韓冬

一、國際化人才培養(yǎng)的概念

我國企業(yè)走出去戰(zhàn)略中最為突出的問題即“國際化人才”短缺，造成這個問題的直接原因是企業(yè)不能結(jié)合實際需要培養(yǎng)國際化人才，人才培養(yǎng)不對癥。從字面上看，國際化人才培養(yǎng)的實質(zhì)意義就是通過一整套的培養(yǎng)評估、制訂培養(yǎng)方案、執(zhí)行培養(yǎng)計劃、跟蹤培養(yǎng)結(jié)果的系統(tǒng)化培養(yǎng)路徑，從而達到為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的目的。在這里筆者想強調(diào)一下國際化的“人才引進”與“人才培養(yǎng)”之間的區(qū)別，把這個區(qū)別細化到實際操作中去。在日常管理中，有的企業(yè)會把人才引進與人才培養(yǎng)的實際含義相混淆，人才引進主要是把企業(yè)所需要人才通過各種方式從系統(tǒng)外部招聘進來，而人才培養(yǎng)主要是通過對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)，從而提高人員在企業(yè)內(nèi)部的角度色貢獻度，培訓(xùn)目標(biāo)是根據(jù)對企業(yè)現(xiàn)有員工比例、員工組成、企業(yè)需求、培養(yǎng)資金等企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略需要來制訂的。

二、國際化人才培養(yǎng)目標(biāo)

隨著國家十二五計劃的出臺，國有企業(yè)逐步走出去、發(fā)展出去的戰(zhàn)略也隨之被重視起來?！耙粠б宦贰薄?61中非合作框架”“中巴和孟中印緬經(jīng)濟走廊”“中韓”“中澳”等一系列走出去戰(zhàn)略都在陸續(xù)實現(xiàn)，中國與國際化貿(mào)易藍圖正在按照國家整體規(guī)劃穩(wěn)步推進。資金方面也不斷得到國家總體規(guī)劃的扶持，金磚銀行、絲綢基金等資金規(guī)劃也在不斷落實。國際基礎(chǔ)設(shè)施和配套服務(wù)的能力逐漸被各個國家認同，尤其是非洲基礎(chǔ)設(shè)施落后的國家，國家發(fā)展與基礎(chǔ)配套設(shè)施的矛盾不斷凸顯，急需解決這些問題。據(jù)權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計，未來5～10年，非洲地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施投資空間將達到930億美元，而中東地區(qū)建筑總量將繼續(xù)擴大，有望達到80%。借助這些因素的推動力，中國對外開放投資正在面臨一個新的機遇與挑戰(zhàn)，逐漸登上了嶄新的歷史舞臺。企業(yè)應(yīng)抓住機遇，借助政策上的優(yōu)勢積極開展海外開放投資活動。從這里不難看出，如果企業(yè)想要參與到上述國際化經(jīng)濟活動當(dāng)中去，就必須將企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃到一個能適應(yīng)國際化發(fā)展的位置。那么，國際化發(fā)展什么是最重要的呢？資金一定是很重要的，但是最為重要的是“人”。人是在一切經(jīng)濟活動中最為重要的一個因素，如果只有資金的支持而缺少必要的人才支持，那么項目將不復(fù)存在或者會因此而“流產(chǎn)”。企業(yè)要想真正融入到國際化經(jīng)濟活動中去，就要有足夠的國際化人才作為活動提供保障和必要的支持。那么，企業(yè)該如何得到這些人才呢？通過人才引進是一方面，但是，人才培養(yǎng)才是企業(yè)自身的長久“福利”。只有這樣，企業(yè)的人力儲備才能源源不斷地為經(jīng)濟活動供給各種人才。在這里，國際化人才的培養(yǎng)就顯得尤為突出和重要，培養(yǎng)目標(biāo)就更是重中之重。

三、國際化人才培養(yǎng)研究的主要方向

“國際化人才”從字面上包括兩部分：一部分是“國際化”;另一部是“人才”。所謂“國際化”就是具有跨文化、跨地域的專業(yè)知識、獨立思想和創(chuàng)新的能力。所謂“人才”系具備“國際化”特性的個體。把這兩部分組合在一起即得到：“國際化人才”是指具有獨立思考、視野寬廣、善于創(chuàng)新的國際化水準(zhǔn)，在激烈的國際化經(jīng)濟競爭中可以有效把握機遇的高層次人才。筆者認為國際化人才應(yīng)具備以下6種素質(zhì)：較強的戰(zhàn)略前瞻意識;較長的國外生活和工作經(jīng)歷;熟練掌握國際化專業(yè)知識;較高的個人修養(yǎng);較強的人際交往溝通能力;深愛祖國，具有較高的政治思想覺悟。

深度分析以上6種素質(zhì)，并結(jié)合企業(yè)國際化發(fā)展戰(zhàn)略，我們對國際化人才培養(yǎng)研究方向給予指導(dǎo)。中國企業(yè)眾多，但是主要的經(jīng)濟來源還是靠國有企業(yè)，而現(xiàn)在的國有企業(yè)知識結(jié)構(gòu)和國際化人才嚴重脫離國際經(jīng)濟市場的需要，很多企業(yè)外派的員工甚至連基本的外語應(yīng)用能力都不具備就被外派到非常重要的崗位。據(jù)統(tǒng)計，大多數(shù)能源性企業(yè)外派員工80%都沒有異國生活或工作的經(jīng)歷，更不具有國際化專業(yè)知識和多元文化的交流溝通能力。很多項目就是因為這個原因一拖再拖，甚至半路“流產(chǎn)”。走出去的企業(yè)一般都不喜歡使用本地人，排擠本地工作人員的情況很普遍，不能完全融入到屬地文化當(dāng)中去，不同的文化、不同的工作方式造成了內(nèi)部管理程序混亂。據(jù)統(tǒng)計，我國央企與國際化企業(yè)在高級管理人員國際化人數(shù)比例上相差甚遠，某國外項目央企國際化管理人員人數(shù)僅為國際化企業(yè)的十分之一都不到。具備以上6中素質(zhì)人員更是“瀕危品種”。我們經(jīng)常可以聽到一個熟悉職場術(shù)語：他管他們的，咱管咱們的，這種把國內(nèi)管理方式直接照搬到國際項目上去的想法，致使許多國際投資行為輸?shù)木?，造成了不必要的?jīng)濟損失。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2010年以前，中國企業(yè)跨境項目活動（包括收購、并購、合資、開發(fā)）等經(jīng)濟活動被宣布失敗的比例居全球第一。雖然在隨后的幾年里這個比例在逐漸降低，但是仍居全球第一。相比較之下，美國、英國、日本、韓國等國的跨境經(jīng)濟活動做得就比較好。據(jù)聯(lián)合國發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，中國的500強企業(yè)的營業(yè)收入和資產(chǎn)總額都高于美國500強企業(yè)。但資產(chǎn)凈利率（收益率）、利潤等數(shù)據(jù)明顯低于美國，這說明企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量差的問題還是存在的。國際化高級管理人才的比例直接影響了企業(yè)境外經(jīng)濟活動的主動性、全面性和機動性，大大制約了企業(yè)正常經(jīng)濟管理職能。

四、新西蘭及澳大利亞人才培養(yǎng)可行性及案例研究

人力資源人才培養(yǎng)的主要形式可分為兩大類：第一類，校園培養(yǎng)即直接與國際知名院校合作對現(xiàn)職員工進行培養(yǎng);第二類，職工交換合作，直接進駐國際知名企業(yè)進行職工交流，以實際操作為主的培養(yǎng)。下面，我們主要針對新西蘭和澳大利亞兩個國家進行人才培養(yǎng)可行性分析，分析內(nèi)容以實際案例為支持。

新西蘭屬英聯(lián)邦國家。新西蘭共有八所國際公認的國家公立大學(xué)，其中四所在世界排名比較靠前，分別為奧克蘭大學(xué)、奧塔哥大學(xué)、坎特伯雷大學(xué)、惠靈頓維多利亞大學(xué)。分別以商務(wù)、醫(yī)學(xué)、工程、建筑等專業(yè)為長的專業(yè)領(lǐng)域，在世界上也享有非常高的學(xué)術(shù)地位。這些學(xué)校也同時擁有中國的孔子學(xué)院可以作為交流的橋梁，有助于推進合作。我們只有先了解清楚目標(biāo)國家高等院校的專業(yè)水平情況，才能更好地為企業(yè)制訂及實施培養(yǎng)計劃提供有效的信息數(shù)據(jù)支持，做到知己知彼。新西蘭雖說是個不大的國家，但是他的發(fā)達程度還是比較高的，也聚集了不少世界學(xué)術(shù)地位比較高的學(xué)術(shù)專家。不管是從教育體系完整性，還是國家文化包容性都是比較高的，甚至說是在西方國家中除了澳大利亞外比較高的一個國家?，F(xiàn)在受到經(jīng)濟危機的影響，急需要通過教育這個空間來發(fā)展本國經(jīng)濟。一直以來，新西蘭的國家收入第三位的便是教育業(yè)（留學(xué)生）。經(jīng)過實地考察，新西蘭政府非常歡迎也極力支持與國外企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)或參加培養(yǎng)計劃。

澳大利亞共有27所國家公立大學(xué)，其中排名前五名的為分別為：悉尼大學(xué) 、墨爾本大學(xué)、昆士蘭大學(xué)、新南威爾士大學(xué)、莫納什大學(xué)。學(xué)術(shù)地位占據(jù)世界顯著位置的專業(yè)分別為：法學(xué)、醫(yī)學(xué)、商學(xué)、工程學(xué)等專業(yè)領(lǐng)域。由于澳大利亞早已成為世界知名的發(fā)達國家，這里云集了國際知名企業(yè)及科學(xué)研究專家，也有許多世界知名研究機構(gòu)集聚于此。根據(jù)實地考察，澳大利亞是一個非常適合企業(yè)實施國家化人才培養(yǎng)計劃的目標(biāo)國家，在這里被培養(yǎng)人可以接觸到比新西蘭更多的、更廣的國際化環(huán)境。

如果說以上兩個國家的教育環(huán)境適合企業(yè)實施國際化人才培養(yǎng)計劃，那么他們的企業(yè)職工交換環(huán)境也是一個非常值得嘗試的領(lǐng)域。眾所周知，如美國、英國、德國這些大牌發(fā)達國家，不管是國有企業(yè)還是私有企業(yè)都不會輕易地將自己的技術(shù)及知識與別國企業(yè)分享，更不用說將企業(yè)人才培養(yǎng)計劃落戶別人家中。澳大利亞和新西蘭側(cè)是截然不同的、相較之下比較開放的國家，現(xiàn)階段環(huán)境比較開放，容易得到一些具有實質(zhì)意義的交換機會，會對企業(yè)人才培養(yǎng)計劃實施提供物有所值的空間。

下面讓我們用一個經(jīng)過實地考察的發(fā)生在新西蘭的日本資生堂公司的實際案例來近觀國際化企業(yè)是如何分配和培養(yǎng)自己的國際化人才的。經(jīng)新西蘭基督城資生堂分公司管理人員透露，資生堂在世界各地的法人有一半以上是國外人，所謂外國人就是分公司所在國家的當(dāng)?shù)厝藖頁?dān)任的。該公司自2011年就開始在全世界范圍開展新的人事管理理念，經(jīng)過4年的時間已經(jīng)在世界各地的分公司做了40%的本地化干部儲備，而且要把這部分人培養(yǎng)成高級經(jīng)營管理人員。據(jù)統(tǒng)計，資生堂在全球80多個國家設(shè)有分公司或開展相關(guān)業(yè)務(wù)，集團約有4萬名員工，讓人驚訝的是，竟然有2萬人是外國國籍。資生堂在管理方面已經(jīng)完全傾斜到屬地化管理，除了社長需要由日本人擔(dān)任外，其他高級管理人才基本都要由本地人出任，尤其是具有市場經(jīng)驗和熟悉當(dāng)?shù)匚幕娜藛T。

五、在新西蘭及澳大利亞培養(yǎng)國際化人才的培養(yǎng)方法

上面章節(jié)中我們提到過新西蘭和澳大利亞教育情況和文化情況。根據(jù)這兩個條件我們不難發(fā)現(xiàn)，以上兩個國家是比較容易開展培養(yǎng)計劃的理想國度。那么，我們就要重點考慮和研究培養(yǎng)方法。首先，充分研究分析企業(yè)自身需求，需求可以從幾個方面考慮：第一，現(xiàn)階段戰(zhàn)略需求;第二，未來發(fā)展需求;第三，干部超前儲備需求。一個成功的企業(yè)都會有一個非?？b密的發(fā)展戰(zhàn)略，“現(xiàn)階段戰(zhàn)略需求”我們可以理解為5年內(nèi)對人才的需要，根據(jù)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)，梳理崗位，細化定崗定編情況，找到需要填充或者優(yōu)化的崗位，從而開展5年以內(nèi)的培養(yǎng)計劃?！拔磥戆l(fā)展需求”我們可以理解為5～10年的一個區(qū)間，在這個時間段中培養(yǎng)出自己需要的人才，但是必須要和企業(yè)本身發(fā)展計劃相符，不能盲目培養(yǎng)。“干部超前儲備需求”即依據(jù)公司總體戰(zhàn)略需要，通過計劃十年以上的培養(yǎng)方案超前儲備人才，這部分主要是解決企業(yè)人員正常流動中出現(xiàn)過度流失或新老交替的問題。這里我們就更需要注意，人才培養(yǎng)的專業(yè)領(lǐng)域是否與企業(yè)長期發(fā)展相符，是否可以滿足未來長期發(fā)展的需要，盡量不要出現(xiàn)重復(fù)培養(yǎng)或過度培養(yǎng)的情況，以免浪費過多財力和物力。許多知名的世界500強企業(yè)經(jīng)常會采取“以外幫內(nèi)”的分層次的培養(yǎng)方法。主要形式是以屬地化管理為依托的基礎(chǔ)上，合理利用當(dāng)?shù)厝瞬刨Y源為培養(yǎng)計劃服務(wù)。具體操作方式基本蘊含了層次化培養(yǎng)實施方案，聘請當(dāng)?shù)貑T工的同時利用這部分資源從內(nèi)部影響培養(yǎng)個體，使其更接地氣地獲取屬地文化及工作專業(yè)知識，并結(jié)合方案特性逐層遞進。這樣既能避免培養(yǎng)計劃中出現(xiàn)的文化沖突，又能解決專業(yè)技能知識水土不服的缺陷。

六、科學(xué)規(guī)劃人才培養(yǎng)范圍

當(dāng)我們初步了解了國際化人才培養(yǎng)的方法和區(qū)域后，就要研究如何確定培養(yǎng)范圍。所謂范圍就是結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略來確認什么樣的員工是值得企業(yè)去培養(yǎng)的，只有確定了這個范圍，才能實現(xiàn)國際化人才培養(yǎng)的目的。經(jīng)過仔細研究與論述，筆者認為我們需要掌握以下5點來確定這個人才培養(yǎng)范圍。

首先，我們需要運用企業(yè)人才培養(yǎng)制度來實現(xiàn)這5個關(guān)鍵點，只有這樣才能將培養(yǎng)計劃優(yōu)化到可持續(xù)發(fā)展的層面。第一，實事求是;第二，嚴格把關(guān);第三，未雨綢繆;第四，優(yōu)勝劣汰;第五，堅持原則。還有一點也應(yīng)該考慮，就是年齡不宜過大，否則會影響人才培養(yǎng)計劃的連貫性。根據(jù)以上5個關(guān)鍵點的范圍，我們需要緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略需要，必要的時候也可以運用在職人員的績效的考核結(jié)果來衡量一些硬指標(biāo)。

七、如何對參與培養(yǎng)計劃人員進行培養(yǎng)成果跟蹤研究

當(dāng)計劃內(nèi)人員完成培養(yǎng)計劃所涉及內(nèi)容時，我們不僅要對其培養(yǎng)質(zhì)量和效果進行評估，還要從中積累重要的人才培養(yǎng)經(jīng)驗，從而不斷優(yōu)化和完善整個國際化人才培養(yǎng)方案。那么該如何去做呢？應(yīng)該從兩個方面來考慮。

第一個方面是培養(yǎng)后工作能力的提升情況;第二個則是培養(yǎng)后與企業(yè)目標(biāo)的匹配程度情況。在工作能力方面我們應(yīng)該深度去挖掘參陪人員培養(yǎng)前與培養(yǎng)后的差異，具體來說，可以通過回歸相應(yīng)崗位后的實際工作情況，績效考核的辦法也是一種行之有效的思路，還通過培養(yǎng)后參培人員是否可以通過培養(yǎng)計劃內(nèi)容自助創(chuàng)新出新的工作方法和思路來判斷培養(yǎng)成果。

以上兩點是集中在參培人員本身的培養(yǎng)成效，另一方面，也同樣重要的是，培養(yǎng)計劃是否培養(yǎng)出了適合企業(yè)實際發(fā)展目標(biāo)的人才。那么，可以從短期效應(yīng)和長期效應(yīng)來分析和衡量。短期效應(yīng)即參培人員是否可以為企業(yè)短期目標(biāo)或計劃提供有效支持，運用所學(xué)專業(yè)知識或技能給予企業(yè)有效支持。長期效應(yīng)則是企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)是否可以為參培人員提供發(fā)揮和創(chuàng)新的空間，讓培養(yǎng)計劃內(nèi)容得以發(fā)揮最大效用。只要我們科學(xué)的考慮以上“2大4小”的可行性，把它們與企業(yè)發(fā)展需要緊密結(jié)合在一起，用辯證唯物主義思想去認識它們的本質(zhì)，就有很大的機會從國際化人才培養(yǎng)中得到啟發(fā)與收益。

八、小結(jié)

國際化人才培養(yǎng)不是一朝一夕就能得到收益的培養(yǎng)計劃，需要企業(yè)結(jié)合總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)制訂一整套系統(tǒng)化的培養(yǎng)方式和方法。從短期到長期循序漸進地去摸索一條適用于企業(yè)自身的管理方式，結(jié)合績效考核及培養(yǎng)跟蹤計劃，將培養(yǎng)優(yōu)化到科學(xué)管理的層面。本文簡要分析了新西蘭及澳大利亞的培養(yǎng)環(huán)境情況，從而確定了以上兩個國家非常適合企業(yè)輸送員工實施國際化人才培養(yǎng)。經(jīng)過分析實際案例，我們得知，真正的國際化不僅僅只是走出去，更深度的層面是將管理理念升華到一個新的高度和層次，敢于接受新的科學(xué)的理念，選擇適合企業(yè)實際需求的新思想，把本國文化與多元的國際化文化相結(jié)合，從而有效地實施國際化人才培養(yǎng)計劃。只有這樣我們才能適應(yīng)國際化發(fā)展大趨勢的需要，才能在全球激烈的經(jīng)濟競爭中把握機會，發(fā)展壯大。

（作者單位：中國神華海外開發(fā)投資有限公司）