●于琳

雙因素理論檢視下的法官助理制度

●于琳

本文總結(jié)了我國法官助理制度的發(fā)展歷程，分析了各地探索法官助理制度改革存在的主要問題。在此基礎(chǔ)上，以“雙因素理論”為指導(dǎo)，從保健因素和激勵因素兩個維度，提出了我國今后健全完善法官助理制度的具體建議。

法官助理 雙因素理論

一、法官助理制度改革的發(fā)展歷程與現(xiàn)實困境

（一）法官助理制度的發(fā)展歷程

法官助理，起源于美國，歷經(jīng)一百多年的發(fā)展，已經(jīng)被許多國家所運用。我國自上世紀(jì)90年代開始，學(xué)界便從比較法層面對法官助理制度展開研究，隨著司法改革的不斷深入，法官助理制度逐漸從“學(xué)術(shù)話語”向“官方話語”轉(zhuǎn)化。①寧波市中級人民法院，余姚市人民法院聯(lián)合課題組：《法官職業(yè)化建設(shè)背景下法官助理制度的重新審視與現(xiàn)實進路》，載《時代法學(xué)》2013年第6期。

1999年，最高人民法院在《人民法院五年改革綱要》中首次提出法官助理制度，提出要在高級人民法院展開法官助理的試點。2004年9月，最高人民法院下發(fā)了《關(guān)于在部分地方人民法院開展法官助理試點工作的意見》，選定了18家法院作為推行法官助理制度的試點法院，法官助理試點工作正式啟動。2007年12月，最高人民法院下發(fā)了《關(guān)于在西部地區(qū)部分基層人民法院開展法官助理制度試點、緩解法官短缺問題的意見》和《關(guān)于在西部地區(qū)部分基層人民法院開展法官助理制度試點的實施方案》，法官助理試點擴充到西部800多個基層法院。2014年2月，深圳出臺《法院人員分類管理和法官職業(yè)化改革方案》，在全國率先探索實施法官助理制度。2014年6月，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第三次會議審議通過了《上海市司法改革試點工作方案》。該方案將法院工作人員劃分為三類職務(wù)序列：法官、審判輔助人員、司法行政人員。法官助理屬于審判輔助人員，是經(jīng)所在法院院長任命，協(xié)助法官履行審判職能的人員，具有公務(wù)員身份，應(yīng)具備法律職業(yè)資格。2015年2月，最高人民法院正式發(fā)布《最高人民法院關(guān)于全面深化改革的意見》，明確提出推動法院人員分類管理制度改革；建立符合職業(yè)特點的法官單獨職務(wù)序列；健全法官助理、書記員、執(zhí)行員等審判輔助人員管理制度。

（二）各地法官助理制度改革存在的問題

法官助理制度歷經(jīng)多年推行，各試點法院都取得了不錯的成績。然而，由于種種原因，在實踐中各地法院做法不一、模式各異，存在不少問題,主要表現(xiàn)在：

1.缺少法律與政策保障。我國現(xiàn)行憲法、法院組織法、法官法等法律中均沒有關(guān)于法官助理制度的規(guī)定，法官助理的法律地位應(yīng)如何定位，任職條件和待遇規(guī)定模糊不清，考核、管理方式和晉升通道缺乏，人心不穩(wěn)、工作積極性不強等等，成為法官助理制度在司法改革實踐中無法克服的瓶頸。

2.法官助理的選任缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。按照目前我國法院的人員構(gòu)成現(xiàn)狀，法官助理的來源主要有以下幾類：來自法律院校的應(yīng)屆畢業(yè)生；已取得了法官資格，但未能進入法官員額范圍的審判人員；有豐富經(jīng)驗的在編書記員或其他政工、行政人員等。改革實踐中，有的法院在確定了法官員額后，用直接任命或者內(nèi)部考核的方式將員額之外的審判員、助理審判員、書記員和行政人員轉(zhuǎn)為法官助理；有的法院與高等院校合作，從在讀學(xué)生中選聘法官助理。缺乏統(tǒng)一的選任標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致法官助理的素質(zhì)參差不齊。

3.法官助理的工作職責(zé)不明。對法官助理工作職責(zé)缺乏明確的法律界定，導(dǎo)致各地法院對法官助理的定位理解不同。目前存在兩種對立的觀點：一是法官助理有權(quán)論，二是法官助理無權(quán)論。②劉黎明：《淺議當(dāng)前法官助理制度運行中存在問題及完善建議》，載中國法治。有權(quán)論者認為，法官數(shù)量正在隨著法官職業(yè)化、精英化的推進而減少，在這個背景下，如果再不賦予法官助理審判權(quán)和調(diào)解權(quán)，法官的審判壓力將進一步加大，從而導(dǎo)致案件無法按期審結(jié)。所以，在實行有權(quán)論的法院，法官助理實際上就是助理審判員。顯然，這種做法，完全是偷換概念，與法官助理制度設(shè)立的初衷絕不相符。無權(quán)論者則認為法官助理僅僅是審判輔助人員，是為法官服務(wù)的，助理只能從事事務(wù)性工作，不能參與審判實務(wù)，更不能承辦案件。此外，職責(zé)不明還體現(xiàn)在法官和法官助理之間關(guān)系定位的不科學(xué)。實踐中，無論是法官還是法官助理，均只注意到法官與法官助理之間指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，并未注意到法官助理自身的獨立性，法官與法官助理之間的相互協(xié)作與監(jiān)督關(guān)系被忽略。法官對助理的工作安排具有主觀隨意性，助理則往往迷失在被動的完成工作中，在被人安排的工作中逐漸喪失工作主動性、積極性。

4.法官助理的考核、晉升和待遇方面規(guī)定不明確。目前來看，法院系統(tǒng)對法官和書記員的考核機制較為明確，有各項量化考核指標(biāo)。由于法官助理制度還處于探索階段,加之對其工作職責(zé)定義尚未明確，所以考核方式亦不明確。在實踐中，也少有試點法院能夠提出科學(xué)合理、可操作性強的具體考核辦法，對法官助理的工作成果進行合理評估。缺乏合理的考核機制，必然影響法官助理工作的積極性、主動性。

二、雙因素理論檢視下的法官助理制度改革

（一）“雙因素理論”的探索適用

雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是由美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格所提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。③芮明杰：《管理學(xué)》，高等教育出版社2009年出版，第317-320頁。20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素，包括：公司政策與管理、監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。④斯蒂芬·羅賓斯：《組織行為學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社2006年版，第85頁。赫茨伯格還發(fā)現(xiàn)使職工感到滿意的因素有：工作富有成就感，工作成績能得到認可，工作本身具有挑戰(zhàn)性，負有較大的責(zé)任，在職業(yè)上得到發(fā)展等等。這類因素的改善，能夠激勵職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)效率。但是如果處理不好，也能引起職工不滿，但影響不大，赫茨伯格把這類因素稱為激勵因素。

員額制改革使許多未進入員額但有法官資格的人轉(zhuǎn)變?yōu)榉ü僦?，這種轉(zhuǎn)變本身就已使得他們心存不滿，從雙因素理論的視角看，如果法官助理得不到重視，沒有相應(yīng)健全和完善的制度來做保障，必然帶來嚴重的后果，造成人才的大量流失。

（二）雙因素理論對員額制改革背景下法官助理制度的借鑒意義

員額制改革的背景下，之所以年輕的助理審判員們感覺改革是要“革自己的命”，是因為自己即將或者已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榉ü僦砩矸?，而這種身份使自己距離成為法官的夢想突然變成遙遠，遠的甚至讓很多人似乎看不到未來和希望，仿佛自己的夢想突然之間被人奪走了，而自己卻只有茫然失措、束手無策。的確，關(guān)于法官制度該如何改革尚未明晰，法官助理制度該如何改革似乎有些無暇顧及。但是，并不是法官才是改革唯一應(yīng)該關(guān)注的重點，法官助理同樣值得關(guān)注。赫茨伯格的雙因素理論對法官助理制度改革有以下借鑒意義：實施激勵時，應(yīng)區(qū)分保健因素和激勵因素。既要滿足保健因素，比如制度的保障、工作條件的改善、合理的考核和管理模式等，更要注重滿足激勵因素，比如工作本身富有成就感、工作本身具有挑戰(zhàn)性、更多的成長機會和發(fā)展空間等。尤其是內(nèi)在激勵，更加重要。正如前文所述，法官助理內(nèi)心的不安可能會受到薪酬等外在激勵的影響，但更多的是來自于對工作前景和發(fā)展空間的不確定。工作帶來的榮譽感和成就感越多、具備更大的成長空間和發(fā)展機會能更好地激發(fā)助理們工作的積極性。

三、雙因素理論指導(dǎo)下的法官助理成長制度的完善

根據(jù)雙因素理論的基本原理，完善法官助理制度，就是要在滿足法官助理保健因素需求的基礎(chǔ)上設(shè)置激勵因素，充分調(diào)動法官助理的工作積極性，達到自主提高工作質(zhì)量及效率的目的。赫茨伯格雙因素理論的核心就在于：“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”。因此，如何認定與分析激勵因素和保健因素并“因材施政”，才是關(guān)鍵。

（一）保健因素維度

1.為法官助理制度提供法律與政策支持。首先，從法律層面來看，應(yīng)對法官助理制度設(shè)立立法保障，比如修改法院組織法，明確法官助理的地位、職責(zé)，使管理、監(jiān)督等有法可依，才能消除因缺乏立法保障引發(fā)的責(zé)任心不足、積極性不高等消極現(xiàn)象。其次，就制度層面而言，法官員額制模式是法官助理制度的固本之源。員額制是司法改革的重點，亦是改革的根本。只有建立司法人員單獨管理制度，進行法官職業(yè)化建設(shè)，才能保證審判崗位對優(yōu)秀人才的吸引力，吸引更多有志之士投身法官行業(yè)。建議最高人民法院會同有關(guān)國家機關(guān)盡快出臺政策，從法律和政策上保障法官助理制度。

2.建立法官助理、書記員、法官之間的合理分工機制。首先，必須將法官助理的工作職責(zé)與書記員區(qū)分。上海方案中確定了法官助理的基本職責(zé)是在法官指導(dǎo)下審查訴訟材料、組織庭前證據(jù)交換、接待訴訟參與人、準(zhǔn)備與案件審理相關(guān)的參考資料、協(xié)助法官調(diào)查取證、保全執(zhí)行、進行調(diào)解、草擬法律文書、完成法官交辦的其他審判輔助性工作，以及與審判相關(guān)的調(diào)研、督查、考核、宣傳等工作。法官助理應(yīng)當(dāng)在審判業(yè)務(wù)部門或綜合管理部門相應(yīng)崗位履行職責(zé)。因工作需要，法官助理也可代行書記員職責(zé)。筆者對此不予認同，如果規(guī)定法官助理可以代行書記員職責(zé)，將可能導(dǎo)致二者職責(zé)不明晰，法官助理制度仍然將可能像從前一樣形同虛設(shè)。初入法院的畢業(yè)生在對法院業(yè)務(wù)不熟悉的情況下，可以從書記員工作做起，即助理的初級階段（一定是短期內(nèi)）可以暫行書記員職責(zé)，目的是了解訴訟程序及法院事務(wù)，一旦對這些了解之后，法官助理必須履行其助理職責(zé)，不應(yīng)再與書記員工作職責(zé)混同。

其次，法官與助理的關(guān)系應(yīng)是各行其是與互動交涉。法官助理具有獨立的法律地位，不是法官的下級或書記員的上級，而是服務(wù)于審判的司法輔助人員，雖然工作上受法官指導(dǎo)，但二者應(yīng)各司其職、各負其責(zé)，同時還要相互配合和制約。法官助理具有獨立性。設(shè)立法官助理實質(zhì)上是對審判事務(wù)的再分工，法官助理不是法官的私人秘書，而是有符合其工作身份的明確的職責(zé)范圍。法官助理協(xié)助法官做好審判工作，提高審判效率，幫助法官從審判輔助性工作中解脫出來，更加專注于審判工作。

筆者認為，法官助理沒有審判權(quán)，但應(yīng)當(dāng)具有調(diào)解權(quán)。調(diào)解是雙方當(dāng)事人自愿的行為，如果雙方都同意調(diào)解，那么，當(dāng)事人對調(diào)解人員究竟是法官還是法官助理其實并不在意，他們只是需要一個中立公正的中間人主持調(diào)解工作的進行。一個經(jīng)驗豐富的法官助理完全有能力來進行調(diào)解工作，成功的調(diào)解結(jié)案可以減輕法官的工作壓力，從而使法官節(jié)約大量精力來應(yīng)對復(fù)雜案件。同時，可以使法官助理獲得工作成就感和榮譽感，提高工作積極性。

3.建立單獨序列的法官助理管理模式。法官助理應(yīng)作為獨立的司法類公務(wù)員，按照《國家公務(wù)員法》進行管理。法官助理不是法官，自然不屬于法官序列，但應(yīng)對其實行單獨序列管理，而且必須給予職務(wù)晉升的空間和較高的待遇，才能保證法官助理隊伍的穩(wěn)定性。因此，必須設(shè)立科學(xué)、合理的職務(wù)、職級序列，職級配備略高于普通公務(wù)員，待遇低于法官，但高于普通公務(wù)員，并根據(jù)自身的工作表現(xiàn)和能力晉升公務(wù)員職級，從而使法官助理安心本職工作。⑤孫國明：《法官助理》，人民法院出版社2007年版，第239頁。

（二）激勵因素維度

1.有效的獎勵機制——獲得工作成就感。法官助理作為法官的高級助手，從性質(zhì)上注定了其是一個專業(yè)性很強的職務(wù)，對任職條件和工作能力都有較高的要求，自然也應(yīng)建立起一套符合法官助理自身特點的考核機制。法官助理的工作職責(zé)既包括程序方面，又包括實體內(nèi)容。涉及程序方面的工作主要是根據(jù)程序法設(shè)定的，相對而言，較為確定，可操作性較強。而涉及案件實體方面的工作，由于法官助理從事的是審判輔助事務(wù)性工作，沒有裁判權(quán)，往往該部分工作成果并不明顯。比如，法官助理就案件的某些方面為法官提出參考性意見，這些意見并非最終的決定性意見。所以，對法官助理涉及案件實體內(nèi)容工作的考核，應(yīng)當(dāng)聽取法官的意見，法官對其助理的鑒定意見應(yīng)當(dāng)在考核和評估中占據(jù)一定的比重。對法官助理的工作進行考核、評定，以及法官助理晉升、獎懲，均應(yīng)建立在聽取法官對法官助理評價意見的基礎(chǔ)上。

2.加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)——提升知識與技能。培訓(xùn)應(yīng)分為入門培訓(xùn)和定期培訓(xùn)。新任命的法官助理須參加入門培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后上崗工作；制定定期的培訓(xùn)計劃，使每位法官助理每年都參加一段時間的集中培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)能力，從而使工作更加得心應(yīng)手，獲得工作滿足感。另外，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)區(qū)別初級與高級助理，對高級助理應(yīng)加強培訓(xùn)庭審程序及控制能力、裁判文書制作等方面的內(nèi)容。

3.晉升通道與補選機制——獲得成長機會與發(fā)展空間。在美國，通常情況下，法官助理是剛畢業(yè)或高年級的法學(xué)院學(xué)生。許多法官雇傭的是固定期限的短期助理，如一年或兩年。在此之后，法官助理通常會去一些主要的律師事務(wù)所或者像司法部之類的政府機構(gòu)工作。在法官助理從事其他工作之后，他們作為法官助理的工作經(jīng)歷會對其今后的職業(yè)產(chǎn)生積極的影響。許多法官助理后來到法學(xué)院任職，成為全職或兼職的學(xué)者。更多法官助理后來成為非常成功的律師。他們曾任法官助理的經(jīng)歷使得司法決策過程對他們不再神秘，也使他們在代表一方當(dāng)事人出庭時變得更加積極。一些法官助理后來成為州法院或聯(lián)邦法院的法官。他們作為法官助理的經(jīng)歷使他們更自信、更有見地，從而能夠更快捷、更專業(yè)地完成他們的司法任務(wù)。⑥周澤民：《國外法官管理制度觀察》，人民法院出版社2012年版，第203頁。

在我國，法官助理中的優(yōu)秀者，應(yīng)該成為法官的來源之一，因為法官助理長期接觸法官，參與案件審理的審判輔助工作，比社會上同等條件的人更熟悉法官工作，更了解審判工作的規(guī)律和程序，一旦被選任為法官，能很快地適應(yīng)工作。毫無疑問，法官助理是法官人選的培養(yǎng)和儲備基地，能夠為選任法官提供充足而堅實的人才儲備。為法官助理制定良好而暢通的晉升通道，使其具備足夠的成長空間是激勵因素中的重要因素。否則，入不了員額的助理們在看不到未來、前途與希望時，必生消極、失望與厭倦之心，最終可能心懷不舍、不甘的心理離開法院。在考核晉升方面可以設(shè)立為：法官助理被考核為優(yōu)秀等次的，可晉升為高級法官助理；高級法官助理被考核為優(yōu)秀等次的，在經(jīng)過法官遴選之后被任命為法官，從而進入另一職業(yè)通道。

（作者單位：威海市環(huán)翠區(qū)人民法院）

責(zé)任編校：李超