于美慧　徐欣慧1

青島大學，山東　青島　266071

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我國養(yǎng)老機構從業(yè)人員的激勵機制研究

于美慧*徐欣慧*1

青島大學，山東青島266071

摘要：目前我國養(yǎng)老機構從業(yè)人員的工作現(xiàn)狀并不是很樂觀，存在著以下幾方面的問題：養(yǎng)老機構從業(yè)人員工作量繁多，工資整體水平偏低，專業(yè)素質低，存在護理風險，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠等。針對目前養(yǎng)老機構從業(yè)人員工作中存在的問題，本文認為可以利用人力資源的激勵機制來緩解現(xiàn)狀，采取以下策略：一是轉變觀念，合理調(diào)整從業(yè)人員的工作時間與休息時間。二是確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制。三是建立職業(yè)級別與晉升相掛鉤的激勵制度。四是通過政策激勵養(yǎng)老機構工做人員工作積極性。五是使工作豐富化，通過情感激勵機制緩解其職業(yè)倦怠問題。

關鍵詞：激勵；專業(yè)素質；護理風險；職業(yè)倦怠

一、引言

截至2014年底，我國60歲以上老年人口已經(jīng)達到2.12億，占總人口的15.5%。據(jù)預測，到2050年老年人口數(shù)量將達到峰值，屆時每3人中就會有一個老年人。發(fā)展我國養(yǎng)老事業(yè)歸根結底要靠人才的支撐。本文主要從人力資源的激勵視角研究如何激發(fā)養(yǎng)老機構工作人員的積極性，提高服務質量和效率，為老年人帶來舒適滿意的服務，以推動養(yǎng)老事業(yè)的科學發(fā)展。

二、養(yǎng)老機構從業(yè)人員現(xiàn)狀及問題分析

養(yǎng)老服務人才隊伍建設是推動養(yǎng)老服務業(yè)發(fā)展的重要基礎，本文根據(jù)民政部社會福利中心數(shù)據(jù)分析課題組通過對全國養(yǎng)老機構數(shù)據(jù)直報系統(tǒng)中(截止日期為2015年3月26日)239312個從業(yè)人員的統(tǒng)計分析，并結合社會福利中心2014年7月-12月赴東中西部13個省市54家養(yǎng)老機構調(diào)研情況，將客觀分析養(yǎng)老機構從業(yè)人員現(xiàn)狀，并針對其中的問題提出激勵策略。

(一)養(yǎng)老從業(yè)人員應對的工作量繁多，壓力大，流動率高。從目前情況來看進入養(yǎng)老機構的老人大多生活不能自理，養(yǎng)護人員不僅要照顧老人們的生活起居，還要充分考慮到老人的精神狀態(tài)，一個養(yǎng)老護理員可能要照顧6-7個失能、半失能的老年人，工作強度非常大。

(二)養(yǎng)老機構中工作人員的薪資待遇低。根據(jù)全國養(yǎng)老機構數(shù)據(jù)直報系統(tǒng)中239312個從業(yè)人員的信息統(tǒng)計分析得出，86.7%的養(yǎng)老機構從業(yè)人員薪金范圍主要集中在3000元以下，養(yǎng)老從業(yè)人員的整體薪金仍然處于非常低的水平，這造成了養(yǎng)老機構從業(yè)人員隊伍的流動頻繁，服務質量下降。

(三)養(yǎng)老機構中工作人員的文化程度數(shù)據(jù)的缺失率高。根據(jù)全國養(yǎng)老機構數(shù)據(jù)直報系統(tǒng)中239312個從業(yè)人員的信息統(tǒng)計分析得出研究生及以上的人數(shù)最少，僅占有效數(shù)據(jù)的0.23%；其次為本科生，占有效數(shù)據(jù)的6.95%；高中以下文化程度占有效數(shù)據(jù)的70%以上，這表明現(xiàn)階段機構中從業(yè)人員的文化水平普遍不高，專業(yè)素質低下。

(四)養(yǎng)老機構從業(yè)人員存在一定的護理風險。由于養(yǎng)老從業(yè)人員面對的大多數(shù)老人年齡偏大，身體狀況偏差，在平日對老人的照顧時，稍有偏差老人可能出現(xiàn)一些身體的意外不適，從業(yè)人員的責任重大，目前我國沒有合理正規(guī)的制度規(guī)定這些職權的糾紛，從業(yè)人員需要承擔很大的護理風險，造成了心理上的壓力巨大。

(五)一系列的壓力與不滿，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。養(yǎng)老護理人員普遍工作強度大，勞動時間長，工資福利差，缺乏社會保險，獲得培訓和晉升的機會也少，加之社會偏見帶來的壓力，護理員會產(chǎn)成一種(心身耗竭感)即工作倦怠，甚至出現(xiàn)離職傾向或轉行。

三、激勵對策

(一)轉變觀念，合理調(diào)整從業(yè)人員的工作時間與休息時間。轉變傳統(tǒng)的認為養(yǎng)老服務就是伺候人的活，認為體力好就可以，對專業(yè)知識的要求不多的這種觀念。給予從業(yè)人員更多的業(yè)余時間和工間休息，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在保證了養(yǎng)老機構工作人員的自身健康狀態(tài)下，養(yǎng)老機構從業(yè)人員才能更有精力去照顧、管理老人，產(chǎn)生高一級的需求，有利于提高他們的辦事效率和服務質量。

(二)確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制。提高養(yǎng)老機構從業(yè)人員的薪資待遇，使其高于或相當于同行業(yè)平均水平。只有在自身生活水平穩(wěn)定的情況下，他們才會更加積極的投入到工作中。并且建立合理的考核激勵機制，不同職務的從業(yè)人員薪資應有所區(qū)別，這樣能夠激勵他們向著比原有更高一級的職務發(fā)展，在養(yǎng)老機構內(nèi)部形成一個良性的競爭機制，有利于養(yǎng)老事業(yè)的發(fā)展。

(三)構建養(yǎng)老機構人力資源培訓體系，建立職業(yè)級別與晉升相掛鉤的制度。借鑒國外養(yǎng)老機構的發(fā)展經(jīng)驗，政府需要建立養(yǎng)老服務工作者的職業(yè)資格，并明確養(yǎng)老服務的職業(yè)類別和職業(yè)等級標準以及其權利和責任義務。根據(jù)職業(yè)資格級別的高低建立與晉升掛鉤的激勵機制，可以通過完善護理人員的資格認證制度，對持證上崗人員進行評級，使工齡、業(yè)務技能強的護理人員有發(fā)展晉升的空間，使他們看到從事這一職業(yè)的希望，防止優(yōu)秀人員的流失。

(四)國家制定相關政策激勵養(yǎng)老機構工作人員工作的積極性不受影響，確保他們的合法權益不受侵害。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，養(yǎng)老機構從業(yè)人員所面對的護理風險屬于低級的安全需求層次，從業(yè)人員希望通過保護與免受威脅來維持自己內(nèi)心的穩(wěn)定，保障生活穩(wěn)定，這與工作環(huán)境、工作技能、社會保障等有著很大的關系。

(五)使工作豐富化、具有挑戰(zhàn)性，并且通過情感激勵養(yǎng)老機構工作人員的工作積極性。根據(jù)馬斯洛的層級需求理論，可采取以下激勵措施：一是加強工作人員之間的交流，通過舉辦一些興趣活動，提供養(yǎng)老機構中工作人員的社交往來機會，加強情感聯(lián)系；在工作獲得榮譽時，又能獲得同事的支持和贊許，建立一種溫馨的人際關系。二是實現(xiàn)老人和工作人員之間的互動，通過舉辦工作人員表彰大會、老年活動等形式，加強老人與工作人員間的相互信任，不僅讓老年人感到家的溫馨，而且讓工作人員得到了老人的鼓勵和認可。

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*作者簡介：于美慧(1991-)，女，漢族，山東威海人，青島大學，碩士研究生，研究方向：行政管理；徐欣慧(1992-)，女，漢族，山東青島人，青島大學，碩士研究生，研究方向：行政管理。

中圖分類號：D669.6；D630.9

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)09-0101-01