文_盛麗　孫艷　王路曼

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企業(yè)：為何只看證不育人

文_盛麗孫艷王路曼

現如今，一些企業(yè)急需高技能工人已成為不爭的事實。但這些企業(yè)仍然存在只看證不育人的現象，致使技術工人的技能提升往往流于表面化，且得不到系統(tǒng)的技能培訓。

【問題一】技能提升流于表面化

采訪中，不少人提到這個頭疼的局面，一方是企業(yè)急需技術工人，一方是技術工人提升停留在表面化，難以滿足職工對職業(yè)發(fā)展需求，繼而出現技工短缺。

“企業(yè)總是說要提升技術工人的地位和待遇，給予發(fā)展機會，但實際中不少還是停留在口號式宣傳上。”維修技工章程說。

章程維修的技術不賴，但他卻體會不到職業(yè)的價值和公司的重視。“公司的獎勵大都偏向行政崗位，即使是對技術工人，獎勵也很隨意。期待公司能重視技術工人的發(fā)展，激勵更規(guī)范?！斑@樣咱技術工人干起活來，更有勁，更有奔頭?！?/p>

【解題一】

“雙學雙比”培育員工

每年拿出150萬用于一線技術工人培訓，50萬專門獎勵員工“雙學雙比”，天普太陽能工會的員工培育計劃也是蠻拼的。正是有了完善的一線技術工人培育制度，天普集團所有部門經理都是從一線生產崗位提拔上來的。

祝世春是天普集團生產部的經理，有著21年工齡的元老級員工。開始，祝世春是生產車間的一名普通技術工人?！白＝浝矸浅Ｄ芨桑瑥臎]離開過車間的他，對操作流程和手下的工人再熟悉不過了，而且在管理上很有一套?！碧炱展敝飨P廷說，天普前幾年也招聘過高學歷人才擔任管理崗位，但效果都不太好。

郭鳳廷介紹，在祝世春擔任生產部經理前，公司外聘一個碩士學位高材生擔任經理，但一年多就辭職了。主要是他對車間管理流程不了解，對員工不熟悉，沒有實操技能。后來，擔任工段長的祝世春被提拔為生產部經理，雖然學歷只有高中水平。沒想到，車間生產線的管理很到位，提出的合理化建議和改造，多數贏得員工的認可。

“這說明光有高學歷，沒有實干是不行的?！惫P廷說，但一個普通技術工人，從班長到工段長再到部門經理，光靠過硬的技術也不能完全勝任，還要靠不斷學習、提升才行，特別是從技術崗到管理崗的提升。所以這些年公司特別重視員工的培訓，制定很多激勵一線技術工人發(fā)展、創(chuàng)新的制度。

天普公司的培訓制度分為內培和外培，內部培訓主要是技術工人的操作細節(jié)培訓，用生產部經理祝世春的話說：“內培非常關鍵，工人的操作水平全憑細節(jié)的改善來提升?！倍馀嗍敲磕旮鶕毠さ囊庠竵碛喼婆嘤栍媱?，公司出錢為職工報名到外學習。

另一方面，天普工會制定的員工創(chuàng)新激勵制度能很好的促進員工成長。在生產車間的宣傳欄里，“雙學雙比”活動優(yōu)秀員工榜很是醒目。普通技術工人劉學英在崗位中發(fā)現，原有熱管機底托槽較淺，放上熱管后底部剎尖經常碰掉漏氣，一個班下來有三十多支管子報廢。

為此，他提出如果把底托槽加深放大，使底托部的螺絲和剎尖接觸不上，就可避免剎尖碰掉的情況，一個月能節(jié)約2萬多元。這項改進意見，公司給予他200元獎勵。

【問題二】企業(yè)只看證不育人

很多工會干部提到對于促進技術工人成才，雖然工會每年都做，但力度還不夠，越來越多的職工期待個性化需求?！皢挝幻磕甓寂e辦各種培訓班，但幾乎大同小異。”職工劉澤峰所在的企業(yè)很重視技術工人成長，“但僅僅重視技術職工的‘拿證率’，只要職工能拿技能等級證書，企業(yè)都支持?！?/p>

對于劉澤峰這樣年近50歲的人，各種證書也拿了不少，但因為年齡的增長，他在考慮是不是可以離開車間，轉崗到其他崗位上，學習新技能成為他迫切的希望。但企業(yè)并不提供這樣的機會。

【解題二】

培訓+競賽雙推動

如何傳承發(fā)展技術，如何培養(yǎng)技術人才？談及這個問題，天壇公園綠化一隊給出的答案是以老師傅為楷模，建立新型師徒模式；教育培訓和勞動競賽結合，推進技術人才提高。

天壇公園綠化一隊現有在崗職工76人，職工的從業(yè)資格普遍較高。天壇公園花卉栽培有著師傅帶徒弟的傳統(tǒng)，不僅形成良好的班組氛圍，還奠定了天壇公園花卉栽培的根基。

1997年，綠化一隊組織拜師學藝，李瑞甫師傅收徒于世平、尹家鵬，李文凱收徒富迎輝?，F在，這些徒弟已成為班長和技術骨干。

“現在班組中還存在著師傅+同志、班長+朋友、同事+兄弟的新型關系，有利于優(yōu)中選優(yōu)、促進交流、提升整體水平?！碧靿珗@綠化一隊工會分會主席姜秀玲說。

教育培訓工作是綠化一隊培養(yǎng)青年技術人才的又一個方法，今年年初在綠化科的組織下，綠化一隊參加專業(yè)技術培訓120余人次，每次根據課程安排，調整聽課人員，側重本崗工作，使得培訓工作更加有針對性。

勞動競賽是天壇公園綠化一隊工會，堅持培育技術人才的方法之一。2005年以來，每年組織職工勞動競賽4到5項，涵蓋每個職工。

【問題三】員工得不到系統(tǒng)培訓

職工小肖也曾向他所在的企業(yè)反映，技術工人除了在行政職能上的晉升通道外，是否還能開辟在提高技能水平上成才?！叭绻业募夹g水平很高，是不是比車間主任的工資高？”小肖說，現在企業(yè)提供給技術工人的培訓不太系統(tǒng)，比較單一，往往需要職工反復跑，自己成為資源的整合源頭，才能達到素質全面提升的美好愿望，但這樣又費時又費力。

【解題三】

多部門聯(lián)合提升技能

“企業(yè)重視職工素質的提升，所以每年年初都要做出培訓計劃，并在這一年當中嚴格落實?！鼻鄭u啤酒三環(huán)公司女工委主任劉玉春說，這就需要工會作為調和劑，整合各部門的資源，在全公司范圍內開展實用性人才培訓。

在青島啤酒三環(huán)公司，每年職工都要定期接受相應課程的培訓，這可能對于很多企業(yè)來說，早就不是什么新鮮的話題，但不一樣的是，青島啤酒三環(huán)公司的職工培訓計劃中的主講人涉及到企業(yè)老板。

“我們公司部門經理以上的領導共有12人，這也包括我們的總經理，他們每年都有授課任務，要與一線職工面對面。”劉玉春介紹，每年公司都將舉辦30場以上的培訓課程，內容涉及崗位知識培訓、安全生產培訓、管理學內容培訓等等。

除了整合企業(yè)自身各部門的資源之外，劉玉春還擅長整合企業(yè)之外的資源。今年上半年，密云縣總工會舉辦的第二期職工職業(yè)技能培訓班開班了，設置了電工、焊工、叉車工三個工種的課程，職工在培訓過程中除了學習專業(yè)技能外，還增設了應急救護、職業(yè)病防治、計算機應用、職工維權等專業(yè)課程。

“我得到這一消息后，馬上就將信息發(fā)到一線車間，組織有需要的職工報名參加。”劉玉春說，此次培訓是完全免費的，不僅職工不用花上一分錢，連企業(yè)也不用額外支出。