劉　寧

(天津公安警官職業(yè)學(xué)院，天津　300382)

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完善W市警察院校全面薪酬激勵的對策研究

劉寧

(天津公安警官職業(yè)學(xué)院，天津300382)

摘要：警察院校是教育和培訓(xùn)民警的主要承載基地，根本任務(wù)是培養(yǎng)為社會和人民安全事業(yè)建設(shè)服務(wù)的警力，而培養(yǎng)的關(guān)鍵就在于高素質(zhì)的教師。因此，警察院校如何加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，采取有效的激勵措施，提高人力資源管理效率，就成了重要課題。文章通過調(diào)查問卷了解W市警察院校薪酬激勵的突出問題，并提出針對性建議來完善薪酬激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：警察院校；全面薪酬；激勵

一、W市警察院校的基本概況

W市警察院校隸屬于W市公安局，承擔(dān)高等職業(yè)教育和民警的培訓(xùn)任務(wù)?，F(xiàn)有教職工400人，教師260人。

目前，W市警察院校的教職工對工作缺乏熱情，因此，在對W市警察院校進(jìn)行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，總結(jié)教職工的需要與激勵特征，完善全面薪酬激勵機(jī)制，提高工作效率。

此次調(diào)查共發(fā)放問卷128份，實(shí)際回收問卷125份，其中有效問卷122份，有效率為95.3%。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)W市警察院校的教師整體缺少激勵，希望建立起有效的激勵機(jī)制。

二、W市警察院校薪酬激勵存在的問題

(一)管理觀念、手段有待轉(zhuǎn)變

目前W市警察院校缺少人本管理思想、管理理論體系和科學(xué)的管理方法，將薪酬看作成本而非投資，忽略了人力資源的能動性與開發(fā)性。存在重使用、輕培訓(xùn)，重短期、輕長遠(yuǎn)。

(二)薪酬內(nèi)、外部競爭性差，心理失衡感強(qiáng)

W市警察院校經(jīng)費(fèi)來源的財政撥款有限，剩余的是靠學(xué)費(fèi)支撐辦學(xué)和教職工的工資，但是由于招生數(shù)量少，學(xué)費(fèi)來源自然下降，比同系統(tǒng)其他單位的收入少，也難以享受同是高校的其他類學(xué)校教職工擁有的福利，尤其是青年教工的貨幣性薪酬有待提高，易引發(fā)教職人員的失衡感。

行政人員特別是年輕的行政干部，有的從事與高職稱教師相同強(qiáng)度的工作，但享受到的待遇卻低很多，而兼職教師，又搞科研、教學(xué)，又兼任繁重的行政工作，收入?yún)s不高，這導(dǎo)致歸屬感低，不公感強(qiáng)，打擊了干部的積極性。

(三)薪酬激勵體系不完善，激勵功能小

1.忽視了薪酬的“權(quán)利差異性”

有的激勵項(xiàng)目可針對全體教職工，而有的福利項(xiàng)目可針對某些人才，有利于能者多勞、實(shí)現(xiàn)激勵的公平與有效性。每個教職工的需求存在差異，在滿足教職工共性需求的基礎(chǔ)上，還要注重對個性需求的分析，而目前W市警察院校忽視了不同年齡段、不同職稱和職業(yè)生涯不同階段教職工的需求差異劃分，因此就未能合理地運(yùn)用全面性薪酬的激勵策略來滿足個體需求。

2.不重視內(nèi)在薪酬的激勵性

馬斯洛需求層次論中，人的需求有低層次的物質(zhì)追求，也有高層次的精神追求，物質(zhì)激勵的確是主要的激勵方式，但對于高層次的知識分子來講，內(nèi)在精神激勵也十分重要，如個人成長、工作自主性等。但W市警察院校沒有行之有效的內(nèi)在激勵措施，加上經(jīng)費(fèi)等資源有限，給予青年教師科研、培訓(xùn)進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流的機(jī)會較少，無法滿足年輕人追求上進(jìn)、自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在需求，造成教職工心理失衡，進(jìn)而影響經(jīng)濟(jì)報酬的激勵功能。

上述不足會影響教職工的工作積極性甚至導(dǎo)致人才流失，影響學(xué)校的發(fā)展，因此，學(xué)校要想在社會人才競爭中立于不敗、在培養(yǎng)警察的艱巨事業(yè)中擔(dān)起重任，就要積極變革全面薪酬激勵體系。

三、完善W市警察院校全面薪酬激勵措施

針對上述W市警察院校激勵機(jī)制存在的問題，可從以下方面完善全面薪酬激勵機(jī)制：

(一)全面薪酬激勵體系運(yùn)行的環(huán)境和制度保障

W市警察院校要想使全面薪酬激勵發(fā)揮出應(yīng)有效應(yīng)，管理者首先要轉(zhuǎn)變管理觀念和手段，建立積極健康的校園文化，為激勵機(jī)制的實(shí)施提供公平、和諧的運(yùn)行環(huán)境，并制定相關(guān)保障制度，確保激勵體系的權(quán)威性和執(zhí)行性。

1.思想保障

(1)加強(qiáng)管理者的激勵意識

W市警察院?？梢M(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理論，強(qiáng)化人力資源開發(fā)意識。管理者可從政策、協(xié)調(diào)、服務(wù)等方面強(qiáng)化人才管理，做好配套性制度建設(shè)，營造公平、和諧的工作環(huán)境，與教職工多溝通，了解普遍需求，鼓勵、支持、幫助教職工干事業(yè)。

(2)樹立健康的價值觀和需要觀，培養(yǎng)積極向上的警營文化和職業(yè)道德觀

有效激勵是以深入了解教職工多元化的需要為前提的，努力滿足其正常需求，引導(dǎo)教職工正確的績效行為與結(jié)果、權(quán)衡好物質(zhì)與精神以及奉獻(xiàn)與回報之間的關(guān)系。同時還應(yīng)加強(qiáng)教職工的思想教育，讓其理解職業(yè)的特殊性，強(qiáng)化工作責(zé)任感，引導(dǎo)教職工樹立正確的人生觀和價值觀，形成合情合理的需要觀，營造良好的組織文化。

2.制度保障

W市警察院校的全面薪酬激勵制度可以規(guī)章制度的權(quán)威方式確定下來，消除“搭便車”行為，提供良好的工作保障。

(1)營造公平的競爭氛圍

根據(jù)公平理論，首先管理者應(yīng)在任務(wù)分配、工資發(fā)放、評優(yōu)評先等方面，力求公平合理，而教職工也要有正確的公平觀；其次，健全科學(xué)的識人、選人、用人和育人的人力資源管理制度和環(huán)境，使人才脫穎而出，使投機(jī)之人無機(jī)可乘。

(2)嚴(yán)把監(jiān)督保障關(guān)

W市警察院校全面薪酬激勵機(jī)制，一是要引導(dǎo)教職工的行為；二是要對偏離或是違背組織期望的行為給予規(guī)范或懲罰。對制度的實(shí)施和管理過程進(jìn)行有效監(jiān)督，建立事前監(jiān)督與事后約束機(jī)制。

事前監(jiān)督是確立明確的規(guī)章制度，使教職工明確應(yīng)做到什么以及如果做出了不符合規(guī)章的行為會導(dǎo)致什么后果。

事后約束是指利用教育與懲罰相結(jié)合的方式約束教職工不良行為的產(chǎn)生，如離崗培訓(xùn)、依法嚴(yán)懲等負(fù)激勵手段。

(二)完善全面薪酬激勵的措施

根據(jù)全面薪酬公式，全面薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬。

W市警察院?？赏晟片F(xiàn)有外在及內(nèi)在薪酬內(nèi)容，滿足教職工多樣化、多層次的需求。

1.外在薪酬激勵——貨幣性外在薪酬

外在薪酬是薪酬激勵的基礎(chǔ)，在教職工對外在薪酬感到不滿、不公時，增加或調(diào)整外在薪酬的水平或結(jié)構(gòu)，會對激勵發(fā)揮更大作用。W市警察院校的薪酬水平偏低、福利較少、薪酬不能體現(xiàn)工作量和能力差別等問題，一定程度上打擊了教職工工作積極性，因此增加外在薪酬或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)會收到較好的激勵效果。

(1)崗位工資

W市警察院校工資的設(shè)定要依據(jù)W市財政和相關(guān)規(guī)定，在工作分析與評價的基礎(chǔ)上，按照崗位的價值、任職資格及工作任務(wù)、不同職務(wù)、職級的不同而設(shè)定相應(yīng)的報酬收入，盡量提高工資水平。

(2)業(yè)績津貼

業(yè)績津貼是依據(jù)教職工的工作成果及突出貢獻(xiàn)等設(shè)立專項(xiàng)獎金，如對教學(xué)/科研、警察業(yè)務(wù)實(shí)踐、名師榮譽(yù)等突出貢獻(xiàn)設(shè)業(yè)績津貼獎勵，激勵教職工的工作熱情，提高工作水平。

(3)多樣性福利

在設(shè)計福利項(xiàng)目時，可根據(jù)財力狀況，逐步完善項(xiàng)目，先保證教職工基礎(chǔ)福利待遇，然后再設(shè)立附加福利?；A(chǔ)福利指的是政府規(guī)定的強(qiáng)制性法定福利，即五險一金、體檢等；其他附加福利是指額外設(shè)立的、針對性項(xiàng)目，如補(bǔ)充保險、帶薪培訓(xùn)、進(jìn)修資助、科研經(jīng)費(fèi)、舉辦聯(lián)誼會、成立書法協(xié)會、以及彈性福利等，給有特殊需要和特殊崗位的教職工以補(bǔ)貼和關(guān)懷，提高歸屬感和滿足度。

彈性福利是指根據(jù)教職工的級別、崗位設(shè)計不同福利組合，供其選擇，也可賦予職務(wù)、工齡、績效不同福利點(diǎn)數(shù)，教職工可積累自己的點(diǎn)數(shù)，在點(diǎn)數(shù)級別范圍內(nèi)選擇組合，既體現(xiàn)不同崗位價值、不同績效下相應(yīng)的福利點(diǎn)數(shù)與組合級別，也滿足教職工不同的需要。如可供選擇的福利項(xiàng)目可以是帶薪休假、事假、交通補(bǔ)貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、購物補(bǔ)助、子女入托補(bǔ)助、旅游等。還可以是選擇放棄住房福利來增加養(yǎng)老保險、放棄醫(yī)療福利來補(bǔ)充汽車保險或貸款等。適應(yīng)個體需求動態(tài)的變化，使激勵達(dá)到動態(tài)平衡，還可控制福利的成本，具有長期激勵性、使福利激勵效用最大化。

2.內(nèi)在薪酬設(shè)計

W市警察院校在完善外在薪酬激勵(主要是物質(zhì))方面，雖可起到激勵作用，但是，根據(jù)激勵邊際效益遞減規(guī)律，在組織中已經(jīng)得到一定報酬的員工，報酬越高，邊際薪酬的增長量對其激勵作用就越小，這時，增加內(nèi)在薪酬，激勵效用會逐漸發(fā)揮，因此，W市警察院?？蛇\(yùn)用這個規(guī)律，發(fā)揮內(nèi)在激勵的效用。

(1)健全培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展

根據(jù)警察院校教職工的勞動特點(diǎn)，為適應(yīng)新形勢警察教育和培訓(xùn)的要求，教職工必須不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐，更新教育理念、運(yùn)用信息化的教學(xué)模式，使教學(xué)效果達(dá)到最優(yōu)，同時又要學(xué)習(xí)警察業(yè)務(wù)信息化建設(shè)所需的技能，并將這些信息和技能傳授給學(xué)生。而行政教工為了適應(yīng)信息化高效辦公的形勢、更好地完成職能業(yè)務(wù)工作，也存在參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)的需求，干部們渴望有不斷進(jìn)修和培訓(xùn)交流的機(jī)會。

完善的培訓(xùn)激勵機(jī)制是要在了解教職工需要的基礎(chǔ)上，針對不同層次、不同任務(wù)的教職工建立多樣性的培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)內(nèi)容、方式和時間等方面給予教職工更多的選擇空間，使不同發(fā)展階段的教職工都能獲得適合自己的培訓(xùn)機(jī)會。

對于剛走向工作崗位的教職工，可設(shè)立崗前培訓(xùn)，可由業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富的教職工進(jìn)行授課，并結(jié)合專題講座、教學(xué)觀摩等形式。通過培訓(xùn)使新進(jìn)教職工了解自己的職業(yè)道德行為規(guī)范和崗位職責(zé)，同時掌握工作方法和崗位業(yè)務(wù)技巧，激勵其對職業(yè)產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任感。

對于教學(xué)型教師的培訓(xùn)，一是注重綜合能力的提高，如計算機(jī)、專業(yè)課培訓(xùn)班等；二是鼓勵學(xué)歷的提高，如碩士、博士研究生再教育；三是為教師以及各學(xué)校之間建立交流溝通的平臺，邀請知名學(xué)者或?qū)W科帶頭人到校講座、交流研討，形成長期學(xué)習(xí)交流關(guān)系，同時與系統(tǒng)內(nèi)其他業(yè)務(wù)部門進(jìn)行交流，豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)內(nèi)容。

對研究型教師的培訓(xùn)是要注重對學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，引進(jìn)或送培研究型博士生，培養(yǎng)并選拔學(xué)科帶頭人，與國內(nèi)外專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)者進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，從而滿足這些教師鉆研專業(yè)和高成就的需求，也促進(jìn)了學(xué)科建設(shè)。

對行政崗位教職工的培訓(xùn)，一是積極參與與本系統(tǒng)其他職能機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)交流的機(jī)會，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和工作技巧；二是加強(qiáng)與有管理經(jīng)驗(yàn)、有成績的省市警察院校的交流與學(xué)習(xí)。使行政崗位的教工與教學(xué)系列的教師享有同等學(xué)習(xí)的機(jī)會。

(2)注重教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

對教職工的職業(yè)路徑進(jìn)行設(shè)計與管理，使其通過不懈努力，達(dá)到職業(yè)生涯不同階段的目標(biāo)，帶來成就感。教職工成長的不同階段有不同的職業(yè)需求。剛走上工作崗位的教職工需要掌握完成崗位任務(wù)的能力，希望提高教學(xué)技能、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；中間階段的教職工尋求知識的創(chuàng)新和職務(wù)的突破；年老階段的教職工知識的更新與信息、經(jīng)驗(yàn)的傳遞，所以要提供青年教師富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，他們在承擔(dān)這些工作時，能較快地貢獻(xiàn)力量，準(zhǔn)確地找到適合自己的位置。要積極提拔中年教師，使職業(yè)生涯路徑暢通，管理者要充分信任他們，大膽地將工作任務(wù)交由他們承擔(dān)。對經(jīng)驗(yàn)豐富的老年教師，要肯定他們的貢獻(xiàn)，為其實(shí)現(xiàn)自我價值提供平臺。

(3)建立學(xué)習(xí)型組織——全面薪酬激勵與績效提升的動力源泉

影響教職工績效的因素主要來自兩方面：一是人員積極性高低；二是人員素質(zhì)水平，即工作能力、性格特質(zhì)、角色認(rèn)知、動機(jī)需求等方面的優(yōu)劣。激勵措施雖然能夠提高教職工的工作積極性，但畢竟外部手段的作用有限。因此，通過健全W市警察院校全面薪酬激勵機(jī)制這些制度化、標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范，來營造一種積極公平的工作氛圍，打造學(xué)習(xí)型組織，提高教職工的素質(zhì)。結(jié)合W市警察院校的實(shí)際，通過強(qiáng)化教職工的愿景(如責(zé)任感、職業(yè)自豪感、榮譽(yù)感及設(shè)定組織目標(biāo)等)，鼓勵組織內(nèi)部形成正式的或合理的非正式的學(xué)習(xí)型組織(如強(qiáng)化進(jìn)修培訓(xùn)與鼓勵自學(xué)等方式)，保證制度規(guī)范化有序運(yùn)行和和諧競爭文化健康形成，積極引導(dǎo)不斷進(jìn)步的新觀念，開創(chuàng)警察教育事業(yè)的未來。

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Research on Comprehensive Improvement of Salary Incentive in Police Academy in W City

LIU Ning

(TianjinPublicSecurityProfessionCollege,TIanjin, 300382)

Abstract:police colleges are the main base for educating and training civil police, and its basic task is to cultivate political force for the social and people’s security construction, and the key factor is to develop qualified teachers. Therefore, how police colleges strengthen teachers’ team building, adopt efficient incentive measure and improve human resource management efficiency becomes an important issue. This paper explores the prominent problem of salary incentive system in police colleges in W through questionnaire and proposes targeted suggestions to improve salary incentive mechanism.

Key words:police college; comprehensive salary; incentive

中圖分類號：G717

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1673-582X(2016)02-0094-05

作者簡介：劉寧(1984-)，女，天津市人，天津公安警官職業(yè)學(xué)院教師，國家人力資源管理助師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

收稿日期：2015-05-08