陶雪梅

摘要：績效考核是對企業(yè)人才基本素質(zhì)能力測評的方法和工具，已在企業(yè)人力資源管理中廣泛應(yīng)用。然而，在當(dāng)前的企業(yè)運(yùn)營過程中，建立完善的績效考核體系，真正的落實績效考核管理卻是人力資源管理工作中的難點(diǎn)。本文介紹了績效考核體系，并探討了提升績效考核作用的策略。

關(guān)鍵詞：績效考核 考核目標(biāo) 考核結(jié)果

一、績效考核體系

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，高效的績效管理體系的落實能夠有效的激發(fā)員工工作的積極性和主動性，從而推動企業(yè)的進(jìn)步。要落實好績效考核體系需從績效管理的以下工作流程入手。

（一）科學(xué)設(shè)置考核目標(biāo)

始終圍繞“樹一流部風(fēng)、創(chuàng)一流業(yè)績”的目標(biāo)，結(jié)合上級部門績效考核任務(wù)，完善考核細(xì)則，制定了績效考核管理辦法。考核內(nèi)容可包括諸如工作效能考核、民主測評、獎懲加減分等。既制定了日常工作中未能完成任務(wù)或因故意、失誤造成不良影響的懲處項目，又制定了工作創(chuàng)新、創(chuàng)先爭優(yōu)的加分項目等，確保了考核內(nèi)容的科學(xué)性和可操作性。

（二）制定考核方案

考核方案的制定必須要全面而且系統(tǒng)，從本企業(yè)的未來發(fā)展與企業(yè)當(dāng)前的全部現(xiàn)狀出發(fā)去制定?？己朔桨笐?yīng)當(dāng)全面，不僅要包括考核的考核內(nèi)容、形式與流程還應(yīng)當(dāng)包括考核效果的反饋等等?？己朔桨笐?yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實際情況及時進(jìn)行修訂，通常情況下以一年為限。

（三）確定考核內(nèi)容

企業(yè)考核的內(nèi)容主要可以劃分為兩大部分，一部分是生產(chǎn)部門的考核，一部分是職能部門的考核。生產(chǎn)部門的考核應(yīng)當(dāng)將經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)作為考核的核心標(biāo)準(zhǔn)，這些技術(shù)指標(biāo)主要有產(chǎn)量、銷量、質(zhì)量、消耗等等。相對來說考核的目標(biāo)是比較明確和可以量化的。而職能部門考核是比較困難的，因為其考核指標(biāo)難以具化、量化。在確定了考核指標(biāo)之后，要及時的對考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，首先是要明確各個考核項目的權(quán)重，其次是要明確具體的扣罰標(biāo)準(zhǔn)。不同考核指標(biāo)的權(quán)重不同，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的實況來確立。例如一些考核指標(biāo)的權(quán)重不大，但是這個指標(biāo)出現(xiàn)問題后帶來的后果是嚴(yán)重的，比如安全事故、企業(yè)信譽(yù)等，對于這類指標(biāo)應(yīng)當(dāng)加大扣罰標(biāo)準(zhǔn)。

（四）用好考核結(jié)果

強(qiáng)化績效考評結(jié)果運(yùn)用，著力推進(jìn)考評結(jié)果可用、能用、敢用、管用，能夠有效提升績效考評的權(quán)威性和公信力，以績效管理推動了工作落實和提質(zhì)增效。要確?？己耸强陀^的、公正的，并實現(xiàn)考核結(jié)果與薪酬福利、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)和評優(yōu)評先的無縫銜接，該獎勵的獎勵，改懲罰的懲罰。

二、提升績效考核作用的策略

（一）夯實績效考核的基礎(chǔ)

萬丈高樓平地起，沒有穩(wěn)固根基的高樓存在的隱患是難以估量的。績效管理應(yīng)遵循這個原理，績效管理的基礎(chǔ)不堅實，績效管理的落實也不可能全面。績效考核的基礎(chǔ)是相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)如何獲取是關(guān)鍵。我認(rèn)為績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)從職務(wù)分析中來。職務(wù)分析指的是對公司所有崗位開展科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，從而取得的量化的、真是的數(shù)據(jù)，在這樣一個前提下發(fā)展成職務(wù)說明書。然而當(dāng)前多數(shù)的企業(yè)不重視績效考核的基礎(chǔ)，沒有開展職務(wù)分析工作。錯誤的把績效管理當(dāng)成制定考核制度、考核表格和考核時間，年終集中時間發(fā)表填表這一流水工作。這樣機(jī)械化的考核工作方式容易引發(fā)暗箱操作行為，因為考核人員對于考核表上的分值沒有有力的證據(jù)證明這個得分是合理的，高低不同的分?jǐn)?shù)差異容易引發(fā)員工的不滿情緒，為了撫平員工情緒，這些分?jǐn)?shù)通常是平均的，這么一來考核的目的也就無法實現(xiàn)了。再來說職務(wù)分析，這是一個系統(tǒng)的科學(xué)的考核方法，需要績效管理人員花費(fèi)大量的時間和精力來完成。從而使其能夠有效的指導(dǎo)職務(wù)變動、薪酬管理、職務(wù)評價等工作。

（二）引入“難度系數(shù)”概念

引入“難度系數(shù)”概念，用以拉開不同難度、不同重要性工作間的差距。首先，績效工作人員借鑒現(xiàn)代人力資源管理中的“標(biāo)準(zhǔn)工時”制度與“工時定額”原理，以完成單項工作所需時間為基準(zhǔn)，根據(jù)工作強(qiáng)度上存在的客觀差異，對個人工作負(fù)荷、工作效率、勞動時間進(jìn)行精細(xì)測量，統(tǒng)一換算為標(biāo)準(zhǔn)工作量，對個人日常工作按件數(shù)積累計分，解決了個人工作“干多干少”無法衡量的問題。為進(jìn)一步區(qū)分崗位能力，可運(yùn)用“海氏（HayGroup）三要素評估法”，依據(jù)不同崗位所需的知識技能、解決問題能力、風(fēng)險責(zé)任，按“綜合性工作、一般性工作、協(xié)助性工作”三檔，分別確定了每項工作難度系數(shù)。例如納稅評估、撰寫專項報告等工作所需精力與業(yè)務(wù)知識較多，難度系數(shù)為120%；辦理稅務(wù)登記、填報統(tǒng)計表格均屬于日常性工作，難度系數(shù)為100%；傳遞資料、領(lǐng)取物品等事務(wù)性工作較為瑣碎，難度系數(shù)為80%。用工作難度系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)工作量，即可得出個人工作量積分，由此解決了“干難干易”、“干好干壞”一個樣的問題。

（三）推行多維度績效考核，合理分解考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核制定了客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，實施上級考核、同級互評、自我評價、群眾監(jiān)督等多維度績效考核組合模式，采取月度考核、年度綜合評價的形式，合理分解績效考核指標(biāo)，依據(jù)崗位職責(zé)落實工作任務(wù)，把員工所具備的工作能力同員工應(yīng)當(dāng)獲得的獎勵無縫銜接，從而保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀的、公平的，能夠在員工中順利執(zhí)行。

參考文獻(xiàn)：

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