□ 廣州 馬 丹 肖 雪

薪酬差距問題的研究：回顧與展望

□ 廣州 馬 丹 肖 雪

薪酬差距是薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理中的重要議題。近年來，日益增大的薪酬差距開始引發(fā)社會各界對薪酬差距的關(guān)注?？v觀國內(nèi)外薪酬差距的相關(guān)研究，就研究內(nèi)容來看，主要可以歸納為兩個方面的研究，即薪酬差距影響因素的研究及薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系研究。

一、薪酬差距的影響因素研究

本文從兩個維度對相關(guān)研究進(jìn)行梳理：第一維度是從委托人或企業(yè)股東的角度考慮，如何設(shè)計公司最優(yōu)薪酬制度，在設(shè)計薪酬差距時需要考慮哪些因素才能使公司的價值最大化。第二維度是從代理人和企業(yè)高管的角度考慮，在高管自身努力水平和企業(yè)業(yè)績水平一定的情況下，如何通過影響公司的薪酬安排以獲取更高的報酬。

1.最優(yōu)薪酬設(shè)計。（1）錦標(biāo)賽理論。當(dāng)監(jiān)控可信且成本低廉時，可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出水平來確定薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。然而，由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異，調(diào)查成本可能很高而且不一定可信，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不太可行，同時確定晉升中的最佳候選人也變得極為困難。這些問題的存在會導(dǎo)致委托人選擇錦標(biāo)賽激勵。Lazear與Rosen（1981）提出錦標(biāo)賽理論來解釋組織內(nèi)部存在的薪酬差距。錦標(biāo)賽理論主張“組織內(nèi)不同行政層級間存在的薪酬差距可視為公司對于在某一層級的競賽中勝出而晉升至更高層級者所給予的獎金”（Lazear與Rosen，1981）。在基于錦標(biāo)賽理論的薪酬方案中并不要求薪酬與個人邊際產(chǎn)出價值相等，高管人員的所得取決于其業(yè)績排名而非業(yè)績本身。

根據(jù)錦標(biāo)賽理論的觀點，以下因素可能對薪酬差距造成影響：第一，行政級別影響薪酬差距。隨著行政級別的不斷提高，剩余的層級數(shù)越來越少，未來可能獲得晉升的機(jī)會也越來越小，必須提供足夠大的薪酬差距來激發(fā)高管人員繼續(xù)向前的動力。第二，競爭者人數(shù)影響薪酬差距。由于晉升職位數(shù)目是固定的，當(dāng)參與晉升錦標(biāo)賽的競爭者很多時，作為單個個體被晉升的機(jī)會相對較小。根據(jù)激勵力量等式“激勵力量=目標(biāo)價值×期望概率”，當(dāng)期望概率降低時，要達(dá)到相同的激勵力量，需要提高目標(biāo)價值。因此，為了更好地發(fā)揮激勵效果，企業(yè)會選擇較大的薪酬差距來彌補(bǔ)可能性的不足?？娨愕龋?014）研究2005——2014年A股上市公司的高管薪酬數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，薪酬差距與競爭者人數(shù)正相關(guān)，且這種聯(lián)系在民營企業(yè)中更為突出。第三，合作需求會影響薪酬差距。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊活動條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵，因此加大薪酬差距可以提高公司績效。第四，風(fēng)險會影響薪酬差距。Milgrom等（1992）指出，（錦標(biāo)賽激勵）以成員之間相對業(yè)績的比較為基礎(chǔ)，即使在業(yè)績度量噪音很大的情況下，仍然可以激勵員工努力工作。如果企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的風(fēng)險比較大，員工業(yè)績的度量噪音也會比較嚴(yán)重，那么基于絕對績效的薪酬激勵可能無法發(fā)揮效果，所以此時企業(yè)的最優(yōu)選擇是基于相對績效的錦標(biāo)賽制度，進(jìn)一步拉大薪酬差距來提供足夠的激勵。

（2）行為理論。行為理論從公平的角度對薪酬差距的形成進(jìn)行了解釋。行為理論中主要有三大分支：相對剝削理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論。相對剝削理論認(rèn)為：管理人員會將個人薪酬同組織中較高層次人員的薪酬作比較，如果低層次管理人員感覺到他們沒有得到應(yīng)該得到的薪酬，就會有被剝削的感覺，從而會導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為，也會導(dǎo)致管理人員對組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降現(xiàn)象的產(chǎn)生（Cowherd和Levine，1992）。除了層級間的比較以外，相對剝削理論認(rèn)為剝削還和產(chǎn)出和投入（比如努力程度、技能等）之間的比較有關(guān)。

組織政治學(xué)理論認(rèn)為，激勵中非CEO高管團(tuán)隊成員一般面臨以下選擇：（1）他們的總體努力水平選擇；（2）將他們的總體努力在利己和合作兩個極端之間的分配選擇；（3）他們的政治行為選擇。薪酬差距會影響每一個選擇，大的薪酬差距會通過減少合作的努力、增加利己的努力來實現(xiàn)提高下屬的努力水平，還會增加從事“政治陰謀”的可能性。

分配偏好理論認(rèn)為薪酬應(yīng)以不給領(lǐng)取薪酬的人帶來不滿為依據(jù)進(jìn)行設(shè)定（Greenberg，1987），因為不滿會給薪酬設(shè)定者帶來非常嚴(yán)重的負(fù)面后果。分配偏好理論認(rèn)為薪酬應(yīng)在薪酬設(shè)定者和獲得者之間的互動中決定。該理論做過一些實證研究并得出結(jié)論說，在以下條件下，即使個體績效存在明顯差異，也應(yīng)該采用相對均等的薪酬：（l）當(dāng)維持團(tuán)隊和睦很重要時；（2）當(dāng)個人邊際貢獻(xiàn)難以測算時；（3）當(dāng)團(tuán)隊合作變得重要時；（4）當(dāng)團(tuán)隊成員之間的競爭會導(dǎo)致在相互依賴的工作中玩弄政治陰謀時。

2.管理層自利。（1）治理缺陷。林俊清等（2003）的研究表明，影響我國公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市場環(huán)境因素和企業(yè)自身經(jīng)營運作上的特點，而是公司治理結(jié)構(gòu)。（2）管理層權(quán)力理論。在企業(yè)運作中，管理者擁有相當(dāng)?shù)臋?quán)力，監(jiān)管和約束的缺位可能導(dǎo)致管理層凌駕于公司治理機(jī)制之上，出現(xiàn)高管人員以權(quán)謀私、追逐個人利益。Otten（2008）對17 個國家的公司為樣本研究表明，管理者權(quán)力理論在全球范圍內(nèi)具普遍適用性。盧銳（2007）、黎文清和胡玉明（2012）研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距與管理層權(quán)力正相關(guān)。

二、薪酬差距對企業(yè)績效的影響

1.錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊活動條件下，隨著監(jiān)督難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)督成本，增強(qiáng)員工工作的努力程度，從而提高企業(yè)業(yè)績。林俊清等（2003）對我國上市公司內(nèi)高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關(guān)系進(jìn)行了檢驗，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系，大薪酬差距可以提升公司績效。該結(jié)果支持薪酬激勵的錦標(biāo)賽理論而不是行為理論。胥佚萱（2010）以 1999 到2007 年滬深 A 股非管制類上市公司為樣本，從相對薪酬差距角度研究薪酬業(yè)績敏感性，通過將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分為高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距和高管與普通員工薪酬差距，對薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的敏感性進(jìn)行分析。研究發(fā)現(xiàn)：我國上市公司的薪酬差距安排與業(yè)績顯著正相關(guān)，支持錦標(biāo)賽理論。

2.行為理論。行為理論中主要有三大分支：相對剝削理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論。行為理論強(qiáng)調(diào)合作創(chuàng)造績效，認(rèn)為薪酬差距在一定程度上不利于合作，從而影響組織績效。張正堂和李欣（2007）基于這兩種理論得出了高層管理團(tuán)隊核心成員間薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系，以及團(tuán)隊協(xié)作需要對于兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的競爭性假說，并利用我國上市公司近4年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了實證研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，薪酬差距和企業(yè)績效的關(guān)系符合行為理論的預(yù)期，而團(tuán)隊協(xié)作需要的調(diào)節(jié)效應(yīng)也部分支持行為理論的預(yù)期。周蓓蓓（2009）等采用相對薪酬差距指標(biāo)，以滬深兩市435家制造業(yè)上市公司的年報數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)性進(jìn)行了實證研究。研究結(jié)果表明，高管相對薪酬差距對公司績效無正向顯著性，并呈現(xiàn)出負(fù)向影響的趨勢，結(jié)果符合行為理論提出的假說。

3.互補(bǔ)性理論。互補(bǔ)性理論認(rèn)為：盡管錦標(biāo)賽理論支持企業(yè)內(nèi)部較大的薪酬差距，但是薪酬差距不宜過大，只有保持錦標(biāo)賽理論和行為理論的平衡才能對公司績效起到良好的促進(jìn)作用。魯海帆（2009）利用2001~2007年深滬兩市A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，從內(nèi)生性的視角研究了高管層內(nèi)的薪酬差距對公司業(yè)績的影響，驗證了錦標(biāo)賽理論與行為理論在我國的適用性。實證分析結(jié)果表明，薪酬差距存在內(nèi)生性。在控制這種內(nèi)生性后，薪酬差距對業(yè)績的影響呈現(xiàn)倒U型，即薪酬差距在擴(kuò)大的過程中會導(dǎo)致業(yè)績先提升后下降。

三、未來研究方向

1.探索薪酬差距影響企業(yè)績效的內(nèi)在機(jī)理。薪酬差距與企業(yè)績效直接關(guān)系的實證研究結(jié)論之所以高度不一致甚至相互矛盾，僅僅是因為受到情景因素的調(diào)節(jié)嗎? 是否還存在其他可能的原因呢？薪酬差距對企業(yè)績效的影響可能并非是直接的，需要一個中間路徑的支持。積極探索薪酬差距與企業(yè)績效之間中介變量的意義重大，只有洞悉薪酬差距與企業(yè)績效之間中介變量的作用，才能打開從薪酬差距傳遞到企業(yè)績效過程的“黑箱”。

黎文靖和胡玉明（2012）的探索性研究了國企高管和職工薪酬差距影響企業(yè)業(yè)績的內(nèi)在機(jī)理，分別考察了薪酬差距對高管和職工的激勵效應(yīng)，對現(xiàn)有研究薪酬差距和企業(yè)業(yè)績的文獻(xiàn)有所推進(jìn)。用投資效率和全要素生產(chǎn)率分別代理薪酬差距對員工和職工的激勵效應(yīng)，創(chuàng)造性回答薪酬差距到底激勵了誰的問題。

2.把薪酬水平納入研究體系。 薪酬設(shè)計的兩個重要維度分別是薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。然而，薪酬設(shè)計領(lǐng)域的已有研究都是將薪酬水平和薪酬差距獨立起來進(jìn)行研究。由于薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平密不可分，獨立研究過于片面，不能整體把握薪酬設(shè)計問題。因此，需要探索將薪酬差距和薪酬水平結(jié)合起來，形成一個研究整體，在同一個研究中綜合考慮薪酬差距和薪酬水平，從而更全面的考慮薪酬設(shè)計問題。

（作者單位：廣東外語外貿(mào)大學(xué)）