馮寶珠，金喜在，于 米

(1.東北師范大學(xué)，吉林 長春 130117； 2.中國大連高級(jí)經(jīng)理學(xué)院，遼寧 大連116086)

一、引 言

沖突作為一種客觀的社會(huì)現(xiàn)象，是人類社會(huì)活動(dòng)中各種矛盾交集的產(chǎn)物?？傮w上可以劃分為認(rèn)知性沖突、目標(biāo)性沖突和情感性沖突三種類型。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織中，勞動(dòng)爭議沖突是影響工作過程中人際關(guān)系的重要因素之一。[1]無論是部門及組織單元之間的相互傾軋，還是個(gè)人及團(tuán)伙之間的明爭暗斗，都會(huì)對企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展產(chǎn)生重大的影響。以往，人們通常將沖突作為組織運(yùn)行中的消極和負(fù)面的因素，認(rèn)為它會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗，往往對員工的積極性和組織的凝聚力產(chǎn)生不利影響，進(jìn)而降低工作績效。Chen[2]則提倡權(quán)變的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)所采取的勞動(dòng)爭議沖突處理方式?jīng)Q定了沖突的利與弊。Rahim等指出，應(yīng)重視發(fā)揮沖突的功能性的一面，對沖突進(jìn)行有效的管理，以此提高員工個(gè)人和企業(yè)的績效。[3]可以看出，以往研究較少關(guān)注組織文化，以及表現(xiàn)在個(gè)體層面的文化傾向?qū)趧?dòng)爭議沖突的作用機(jī)理。本文通過實(shí)證研究表明，個(gè)人主義傾向與集體主義傾向分別影響了不同的勞動(dòng)爭議沖突方式。研究結(jié)論可為企業(yè)提高處理勞動(dòng)爭議沖突水平提供有益的啟示。

二、理論與假設(shè)

(一)勞動(dòng)爭議沖突

從來源上看，人際沖突的成因極其復(fù)雜，從不同的立場和角度出發(fā)往往會(huì)有不同的認(rèn)知和結(jié)論。有學(xué)者認(rèn)為，沖突主要有三種來源：因個(gè)人需求引起的沖突、因價(jià)值取向引起的沖突和因資源配置引起的沖突。[4]也有學(xué)者認(rèn)為，情感沖突、價(jià)值沖突、利益沖突、目標(biāo)沖突、認(rèn)知沖突、實(shí)體沖突是組織沖突的主要來源。[5]還有學(xué)者認(rèn)為，人際沖突主要是由五種因素引起的: (1)信念、意見與態(tài)度的差異; (2)價(jià)值觀與意識(shí)形態(tài)的差異; (3)利害的差異; (4)認(rèn)知的差異; (5)地位的差異。[6]

人際沖突處理策略體現(xiàn)了個(gè)體處理沖突的態(tài)度和方式，反映了當(dāng)事人對待沖突和解決沖突的心理傾向和行事風(fēng)格。對于沖突處理策略，學(xué)者們提出了多種模型， 其中以托馬斯(Thomas, 1977) 提出的五因素模型最為著名，影響也最為廣泛。托馬斯模型從兩個(gè)維度來確定個(gè)體處理沖突的策略：滿足自身利益或滿足他人利益。其中, 追求個(gè)人目標(biāo)的理性(或非理性)的程度決定了自身利益的愿望能否得到滿足；而合作(或不合作)的程度則決定了滿足其他人利益的愿望能否實(shí)現(xiàn)。[7]

傳統(tǒng)觀點(diǎn)對于沖突的看法是負(fù)面的，認(rèn)為沖突具有消極性、非理性和破壞性?！皼_突是不利的, 并且常常會(huì)給組織造成消極的影響, 沖突成為暴力、破壞和非理性的同義詞”。[8]互動(dòng)論則對沖突的存在持某種肯定態(tài)度, 甚至認(rèn)為為了使組織保持活力，維持適度的沖突水平是必要的。羅賓斯(Robbins, 2000) 提出，應(yīng)以團(tuán)體是否獲利為主要標(biāo)準(zhǔn)對沖突進(jìn)行評(píng)判, 若沖突對于實(shí)現(xiàn)團(tuán)體的目標(biāo)有利, 就可視其為具有建設(shè)性功能的沖突；即使其違背了團(tuán)體中個(gè)人的愿望與價(jià)值取向。[8]

(二)個(gè)人主義和集體主義傾向

作為社會(huì)文化的重要維度之一，個(gè)人主義與集體主義指的是個(gè)人與集體之間關(guān)系的性質(zhì)或者自我實(shí)現(xiàn)與集體目標(biāo)之間的差異。學(xué)者黃任之提出：個(gè)人主義和集體主義是決定個(gè)體行為和價(jià)值觀念的兩種不同的文化變量，來自個(gè)人主義文化背景下的個(gè)體較多地表現(xiàn)出個(gè)人主義的價(jià)值觀，而來自于集體主義文化背景下的個(gè)體則有相反的表現(xiàn)。[9]

在一般意涵上，個(gè)人主義通常與自私自利、崇尚自我、唯我獨(dú)尊等態(tài)度和行為相聯(lián)系，在某種程度上是我行我素、主觀固執(zhí)、追求個(gè)人價(jià)值等思想和行為的代名詞。而在社會(huì)學(xué)和心理學(xué)意義上，個(gè)人主義主要指以個(gè)人為中心的一類人群的性格特質(zhì)、心理特征及其行為表現(xiàn)。探討這一類人群在社會(huì)生活和組織運(yùn)行中的作用和表現(xiàn)，因勢利導(dǎo)地有效運(yùn)用和深入挖掘他們的價(jià)值和潛能，以利于社會(huì)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是一個(gè)富有挑戰(zhàn)性并具有社會(huì)價(jià)值的嶄新課題。

個(gè)人主義強(qiáng)調(diào)個(gè)人的創(chuàng)造精神、個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人的自我發(fā)展以及個(gè)人的形象和自尊。個(gè)人主義者的思想和行為很少受他人的影響和支配，其看待和處理社會(huì)事務(wù)和人際關(guān)系主要是從自我角度出發(fā)，個(gè)人的需要、個(gè)人的利益、個(gè)人的感覺、個(gè)人的自尊等是支配其價(jià)值取向和行為邏輯的主導(dǎo)力量，其努力為組織做出貢獻(xiàn)的絕大部分原因是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

Triandis對集體主義的定義具有代表性。他提出，集體主義是這樣一種文化，即生活在該文化下的個(gè)體的需求、欲望、成就都必須服從所屬的群體或組織的需求、欲望、成就。在集體主義語境下，組織目標(biāo)高于個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)需服從、服務(wù)于組織目標(biāo)，個(gè)人行為應(yīng)與組織戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)；具有高度集體主義傾向的人在組織中勤奮工作、積極作為并非僅僅為了一己私利，個(gè)人的獲得是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中的衍生物。研究表明，集體主義對于團(tuán)體成員之間相互依賴、組織和諧和培養(yǎng)合作精神具有積極的促進(jìn)作用。集體主義與個(gè)人主義的重要區(qū)別在于，具有個(gè)人主義傾向的人努力工作的真正原因是個(gè)人獲得認(rèn)可，而具有集體主義傾向的人追求工作績效的內(nèi)在動(dòng)力則是團(tuán)體的榮譽(yù)。

以往的研究多聚焦于國家層面的個(gè)人主義，注重探討不同文化背景下的個(gè)人主義差異，鮮有直接針對個(gè)體層面的個(gè)人主義的系統(tǒng)性研究。而從個(gè)體水平上直接測量個(gè)人主義和集體主義傾向這一維度對于勞動(dòng)爭議沖突方式的影響是有意義的。

(三)個(gè)人主義和集體主義傾向與勞動(dòng)爭議沖突之間的關(guān)系

以往，許多學(xué)者在研究中一般將文化價(jià)值取向與勞動(dòng)爭議沖突類型聯(lián)系起來，其中一個(gè)重要的衡量因素就是個(gè)人主義和集體主義傾向維度。個(gè)人主義和集體主義被許多學(xué)者認(rèn)為是區(qū)分文化的主要特征，并對勞動(dòng)爭議沖突具有重要作用，認(rèn)為溝通類型的不同可以歸結(jié)為個(gè)人主義和集體主義維度的重要區(qū)分。具體來說，集體主義傾向下的組織成員傾向于采取間接溝通方式，從而回避式地處理人際沖突；而個(gè)人主義傾向下的組織成員則愿意采取直接的表達(dá)方式，從而采用競爭式的沖突處理方式。

在個(gè)人主義文化傾向下，人們崇尚獨(dú)立并受到自身愿望與需求的激勵(lì)，因而更加關(guān)注個(gè)人利益，即競爭式的沖突處理方式；相反地，在集體主義文化傾向下，人們重視相互依賴，并受到群體需要和愿望的激勵(lì)(Triandis,1995)，即更加關(guān)注集體利益，從而選擇回避式的沖突處理方式。來自共同和群體層面的激勵(lì)通常是集體主義文化傾向下員工的動(dòng)力源泉，而外部獎(jiǎng)勵(lì)和交換動(dòng)機(jī)則往往成為個(gè)人主義文化傾向下決定員工的態(tài)度和行為的主要因素。不同文化傾向?qū)τ趧趧?dòng)爭議沖突方式的影響也有所不同。因此一個(gè)有意義的研究方向是，人們在做出沖突處理方式的決策時(shí)，個(gè)人主義和集體主義文化維度發(fā)揮了怎樣的作用。根據(jù)托馬斯的分類，除了競爭式和回避式兩個(gè)主要的勞動(dòng)爭議沖突方式之外，合作式?jīng)_突處理方式同時(shí)關(guān)注了個(gè)人和集體利益；遷就式只關(guān)注他人利益而不顧及個(gè)人利益；折衷式則在兩個(gè)維度上都處于中等程度。綜合相關(guān)文獻(xiàn)和以上論述，本文提出以下假設(shè)：

H1：個(gè)人主義傾向?qū)Ω偁幨絼趧?dòng)爭議沖突方式具有顯著的正向影響作用；

H2：集體主義傾向?qū)乇苁?、遷就式勞動(dòng)爭議沖突方式具有顯著的正向影響作用；

H3：個(gè)人主義和集體主義傾向?qū)φ壑允?、合作式勞?dòng)爭議沖突方式均具有顯著的正向影響作用，并且集體主義傾向的作用大于個(gè)人主義傾向。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)研究方法

勞動(dòng)爭議沖突量表取自Morris等的跨文化比較量表和陳晶等[10]的上下級(jí)沖突處理方式量表。為了保證題目含義準(zhǔn)確無誤，特聘請管理學(xué)專業(yè)的研究生對量表中的題項(xiàng)進(jìn)行雙向互譯，并請英語專業(yè)的博士生反復(fù)進(jìn)行校對。經(jīng)過預(yù)測試，運(yùn)用探索性因子進(jìn)行分析，保留了30 個(gè)題目，其中8個(gè)題目測量合作，6 個(gè)題目測量競爭，5個(gè)題目測量服從，7個(gè)題目測量回避，4個(gè)題目測量折衷。[11]對于個(gè)人主義和集體主義傾向的測量，采用個(gè)體水平直接測量的方法，要求被試者回答他們對系列行為、態(tài)度和價(jià)值觀條目的贊同程度，并對重要等級(jí)打分，其中測量個(gè)人主義傾向的共7個(gè)題項(xiàng)，測量集體主義傾向的共8個(gè)題項(xiàng)。

在長春市各企業(yè)共發(fā)放問卷400份，回收問卷386份，回收率為96.5%；其中經(jīng)過篩選的有效問卷總數(shù)344 份，總有效率為86%。

(二)信度和效度檢驗(yàn)

運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析(CFA)評(píng)價(jià)效度，得到模型的擬合統(tǒng)計(jì)指標(biāo)如下：χ2/df=2.20<3，p<0.001，CFI =0.94，NNFI=0.90，GFI=0.93，AGFI=0.86，RMSEA=0.053?？梢?，測量模型表現(xiàn)出了較高水平的擬合度。

變量的統(tǒng)計(jì)特征見表1，對角線的括號(hào)內(nèi)是變量的信度值Cronbach α。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

注： *表示P<0. 05 ; **表示P<0. 01 ; ***表示P<0. 001。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

采用多元回歸分析對前兩個(gè)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，回歸結(jié)果見表2。

表2 多元回歸分析結(jié)果

注： *表示P<0. 05 ; **表示P<0. 01 ; ***表示P<0. 001。

結(jié)果表明H1、H2均得到支持，即個(gè)人主義傾向?qū)Ω偁幨絼趧?dòng)爭議沖突方式具有顯著的正向影響作用，集體主義傾向?qū)乇苁?、遷就式勞動(dòng)爭議沖突方式具有顯著的正向影響作用。在合作式和折衷式上，個(gè)人和集體主義傾向均具有顯著影響，同時(shí)集體主義的影響作用大于個(gè)人主義，因此H3也得到支持。

四、研究結(jié)論

(一)討論分析

本研究的整體思路是從文化的角度識(shí)別個(gè)人主義與集體主義傾向?qū)τ诟鱾€(gè)勞動(dòng)爭議沖突方式的影響。研究結(jié)果表明，個(gè)人主義傾向?qū)Ω偁幨絼趧?dòng)爭議沖突方式具有顯著的正向影響作用，集體主義傾向?qū)乇苁?、遷就式勞動(dòng)爭議沖突方式具有顯著的正向影響作用。這是因?yàn)樵趥€(gè)人主義傾向下，個(gè)人對實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與目標(biāo)、獲取自身的競爭優(yōu)勢更為重視，因此為了獲得個(gè)人競爭優(yōu)勢的來源，會(huì)更傾向于采取競爭式的沖突解決方式，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化。而在集體主義傾向下，組織中的每個(gè)人都以集體利益為核心，從集體的需求出發(fā)，形成了互幫互助、團(tuán)結(jié)協(xié)作的組織氛圍，此時(shí)人們更傾向于采取回避式或遷就式的沖突處理方式，以尋求組織內(nèi)部的和諧氣氛。

此外，個(gè)人主義與集體主義傾向都對合作式和折衷式勞動(dòng)爭議沖突方式具有顯著的正向影響作用。其原因在于，無論從個(gè)人激勵(lì)的角度，還是從集體目標(biāo)激勵(lì)的角度，兩種文化傾向下的個(gè)體在遇到?jīng)_突時(shí)，都會(huì)為了個(gè)人或集體利益而采取合作或折衷妥協(xié)的處理方式，只是動(dòng)機(jī)不同：前者可能是出于互惠、贏得個(gè)人聲譽(yù)與尊重、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等原因，而后者則是從集體的利益出發(fā)，將和諧的組織氣氛看作是實(shí)現(xiàn)集體利益以及提高組織競爭優(yōu)勢的一種手段。

與此同時(shí)，研究還表明，集體主義傾向?qū)τ诤献魇脚c折衷式勞動(dòng)爭議沖突方式的影響大于個(gè)人主義傾向。從中可以看出，以組織的目標(biāo)作為激勵(lì)方式，培養(yǎng)集體主義的組織文化，相對于外部物質(zhì)激勵(lì)或以個(gè)人利益為激勵(lì)手段的個(gè)人主義文化來說，更利于培養(yǎng)合作式與折衷式的勞動(dòng)爭議沖突行為。而傾向于采取合作和折衷式勞動(dòng)爭議沖突行為的員工擁有更高的工作滿意度。因此，企業(yè)管理者應(yīng)注重培養(yǎng)員工的集體主義文化傾向，使得組織成員更多地采取合作與折衷式的沖突處理方式。這對于營造和諧的工作氛圍和人際關(guān)系以提高工作績效具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

從以上研究結(jié)論可知，企業(yè)對于員工的勞動(dòng)爭議沖突，應(yīng)該從培養(yǎng)相對應(yīng)的企業(yè)文化開始，若鼓勵(lì)以個(gè)人目標(biāo)或任務(wù)為主的競爭環(huán)境，則可以培養(yǎng)個(gè)人主義文化傾向，從而采取競爭式的沖突應(yīng)對機(jī)制；若重視培養(yǎng)以集體目標(biāo)為主的組織文化傾向，則可以采取折衷式或合作式的沖突應(yīng)對機(jī)制。由于合作式的沖突處理方式更有利于提高組織效率，維持和諧的組織氛圍，因此，企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)建設(shè)性沖突, 避免破壞性沖突，堅(jiān)持合作式的沖突處理原則，即培養(yǎng)集體主義傾向的個(gè)人與組織文化；把沖突控制于適當(dāng)水平和適當(dāng)類型；以合作代替競爭, 避免沖突雙方陷于輸贏的競爭情境；具體問題具體分析, 因時(shí)制宜地實(shí)行不同的勞動(dòng)爭議沖突手段，或者將幾種手段進(jìn)行結(jié)合；建立勞動(dòng)爭議沖突的預(yù)警機(jī)制，做到事前預(yù)防而不是事后補(bǔ)救。

(二)局限與未來研究方向

1.本研究雖然驗(yàn)證了個(gè)人主義和集體主義傾向?qū)τ趧趧?dòng)爭議沖突的作用，但是缺乏對其作用機(jī)理的深入剖析，這需要在未來的研究中加以完善。

2.研究中缺少對其他影響勞動(dòng)爭議沖突因素的控制，如性別、年齡、人格特質(zhì)等，因而未能在控制外部環(huán)境影響下檢驗(yàn)各個(gè)假設(shè)，在后續(xù)的研究中需要進(jìn)一步填補(bǔ)模型內(nèi)容。

3.對于跨文化的研究也有待于進(jìn)一步深入。東西方國家的個(gè)人主義傾向和集體主義傾向的區(qū)別與差異及其沖突處理方式的異同，都值得在未來跟進(jìn)研究。

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