許 泓陳 競

（1.浙江省鐵投房地產(chǎn)集團有限公司，浙江 杭州 310000；2.浙江省交通投資集團有限公司，浙江 杭州 310000）

國有企業(yè)青年員工激勵機制探析

許 泓1陳 競2

（1.浙江省鐵投房地產(chǎn)集團有限公司，浙江 杭州 310000；2.浙江省交通投資集團有限公司，浙江 杭州 310000）

人力資源是知識經(jīng)濟時代的戰(zhàn)略性資源?！白晕覍崿F(xiàn)人”的人力資源管理理論為探析國有企業(yè)青年員工的激勵機制提供了新視角。缺乏人際交往與情感交流、缺乏得到尊重與價值認可、缺乏發(fā)展空間與自我實現(xiàn)途徑，這是國有企業(yè)青年員工激勵機制存在的主要問題，為此，要從關(guān)注青年員工的心理需求、價值需求和發(fā)展需求三方面建立健全激勵機制。

國有企業(yè)；青年員工；激勵機制；自我實現(xiàn)人

人力資源的戰(zhàn)略資源地位歷來受到學(xué)術(shù)界和實業(yè)界的高度關(guān)注和討論研究。2008年全球金融危機以來，以移動互聯(lián)網(wǎng)與云計算、人工智能與先進機器人、3D打印技術(shù)與快速制造、基因技術(shù)與生物工程、新材料技術(shù)、新能源技術(shù)為代表的新一輪科技革命正在加速孕育，信息化和工業(yè)化加速深度融合，產(chǎn)業(yè)跨界融合趨勢明顯，生產(chǎn)手段更多地走向數(shù)字化、虛擬化和智能化；[1]用戶需求個性化和體驗化要求增加，產(chǎn)品創(chuàng)新周期縮短、復(fù)雜程度提高，生產(chǎn)模式更多地走向柔性化、服務(wù)化、個性化，生產(chǎn)組織更多地走向網(wǎng)絡(luò)化、平臺化、扁平化。

與此同時，我國市場經(jīng)濟建設(shè)進入全面深化階段，國有企業(yè)的市場主體地位越來越突出，績效考核的要求也越來越高。因此，人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵生產(chǎn)要素地位更加凸顯。作為國有企業(yè)經(jīng)營運轉(zhuǎn)的重要力量，以“80”后、“90”后為代表的青年員工，其作用也更加凸顯。然而一些“80”后、“90”后由于家庭經(jīng)濟條件寬裕，價值觀上崇尚自由，薪酬的激勵作用有所下降。如何完善激勵機制，提高激勵效果，已成為國有企業(yè)人力資源管理的重要命題。本文立足當前青年員工人性特點，剖析激勵機制存在問題，提出改進的應(yīng)對之策。

1 國有企業(yè)青年員工的人格特征

縱觀西方國家經(jīng)濟發(fā)展歷史，人力資源管理理論和實踐都是建立在人性觀的發(fā)展之上的。人性觀的演化進步促成了人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，豐富了人力資源管理理論和實踐的內(nèi)容。[2]西方社會在霍桑試驗之后，人們對人性的認識有了根本性的改變，具體表現(xiàn)為由“經(jīng)濟人”上升為“社會人”。人的社會、心理方面的需求受到學(xué)術(shù)界和實業(yè)界的高度關(guān)注和認可，開拓了人力資源理論，產(chǎn)生了大量有價值的研究成果。其中比較有代表性的成果有馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的“激勵—保健”理論、阿吉里斯的“不成熟—成熟”理論。這些理論有一個共同的特點，那就是強調(diào)人具有自我價值實現(xiàn)的內(nèi)在激勵，提倡通過改善工作的內(nèi)容、條件以及環(huán)境去滿足人的需求，以便實現(xiàn)個人目標與組織目標的結(jié)合。這些理論被稱為“自我實現(xiàn)人”的人力資源管理理論。簡言之，所謂“自我實現(xiàn)人”是指人格趨于完善的一種人性假設(shè)。

我國自20世紀80年代初計劃生育被確立為基本國策以來，“80”后、“90”后員工成為國企職工的有生力量。這一群體具有自身的人格特征：一是他們大多數(shù)沒有經(jīng)歷過物資匱乏年代，又是獨生子女，從小生活條件普遍較好，對物質(zhì)需求并不是很敏感；二是他們喜歡自由自主的工作氛圍、寬松愉悅的工作環(huán)境以及相對自由的工作規(guī)定，對于工作氛圍的自由民主程度要求高，渴望能夠參與企業(yè)的經(jīng)營決策，注重自我價值的實現(xiàn)；三是他們文化水平普遍較高，再學(xué)習(xí)能力較強，受互聯(lián)網(wǎng)影響思想更加開放，在思維方式上更容易接受新鮮事物，對精神文化需求普遍較高；四是這一群體具有“草莓”的特點，抗壓能力和抗挫折能力相對較弱，容易在復(fù)雜環(huán)境中自我迷失方向。

由此可見，當前國有企業(yè)青年員工具有“自我實現(xiàn)人”的人性特征，工作激勵機制優(yōu)化上應(yīng)更加體現(xiàn)對工作的內(nèi)容完善豐富和工作成果的科學(xué)評價。

2 國有企業(yè)青年員工激勵機制的不足

作為專門研究人的需要、欲望和激勵的一門學(xué)問，激勵理論在人力資源管理的理論和實踐中的地位和作用是無可比擬的。有關(guān)激勵的過程，需求理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這項工作能滿足其需要程度的評價；公平理論則認為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。[3]傳統(tǒng)的國有企業(yè)往往缺乏有效的人力資源管理機制，得過且過，管理松垮，搞“平均主義”，工作效率低下。

隨著“國企市營”理念的不斷深入，國有企業(yè)市場化程度越來越高，逐漸凸顯活力態(tài)勢。但近年來國有企業(yè)員工流失率有所上升，離職的人群中以青年員工為主，35歲及以下更是離職流動的主要群體。這些以青年員工為主的流失人群，從產(chǎn)業(yè)分布來看，主要集中在生產(chǎn)型企業(yè)，從崗位層級來看，低層級管理崗位、專業(yè)技術(shù)型及高技能型崗位居多。根據(jù)“自我實現(xiàn)人”的人性假設(shè)，運用需求理論和公平理論，結(jié)合國有企業(yè)員工的流失情況，原因主要集中在以下三方面。

2.1 缺乏人際交往與情感交流

目前，我國國有企業(yè)大多數(shù)采用科層制的組織形式，信息傳遞以從上到下的單向方式為主。這主要是因為青年員工大多從事于基礎(chǔ)事務(wù)性工作，以執(zhí)行直屬領(lǐng)導(dǎo)分派任務(wù)為主，缺少與公司領(lǐng)導(dǎo)直接溝通交流的機會或平臺。這使得領(lǐng)導(dǎo)不能直接了解員工的工作狀態(tài)與想法，青年員工也較難體會到領(lǐng)導(dǎo)的真實意圖和關(guān)心。同時，國有企業(yè)青年員工也相對比較缺乏參與企業(yè)經(jīng)營決策的有效途徑和平臺，民主管理需求和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力沒有得到有效的發(fā)揮。另外，國有企業(yè)各級青年組織在工作開展過程中，更多是以完成上級交辦的“規(guī)定動作”為主，沒有深挖服務(wù)企業(yè)發(fā)展和青年員工發(fā)展的主線，導(dǎo)致“自選動作”創(chuàng)新不足，活動內(nèi)容陳舊，活動形式單調(diào)，不能很好地吸引青年員工參與到工作和活動中來。

2.2 缺乏得到尊重與價值認可

物質(zhì)是人類生存的基礎(chǔ)，是需求層次中最基本的需求。但在市場經(jīng)濟條件下，收入不僅僅是生活的物質(zhì)基礎(chǔ)，而且在某種程度上更是組織對個人價值的評價和肯定。目前存在的問題比較普遍的包括：很多國有企業(yè)崗級定期考評晉升的制度及機制沒有建立或不夠完善，員工長期停留在同一崗級上，職級的晉升無法預(yù)期；還沒有建立起完善的青年員工人力資源開發(fā)工作機制，使得在青年員工培訓(xùn)教育、晉升鍛煉等方面制度不夠全面、落實不夠到位；高效運轉(zhuǎn)的內(nèi)部人力資源市場尚未建成，無法有效引導(dǎo)青年員工有序流動，實現(xiàn)自我價值。

2.3 缺乏發(fā)展空間與自我實現(xiàn)途徑

員工更看重的是重復(fù)合型知識的積累，業(yè)務(wù)能力的提高，職業(yè)生涯的明晰?？茖又频膰衅髽I(yè)中底層崗位工作內(nèi)容簡單，對員工的要求能力不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，長期以往容易消磨青年員工的工作積極性和創(chuàng)造性。近幾年來，很多國有企業(yè)通過“上掛下派”、重點工程項目、關(guān)鍵職位與崗位鍛煉等方式，推動內(nèi)部人才合理流動，但與龐大的渴望成才的需求相比，力度還略顯單薄。很多國有企業(yè)員工自入職以來，長期從事單一崗位工作，缺少多崗位鍛煉的經(jīng)歷，這在很大程度上限制了員工全方位發(fā)展的愿望，再加上很多員工對自身發(fā)展預(yù)期性不強，離職人數(shù)呈上升趨勢，以青年員工居多。

3 “三管齊下”完善國有企業(yè)青年員工激勵機制

激勵機制的設(shè)計是人力資源管理的核心問題，其核心作用是調(diào)動人的積極性。國有企業(yè)青年員工所具有的“自我實現(xiàn)人”的人性特點，決定了激勵機制的重構(gòu)的重心在于豐富崗位工作內(nèi)容，創(chuàng)新工作流程，目的是實現(xiàn)青年員工個人價值、企業(yè)價值和社會價值的有機結(jié)合。

3.1 聚焦心理需要，提升青年員工“快樂指數(shù)”

一是要堅持以人為本，建立良性互動的溝通機制，主動改變單向性溝通方式，搭建好青年員工參與企業(yè)經(jīng)營決策的溝通平臺，定期組織公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加的青年員工民主懇談會，讓高層領(lǐng)導(dǎo)能聽得到基層的聲音，看得到員工的工作狀態(tài)，了解到員工的訴求，同時也能讓員工體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與期望，能在日后的工作中予以加強與改進。二是企業(yè)青年文體活動的開展要立足青年員工實際需求，同時要有機滲透企業(yè)主流文化，要注意新媒體的應(yīng)用，集中力量打造企業(yè)品牌文體活動項目，實現(xiàn)企業(yè)文化的實體化和顯性化。三是加強一線管理工作者的培訓(xùn)提升，進一步轉(zhuǎn)變管理理念，加快改變對青年員工的管理方式，大力倡導(dǎo)民主化參與式管理，在企業(yè)管理的細節(jié)中體現(xiàn)溫情關(guān)懷。四是注重青年員工感情和情緒管理，有條件的企業(yè)設(shè)置內(nèi)部心理咨詢師，接受員工求助咨詢。開展EAP服務(wù)（EAP 為“Employee Assistance Program”縮寫，直譯為員工幫助計劃，又稱為員工心理援助項目、全員心理管理技術(shù)。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題），建設(shè)員工情緒發(fā)泄空間，緩解員工情緒緊張。建立員工交友聯(lián)誼平臺，關(guān)愛青年員工感情生活。

3.2 聚焦價值需要，搭建青年員工發(fā)展平臺

一是加強工作績效評估，加快建設(shè)績效導(dǎo)向型的組織結(jié)構(gòu)，完善職工薪酬結(jié)構(gòu)，建立健全以績效為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系。二是實施青年員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵，建立優(yōu)秀青年員工特聘崗位，對在科技攻關(guān)、技術(shù)革新、經(jīng)營管理創(chuàng)新等方面做出突出貢獻的青年員工要加大額外獎勵力度。三是完善人員選拔機制，健全選人用人程序，確保公開、公平和公正，形成唯才是舉、不拘一格用人才的良好氛圍。建立科學(xué)的適崗評估機制，發(fā)揮事前評估作用，完善崗位動態(tài)調(diào)整機制，發(fā)揮事后補充作用。四是建立健全國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理市場，促進青年員工有序高效的流動，實現(xiàn)青年員工人力資源市場和社會價值。五是加大優(yōu)秀青年典型的表彰宣傳力度，激發(fā)青年員工的職業(yè)成就感。

3.3 聚焦發(fā)展需要，拓寬青年員工成長空間

一是積極改革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。加強研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)制造和市場營銷等部門協(xié)同，創(chuàng)造條件組建事業(yè)部，減少公司管理層級，提高崗位工作復(fù)合程度，提高青年員工的工作滿意度，激發(fā)青年員工的工作積極性和創(chuàng)造性。二是要推進青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作。加強青年員工入職后職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)，健全線上線下相結(jié)合的教育培訓(xùn)資源，激勵青年員工參與學(xué)習(xí)的主觀能動性，開展個性化、全周期的職業(yè)繼續(xù)學(xué)習(xí)。三要尊重青年的性格特點，實施個性化管理。全面實施全崗位鍛煉輪崗的管理培訓(xùn)生制度，充分激發(fā)各類青年員工的發(fā)展?jié)撃?，及時發(fā)現(xiàn)青年員工的特質(zhì)和特長，減少公司干部提拔任用的風(fēng)險。加強員工發(fā)展?jié)撃軠y評工作，為青年員工“一專多能”的發(fā)展路徑提供技術(shù)支撐。建立公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系青年員工責(zé)任制度，及時解決青年員工發(fā)展過程的中困惑和難題。四是加強職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成教育。要利用好國有企業(yè)群團組織獨有的、無法復(fù)制的特點，因勢利導(dǎo)，建立青年員工思想情況動態(tài)排摸機制，改進思想工作方式和方法，發(fā)揮好國有企業(yè)的理論政策優(yōu)勢、管理優(yōu)勢以及文化優(yōu)勢，強化青年員工思想建設(shè)，增強企業(yè)競爭力。要加強企業(yè)文化傳承教育，引導(dǎo)青年員工自覺承擔(dān)起歷史的使命與責(zé)任。

[1]曹淑敏.從數(shù)字化走向網(wǎng)絡(luò)化智能化 互聯(lián)網(wǎng)正在徹底改變制造產(chǎn)業(yè)[N].中國電子報，2014-09-05.

[2]黃速建等.現(xiàn)代企業(yè)管理——變革的觀點[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2007：315-322.

[3]單鳳儒.管理學(xué)基礎(chǔ)[M].北京：高等教育出版社，2014：130-135.

【責(zé)任編輯：黃素華】

On Excitation M echanism for Young Em p loyees in State-owned Enterprises

XU Hong1CHEN Jing2
（1.Zhejiang Railway Real Estate， Hangzhou 310000， China；2.Zhejiang Communications Investment Group Co， LTD， Hangzhou 310000， China）

Human resources are the strategic resources in knowledge economy.The theory of Self-actualization provides a foundation for the excitation mechanism for young employees in state-owned enterprises.The existing mechanism is faced with the problems such as lack of personal communications,emotional exchange,respect and value recognition,development space and self-realization.New excitation mechanism should focus on the requirements of psychology,value and development as well.

state-owned enterprise； young employees； excitation mechanism； self-actualization

F406

A

1671-9565（2016）03-011-04

2016-09-06

許泓（1974-），女，浙江東陽人，浙江省鐵投房地產(chǎn)集團有限公司經(jīng)濟師，主要從事企業(yè)管理方面研究；陳競（1981-），男，貴州羅甸人，浙江省交通投資集團有限公司經(jīng)濟師，主要從事企業(yè)管理方面研究。