王 哲1，朱京安2

（1.北京科技大學(xué)天津?qū)W院法律系，天津301830；2.南開大學(xué)法學(xué)院，天津300071）

就業(yè)有廣義和狹義之分，在狹義層面上，就業(yè)僅指雇傭就業(yè)。歧視概念橫跨多個學(xué)科，不同學(xué)科從不同視角給予解讀，法學(xué)視閾下的歧視是契合權(quán)利和人的尊嚴意義上的概念?，F(xiàn)有立法對反就業(yè)歧視的理論基礎(chǔ)、對象范圍、手段以及救濟途徑均有所涉及，但諸如調(diào)控范圍狹窄、就業(yè)歧視爭議法律屬性不明確以及舉證責(zé)任配置規(guī)則缺失等問題令勞動者的平等就業(yè)權(quán)難以切實得到保障。因應(yīng)以上問題，制定一部統(tǒng)一的“反就業(yè)歧視法”或許是最佳的路徑選擇。

就業(yè)歧視；反就業(yè)歧視法；舉證責(zé)任

就業(yè)是謀生的手段，謀生乃民眾生存之道。關(guān)注就業(yè)實乃關(guān)注民生，反就業(yè)歧視則屬維護民眾的生存之道。從現(xiàn)代法治社會角度講，反就業(yè)歧視是平等原則在社會領(lǐng)域中的具體體現(xiàn)，是實現(xiàn)社會公平正義和維護人權(quán)的必然要求。面對層出不窮的就業(yè)歧視現(xiàn)象，重塑就業(yè)歧視概念、理性看待反就業(yè)歧視立法取得的成就以及正視存在的隱憂實屬必要。存在的一切，反映在它的連貫性表現(xiàn)中，都是相互關(guān)聯(lián)的，產(chǎn)生于過去的現(xiàn)在，孕育著偉大的未來。面對新形勢、新任務(wù)，反就業(yè)歧視立法制度的進一步優(yōu)化仍將延續(xù)。

一、概念重塑：就業(yè)歧視之再認識

根據(jù)涵義的廣度，在廣義層面上，就業(yè)包括雇傭就業(yè)和非雇傭就業(yè)。雇傭就業(yè)以形成勞動關(guān)系為目的；非雇傭就業(yè)具體表現(xiàn)為臨時性就業(yè)、短期性就業(yè)的靈活就業(yè)，從事個體工商業(yè)經(jīng)營活動的自主就業(yè)以及從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的農(nóng)業(yè)就業(yè)。在狹義層面上，就業(yè)僅指雇傭就業(yè)，包括受雇于企業(yè)的私人雇傭就業(yè)和受雇于政府的公共雇傭就業(yè)。本文中的就業(yè)特指狹義就業(yè)，即雇傭就業(yè)，包括獲得就業(yè)機會、就業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)、就業(yè)待遇、就業(yè)保障等內(nèi)容。

歧視一詞的涵義中外各異、古今有別。中文歧視一詞譯成英文是discrimination，但英文discrimination卻有三個詞性。第一，褒義詞，可譯為識別力和鑒賞力；第二，中性詞，可譯為區(qū)別對待①；第三，貶義詞，是指不道德的區(qū)別對待或者非基于個人價值的偏袒。很顯然，作為褒義詞，discrimination并非本文所探討的歧視。而中性詞意義上的discrimination是歧視一詞的本源含義，是一種類別化的行為，只有將善、惡行為區(qū)別開來，才能給予行為本身正確的評價，大多數(shù)法的目的即在于此。貶義詞意義上discrimination是現(xiàn)實生活中最為普遍的用法，具有消極的、否定的意義。鑒于利益分配的標(biāo)準(zhǔn)不具有正當(dāng)性，并且不考慮工作能力等要素，因此常常成為人們批判的對象。在我國，“歧”有岔道、不一致之意，“視”指對待、看待，因此漢語歧視一詞是以不平等的態(tài)度對待，具有貶義色彩。

在學(xué)科層面上，歧視問題受到很多學(xué)科研究者的青睞，他們以各自學(xué)科的特點為基礎(chǔ)理解歧視含義，解釋歧視現(xiàn)象，對歧視概念的解讀呈現(xiàn)出百家爭鳴的景象[1]。社會學(xué)家聚焦社會行為，以實現(xiàn)社會公平正義為己任。歧視實質(zhì)上是一種非正義行為，是強權(quán)者為實現(xiàn)非正當(dāng)目的而對弱勢者的區(qū)別對待，從而造成社會不公格局的社會現(xiàn)象[2]。由于資源的稀缺性，社會猶如一個為了獲取資源而不息角逐的競技場，沖突在所難免。在沖突狀態(tài)下，為了維護既得利益，強勢群體需要斗爭的武器，歧視正是維持現(xiàn)狀的最強有力的武器之一。當(dāng)社會學(xué)家對歧視問題給予極大關(guān)注的同時，歧視問題也步入了經(jīng)濟學(xué)家們的視野。經(jīng)濟學(xué)家致力于人類經(jīng)濟活動和經(jīng)濟行為研究，視效率為價值追求，從“理性經(jīng)濟人”角度出發(fā)，將歧視解讀為建立在雇主尋求利益最大化和降低成本的基礎(chǔ)上，勞資雙方之間的一種“博弈”[3]。西方經(jīng)濟學(xué)家立基于性別歧視和種族歧視研究勞動力市場歧視問題，根據(jù)歧視產(chǎn)生的根源將歧視分為個人偏見歧視、非競爭性歧視和統(tǒng)計性歧視。無論是歸因于個人偏好、市場壟斷力量還是市場失靈，經(jīng)濟學(xué)家認為企業(yè)或者雇傭者謀求利益最大化是歧視產(chǎn)生的根源。與經(jīng)濟學(xué)側(cè)重效率不同，法學(xué)則更強調(diào)公平正義，因此，法學(xué)對歧視概念的解讀具有獨特視角。一方面，法學(xué)視閾下歧視含義是契合法律權(quán)利意義上的概念。權(quán)利是法學(xué)的基石范疇[4]，是連接現(xiàn)實社會與法學(xué)的紐帶，關(guān)注并捍衛(wèi)權(quán)利是法學(xué)研究的主旋律。另一方面，法學(xué)視閾下歧視含義是合乎尊重人的尊嚴意義上的概念。人格尊嚴是人類社會邁向文明的標(biāo)志之一，在精神法益層面思考和調(diào)適反歧視即是防范對人的尊嚴的侵犯。

二、現(xiàn)實透視：就業(yè)歧視立法規(guī)制之有為

我國尚無專門的“反就業(yè)歧視法”，規(guī)制就業(yè)歧視的法治重任主要由《勞動法》、《勞動合同法》和《就業(yè)促進法》予以擔(dān)當(dāng)。在《勞動法》層面，該法確立了反就業(yè)歧視立法的規(guī)范生成邏輯。首先，《勞動法》確立了反就業(yè)歧視的理論基礎(chǔ)，即從正面賦予勞動者享有平等就業(yè)權(quán)，與之相呼應(yīng)，從反面禁止就業(yè)歧視。反就業(yè)歧視的權(quán)利基礎(chǔ)是平等就業(yè)權(quán)，踐行平等就業(yè)權(quán)的手段之一即是反就業(yè)歧視。其次，《勞動法》明確了反就業(yè)歧視的對象范圍，采用封閉式列舉模式，將民族、種族、性別、宗教信仰作為勞動者遭受就業(yè)歧視的四個因素。最后，《勞動法》勾勒出反就業(yè)歧視的手段，即協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的勞動爭議排解機制。

在《勞動合同法》層面，因應(yīng)勞務(wù)派遣法治化的現(xiàn)實需求，從勞務(wù)派遣單位的市場準(zhǔn)入到勞務(wù)派遣單位、用工單位的連帶賠償責(zé)任，從被派遣勞動者的權(quán)利到勞務(wù)派遣單位、用工單位的義務(wù)，該法設(shè)專節(jié)、使用多達12個法律條文來規(guī)制勞務(wù)派遣。而《勞動合同法（修正案）》更是將內(nèi)容完全著墨于勞務(wù)派遣，直指勞務(wù)派遣的異化繁榮，以回歸補充用工模式為旨歸[5]。

在《就業(yè)促進法》層面，該法將平等就業(yè)問題單列為一章，涉及13個法律條文，整部法律共有68個條文，比重之高可見一斑。另外，該法不僅重申了反就業(yè)歧視的理論基礎(chǔ)，還采用開放式列舉模式擴大了反就業(yè)歧視的對象范圍，對殘疾人、傳染病病源攜帶者以及農(nóng)村勞動者的就業(yè)歧視問題給予了專門規(guī)定。值得一提的是，《就業(yè)促進法》最大的亮點之一在于在法律責(zé)任一章中明確賦予就業(yè)歧視的受害者享有訴訟的權(quán)利，至此，受歧視者的平等就業(yè)權(quán)能夠得到切實保障。

三、深度審視：就業(yè)歧視立法規(guī)制之隱憂

（一）現(xiàn)有法律調(diào)控范圍狹窄

《勞動法》調(diào)控就業(yè)歧視規(guī)范“先天不足”的困局-法律規(guī)制范圍狹窄與勞動關(guān)系現(xiàn)實發(fā)展的需求不相匹配[6]。某些勞動群體被排斥在法律調(diào)控范圍以外，當(dāng)他們頻頻迭遭就業(yè)歧視時，無法拿起法律武器捍衛(wèi)自己的權(quán)益。一方面，《勞動法》適用的先決條件是勞動關(guān)系業(yè)已形成，詳言之，只有用人單位和與其建立了勞動關(guān)系的勞動者才處于法律保護之列。相形之下，身處招聘階段的用人單位和求職階段的勞動者卻游離于法律呵護之外，現(xiàn)實生活中屢屢發(fā)生的就業(yè)歧視事件往往發(fā)生在招聘和求職階段。事實告誡我們，面對此階段的就業(yè)歧視境遇，《勞動法》略顯心有余而力不足。另一方面，現(xiàn)有反就業(yè)歧視規(guī)則無法化解公務(wù)員以及比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)單位、社會團體的工作人員在招考過程中面臨的就業(yè)歧視問題。他們尚且如此，更遑論農(nóng)業(yè)勞動者和家庭保姆等人。最后，有必要再次提及就業(yè)歧視法律規(guī)制的對象范圍。的確，法律明確禁止的就業(yè)歧視的種類從《勞動法》規(guī)定的四種擴充到《就業(yè)促進法》規(guī)定的七種；規(guī)則范式也從《勞動法》的封閉式列舉模式發(fā)展為《就業(yè)促進法》的開放式列舉模式。但是，我國勞動力市場上存在的其他就業(yè)歧視現(xiàn)象，如年齡歧視、相貌歧視、勞務(wù)派遣工歧視等，法律并沒有予以明示，尚處于法律調(diào)整之外。

（二）就業(yè)歧視爭議法律屬性似是而非

基于各類糾紛形成的基礎(chǔ)和條件不同，決定了消弭這些糾紛所適用的法律也不同。正因為這樣，在正確適用法律之前，厘定糾紛的法律屬性實屬必要。對于就業(yè)歧視爭議，特別是發(fā)生在求職階段的此類爭議究竟應(yīng)歸入民事糾紛抑或勞動糾紛，法律尚未言明②。立法上的模棱兩可導(dǎo)致司法實踐部門將就業(yè)歧視爭議法律屬性理解的五花八門，歸入民事糾紛的有之③，歸入勞動糾紛的也可見④。將就業(yè)歧視爭議歸入民事糾紛似乎并不可取，畢竟民事糾紛不視勞動者為弱者，勞動者的平等就業(yè)權(quán)難以獲得切實保障。如若將就業(yè)歧視爭議納入勞動爭議，根據(jù)我國目前勞動爭議排解機制的規(guī)定，勞動者必須經(jīng)過“先裁后審”的程序，當(dāng)受歧視者越過勞動仲裁程序，而徑直到法院提起訴訟，法院將不予受理[7]。法院如此裁判又與《就業(yè)促進法》賦予受歧視者以訴權(quán)的規(guī)定相矛盾，其結(jié)果堵絕了受歧視者的訴訟之路。如是，立法上的沖突更增添了就業(yè)歧視爭議法律屬性的混沌不清。

（三）舉證責(zé)任配置規(guī)則語焉不詳

鑒于勞動者天然的弱勢性以及對受歧視勞動者傾斜保護的考慮，很多國家的反就業(yè)歧視法律規(guī)范明確了舉證責(zé)任分配規(guī)則，而我國現(xiàn)行法律制度對此尚未提及。正如前文所述，由于法院將就業(yè)歧視案件視為民事爭議，自然地舉證責(zé)任的分擔(dān)應(yīng)依循《民事訴訟法》的相關(guān)規(guī)定。受歧視勞動者和用人單位之間的爭議不屬于法定特殊侵權(quán)，當(dāng)然沒有適用舉證責(zé)任倒置規(guī)則的道理，既然如此就應(yīng)該遵循“誰主張，誰舉證”的一般規(guī)則。具體而言，當(dāng)受歧視者提起就業(yè)歧視訴訟，必須提供用人單位存在歧視事實的證據(jù)，否則其將承擔(dān)敗訴的法律后果⑤。在此舉證責(zé)任規(guī)則之下，對經(jīng)濟實力、獲取信息能力都處于弱勢地位的勞動者是不公平的。勞動爭議和民事爭議有著本質(zhì)上的區(qū)別，面對用人單位和勞動者在舉證能力上凸顯出實質(zhì)上的不平等，因循《民事訴訟法》原有的舉證責(zé)任規(guī)則，著實不夠妥貼。

四、立法因應(yīng)：以《反就業(yè)歧視法》為歸宿

（一）拓寬反就業(yè)歧視的對象范圍

首先，將一些比較典型的歧視形式，如身份歧視、年齡歧視、相貌歧視等納入法律調(diào)控范圍。當(dāng)然，反就業(yè)歧視的對象范圍并非越多越好，為謀求稀缺資源的社會最大化，必須抓住主要矛盾，集中力量規(guī)制問題最突出的歧視形式[8]?；诖耍梢钥紤]適用羅列與概括相結(jié)合的方式。其次，“反就業(yè)歧視法”不僅調(diào)整職業(yè)階段的歧視現(xiàn)象，也要規(guī)制求職階段存在的各種歧視問題，畢竟現(xiàn)實生活中的就業(yè)歧視事件往往發(fā)生在招聘和求職階段。最后，“反就業(yè)歧視法”不僅調(diào)整私人雇傭，也要調(diào)整公共雇傭，即受雇于政府的公務(wù)員以及事業(yè)單位、人民團體的工作人員應(yīng)得到該法的保護，相應(yīng)的，國家機關(guān)、事業(yè)單位和人民團體等單位應(yīng)受到該法的規(guī)制。

（二）厘定就業(yè)歧視爭議的法律屬性

根據(jù)現(xiàn)有的立法規(guī)定，將就業(yè)歧視爭議納入民事爭議似乎比納入勞動爭議更有利于勞動者。程序上，勞動者不必經(jīng)過仲裁的前置程序而可以徑直到法院起訴；時效上，訴訟時效為2年，申請仲裁的時效為1年；責(zé)任承擔(dān)形式上，民事訴訟有精神損害賠償和賠禮道歉，勞動爭議暫無此責(zé)任形式。當(dāng)然，這里的“有利”是表面的、相對的，是與民事制度相比現(xiàn)有反就業(yè)歧視立法存在的種種缺失而得的結(jié)論。從深層次上看，一旦“反就業(yè)歧視法”面向世人，將就業(yè)歧視爭議定性為勞動爭議才是對勞動者實質(zhì)的、絕對的“有利”。我們應(yīng)以“有利于勞動者”這一價值理念為旨歸來看待就業(yè)歧視的法律屬性[9]，將其定性為勞動爭議才有切實保障勞動者平等權(quán)之可能。畢竟，勞動爭議與民事爭議有著本質(zhì)上的差異。

一方面，勞動爭議具有特定的當(dāng)事人。勞動爭議當(dāng)事人特定：一方當(dāng)事人是勞動者，一方當(dāng)事人是用人單位。如果將勞動者和用人單位放入民法視閾下，勞動者是具有主體地位和法律人格的自然人；用人單位是具有主體地位的法人和其他組織。從這個意義上看，作為平等主體的勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系可以進入民法范疇，民法調(diào)整勞資爭議無可厚非。然而，民事主體地位的平等僅僅是形式上的平等，掩蓋了勞資雙方在產(chǎn)生伊始就處于力量失衡狀態(tài)下的實質(zhì)不平等[10]。資本對勞動力的支配意味著用人單位指揮、管理勞動者勞動；勞動力對資本的依附意味著勞動者要遵守用人單位的規(guī)章制度。勞資雙方之間存在一定的隸屬關(guān)系，這種兼有人身性和財產(chǎn)性雙重性質(zhì)的勞動關(guān)系決定了勞動爭議有別于民事爭議[11]。與資本家相比，勞動者具有天然的弱勢性，再加上勞動力供大于求、就業(yè)機會稀缺而導(dǎo)致的“買方市場”，更暴露出勞動者的弱勢地位。勞動者的弱勢性表現(xiàn)為“可替代性”以及人力、物力、財力等各種能力的缺欠[12]，這一點在當(dāng)下中國勞動力市場上顯得尤為突出。面對嚴峻的就業(yè)形勢，勞動者即使遭受就業(yè)歧視也往往忍氣吞聲；縱然面對低工資、高工時、惡劣的工作環(huán)境等嚴苛的勞動條件，為了生存仍舊義無反顧；倘若發(fā)生勞動爭議，高昂的律師費、漫長的訴訟進程以及收集證據(jù)的孱弱能力都令其無法與實力強大的用人單位相抗衡，其結(jié)果要么半途而廢，要么只能拿到微薄的賠償。

另一方面，勞動爭議具有特定的內(nèi)容。勞動關(guān)系是一種對立統(tǒng)一的關(guān)系。勞資雙方的利益存有差異性，二者均渴望實現(xiàn)各自利益的最大化，矛盾沖突也就在所難免，因此勞動關(guān)系是對立的；勞資雙方的核心利益一致，二者處于利益共同體之中，雙方惟有同心協(xié)力方能互惠互利，因此勞動關(guān)系又是統(tǒng)一的。在市場經(jīng)濟條件下，資本利益是一種經(jīng)營利益，勞動利益是一種生存利益。用人單位可以撇開經(jīng)營利益，但勞動者卻難以割舍生存利益，“勞動者一旦失去工作或者收入，就等于剝奪了他的生命、自由以及他追求幸福的權(quán)利”[13]。出于縮減成本、提高效益的考慮，用人單位總想獲取“人美價廉”的勞動力，出于提高和改善生活質(zhì)量的考慮，勞動者常常希望得到高額的工資和安全的工作條件。在利益沖突之下，勞動者習(xí)慣性地作出妥協(xié)，當(dāng)沖突激化到一定程度，勞動爭議便產(chǎn)生了。

（三）合理配置舉證責(zé)任

目前，在優(yōu)化我國勞動爭議舉證責(zé)任分配規(guī)則問題上，有絕對倒置說、依爭議類型確定說、部分倒置說三種較典型的觀點。作為勞動爭議之一，就業(yè)歧視爭議若采用上述規(guī)則之一種均有所偏頗，我們認為，共同的舉證責(zé)任是一個可取的選擇。一如前文闡述的就業(yè)歧視的認定標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)發(fā)生就業(yè)歧視之訴，如果有證據(jù)證明用人單位以法律明令禁止的事由而對相同或相似情形給予勞動者差別對待，那么法院暫可假定其主觀上有歧視的故意。當(dāng)然，這僅僅是一種推定并非必然成立，只有當(dāng)用人單位沒有合理的抗辯理由時方才成立，倘若抗辯事由事出有因，如屬于職業(yè)正當(dāng)要求所在、暫行特別措施等原因，則不構(gòu)成就業(yè)歧視。如此，原告勞動者就業(yè)歧視之訴將被法院予以駁回[14]。

設(shè)置共同的舉證責(zé)任依循這樣一個原則：最適宜舉證的一方承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動者有能力列出證據(jù)證明自己遭受區(qū)別對待的事實，既然如此，該證據(jù)就應(yīng)該由其提供；至于證明用人單位歧視的真正意圖為何，已經(jīng)超出勞動者舉證能力范圍，因此該證據(jù)由用人單位提供更匹配。強加于勞動者的舉證責(zé)任只會堵絕其訴訟之路，無異于阻滯其平等就業(yè)權(quán)的踐行；強加于用人單位的舉證責(zé)任只會令其疲于應(yīng)訴而無暇顧及生產(chǎn)經(jīng)營，無異于妨害其用工自主權(quán)的實現(xiàn)。傾斜保護勞動者無可厚非，但顧此失彼，將用人單位棄之而不顧，也有失公允。勞動者與用人單位只是純粹的勞動法律關(guān)系主體，不應(yīng)該被賦予帶有“善惡”之類感情色彩的標(biāo)簽，制度應(yīng)該因循現(xiàn)實邏輯。如是，共同舉證責(zé)任的可取之處，就在于其在法律效果上力求兼顧勞動者的平等就業(yè)權(quán)和用人單位的用工自主權(quán)，找尋最優(yōu)的契合點以均衡、調(diào)和勞資雙方的沖突，進而杜絕“貧者當(dāng)助、富者當(dāng)抑”概念邏輯的進一步泛化[15]。

[注釋]

① 例如，澳大利亞1992年《殘疾歧視法》（Disability Discrimination Act）第24條規(guī)定：在提供人壽保險、意外事故保險和其他保險時“歧視”殘疾人“不是非法行為”，條件是這種“歧視”必須以實際的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，合理地做出“歧視決定”。顯然，該法條之中的“歧視”一詞是合理區(qū)別對待的同義詞，并不含有譴責(zé)的意味。

② 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》擴充了勞動爭議范圍，歷史性地將“因訂立勞動合同產(chǎn)生的爭議”納入其中，然而，何謂“因訂立勞動合同產(chǎn)生的爭議”，法律并未予提及。學(xué)者們對于其適用于先用工后訂立勞動合同的情形并無太多爭議，只是對是否應(yīng)當(dāng)涵蓋求職階段的就業(yè)歧視爭議仍各執(zhí)己見。

③ 即使將就業(yè)歧視爭議歸入民事糾紛，人民法院在受理案件時所適用的民事案由也不一致，如李金仁與江西日報社“人格尊嚴權(quán)”糾紛案（江西省南昌市東湖區(qū)人民法院[2006]東民初字第71號民事判決書）；“中國傳媒業(yè)就業(yè)歧視第一案”的原告×××與被告山東大眾報業(yè)集團“特殊侵權(quán)”糾紛案（山東省濟南市歷下區(qū)人民法院[2008]歷民初字第3972號民事判決書）；張某與湖北都市中盛廣告有限公司“其他人身權(quán)”糾紛案（湖北省武漢市江漢區(qū)人民法院[2008]漢民一初字第1993號民事判決書）；周某與廣西金桂漿紙業(yè)有限公司“一般人格權(quán)”糾紛案（廣西壯族自治區(qū)欽州市欽南區(qū)人民法院[2008]欽南民初字第312號民事判決書）；肖某與環(huán)勝電子（深圳）有限公司“締約過失責(zé)任”糾紛案（廣東省深圳市南山區(qū)人民法院（2009）深南法民一（勞）初字第320號民事判決書、廣東省深圳市中級人民法院（2010）深中法民六終字第1032號民事判決書）。

④ 如原告高軼明與被告北京比德創(chuàng)展通訊技術(shù)有限公司一般勞動爭議糾紛案（北京市朝陽區(qū)人民法院[2008]朝民初字第06688號民事判決書）。曹俊金.平等就業(yè)權(quán)司法救濟實證研究[J].中國勞動,2014(9).

⑤ 比如2010年的順德乙肝歧視案、2011年廣州蔡某的殘疾歧視案和2013年寧波郭某的殘疾歧視案等。

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Reality Concerns and Optimal Path of Employment Discrimination Legislation in China ——From Concept Remodeling to Legislative Coping

WANG ZHE1, ZHU JING’AN2

Employment has the broad and narrow senses. In a narrow sense, employment refers only to employment. Discrimination concept exists in multiple disciplines, in which the concept can be interpreted from different perspectives. In the law, the discrimination is the concept which fits rights and the human dignity. The existing legislation provides theoretical basis, scope, means, and remedies on employment non-discrimination, but employees' equal employment rights are difficult to be guaranteed because of problems, such as the narrow scope of regulation, the unclear law attribute on employment discrimination disputes, and lack of allocation rules of burden of proof. In response to the above problems, the development of a unified "employment non-discrimination law" may be the best way.

Employment discrimination; employment non-discrimination law; burden of proof

D922.5

A

1008-472X(2016)06-0141-06

2016-09-21

2015年天津市哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃資助項目“新型城鎮(zhèn)化進程中的就業(yè)身份歧視法律規(guī)制研究”，項目編號：TJFX15-003

王 哲（1981-），男，遼寧鞍山人，北京科技大學(xué)天津?qū)W院法律系講師，法學(xué)博士研究生，研究方向：經(jīng)濟法、社會法；

朱京安（1958-），男，陜西西安人，南開大學(xué)法學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，法學(xué)博士研究生，研究方向：國際經(jīng)濟法。

本文推薦專家：

韓松，西北政法大學(xué)，教授，研究方向:民商經(jīng)濟法。

焦和平，西北政法大學(xué)，副教授，研究方向:民法和知識產(chǎn)權(quán)法。