劉紅

摘要：在經(jīng)濟(jì)化的社會(huì)當(dāng)中，各企業(yè)的競爭是非常激烈的，人才的流失無論是在一些世界500強(qiáng)的大企業(yè)當(dāng)中，還是在一些名不見經(jīng)傳的中小企業(yè)當(dāng)中都變成了一種非常普遍的現(xiàn)象。雖然就業(yè)壓力大，但是隨著人們精神世界的不斷充實(shí)，在面對(duì)工作的時(shí)候有了更多主觀上的想法，促使人們工作的動(dòng)力不再是單純的薪資，還包括了人文、思想等多方面的因素。因此，本文主要對(duì)中小企業(yè)當(dāng)中人員流失的原因以及相應(yīng)的策略進(jìn)行簡單的闡述。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人員流失；原因；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2015）01（c）-0000-00

管理大師彼得· 德魯克（Peter F.drucker）曾說“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源人?！?IBM公司前總裁小湯瑪斯·華生也說過：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)?！蓖ㄟ^這兩個(gè)成功人士的話我們可以知道，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，其管理的核心就是人力資源管理，在面對(duì)如今如此強(qiáng)大的行業(yè)競爭壓力下，保證自己人才的不流失是有著非常重要的意義的。筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于在當(dāng)今社會(huì)下，中小企業(yè)當(dāng)中人才流失的一些原因以及相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略從以下幾個(gè)方面展開分析：

1中小企業(yè)人才的現(xiàn)狀

對(duì)于中小企業(yè)來說，由于人員數(shù)量上本身就不是很多，企業(yè)在管理方面就顯得更加靈活，比如在人員的招聘、工資制度的建立以及員工的去留方面都是比較靈活的，在這樣的環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)會(huì)比較容易吸引來一些優(yōu)秀的人才，但是與此同時(shí)，也會(huì)很容易發(fā)生人才的流失現(xiàn)象。雖然對(duì)于市場來說，人員的流動(dòng)是一種很正常的現(xiàn)象，但是對(duì)于中小型企業(yè)來說，他們當(dāng)中產(chǎn)生人員流動(dòng)的，往往是那些中層甚至是高層的管理人員，還有許多工作多年具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員，雖然中小型企業(yè)在人員的去留上是比較靈活的，但是精英的流失對(duì)于中小型企業(yè)來說總會(huì)造成很大程度的影響，這對(duì)于提高企業(yè)的核心競爭力是較為不利的因素，這也是目前中小型企業(yè)人才流動(dòng)的一個(gè)普遍現(xiàn)狀。

2中小企業(yè)人員流失的原因簡析

2.1 來自于企業(yè)內(nèi)部的原因

（1） 在人力資源管理力度上的欠缺

在很多中小企業(yè)當(dāng)中，人力資源的管理是嚴(yán)重落后的，他們還沒有清楚的認(rèn)識(shí)到以人為本的思想，在管理模式上和用人機(jī)制上都存在著諸多不健全的地方。比如在招聘過程當(dāng)中，不會(huì)設(shè)置一些有效的招聘方案，引進(jìn)的人才水平欠缺。比如在人力資源的配置上，并沒有根據(jù)每個(gè)人的特征做到合理的分配，經(jīng)常是做不到得其人， 人適其位、 適才適所的。再比如，很多中小企業(yè)在對(duì)人才的培訓(xùn)方面更是顯得欠缺，這樣員工對(duì)于自己的要求較高的話就會(huì)很容易產(chǎn)生渺茫的感覺，從而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。

（2） 在酬薪方面的不足

對(duì)于很多中小企業(yè)來說，由于企業(yè)的規(guī)模比較小，所創(chuàng)造的價(jià)值和獲得的利潤也比較低，在給員工們的薪酬上就存在一些不足，而員工們都是有自己期望的薪酬的，當(dāng)實(shí)際的薪酬和理想的薪酬差距太遠(yuǎn)的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生人員外流的現(xiàn)象。還有一些企業(yè)明明具有提高員工薪酬的能力，但是沒有根據(jù)市場的薪資情況及時(shí)的提高員工們的薪酬，讓很多員工產(chǎn)生不滿的情緒，從而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。

（3）在管理方式方面的欠缺

很多中小企業(yè)為了取得更好的收益，在制定企業(yè)的規(guī)章制度的時(shí)候有很多是不夠人性化的，工作的環(huán)境和氛圍也不夠自由和舒適，對(duì)于現(xiàn)在很多剛畢業(yè)或者畢業(yè)不久的大學(xué)生來說是很難適應(yīng)的，因此產(chǎn)生人才流失的情況。

2.2 來自于員工個(gè)人的原因

現(xiàn)在的社會(huì)是一個(gè)信息化的社會(huì)，對(duì)于工作來說，我們每天能夠通過發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)獲得大量的信息，這就對(duì)于用人單位和求職者來說更容易達(dá)成共識(shí)，員工在對(duì)比和其他企業(yè)之間的差別之后，如果同樣的條件在其他的企業(yè)當(dāng)中卻能夠獲得更好的待遇的話，就很容易產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。還有一些個(gè)例，就是一些人對(duì)于自己的能力和實(shí)力預(yù)估不準(zhǔn)，總認(rèn)為自己能夠勝任更好條件的工作，而不斷的換工作。

2.3 來自于國家和法律的原因

為保護(hù)占弱勢地位的廣大雇員利益，國家相繼出臺(tái)了幾部重要的勞動(dòng)法律法規(guī)，特別是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來賦予了勞動(dòng)者更大的離職自由。 《勞動(dòng)合同法》 規(guī)定員工只要提前30天（試用期提前3天 ）就可與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，同時(shí)勞動(dòng)者不需要承擔(dān)違約責(zé)任。更為重要的是，只要用人單位有過錯(cuò)如企業(yè)規(guī)章制度不符合法律規(guī)定，雇員不但可以解除勞動(dòng)合同，還可以依法獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這在一定程度上減少了雇員跳槽的束縛。

3應(yīng)對(duì)中小企業(yè)人員流失現(xiàn)象的對(duì)策

3.1 應(yīng)該建立讓人信服的領(lǐng)導(dǎo)層

通過大量的實(shí)例我們可以發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)的熱愛程度和重視程度和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層是有著密不可分的關(guān)系的，有著較高的素養(yǎng)、技能的領(lǐng)導(dǎo)人員往往會(huì)通過自身的魅力留住很大一部分員工。所以，應(yīng)該建立讓人信服的領(lǐng)導(dǎo)層，不斷的培訓(xùn)和提高領(lǐng)導(dǎo)人員的個(gè)人修養(yǎng)和能力，幫助領(lǐng)導(dǎo)更好的樹立威信，提高企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的忠誠度。

3.2 應(yīng)該建立更有效的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于絕大部分員工來說，讓他們產(chǎn)生跳槽的根本原因還是酬薪的問題，所以，中小企業(yè)也應(yīng)該在酬薪上建立完善、有效的激勵(lì)制度。對(duì)于員工來說，他們的努力工作時(shí)一定要得到一定的酬薪獎(jiǎng)勵(lì)的，所以，企業(yè)應(yīng)該把握員工的這一心理特征，對(duì)于那些努力工作，工作成效顯著的人應(yīng)該不斷的通過酬薪進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣，不僅員工的工作有動(dòng)力，也會(huì)整體提高企業(yè)的競爭力。

3.3 應(yīng)該營造良好的人文環(huán)境

我們知道，很多知名的企業(yè)都是有著非常高尚的企業(yè)文化，呢么對(duì)于中小企業(yè)來說也是一樣的道理，企業(yè)規(guī)模雖然小，但是也要建立和營造卓越的人文環(huán)境，這樣員工們身在其中，能夠充分的感知到企業(yè)所賦予他們的力量和思想，這對(duì)于那些更加追求精神享受的員工來書是最好的防止人才流失的方法。

4結(jié)語

總而言之，對(duì)于中小企業(yè)來說，他們普遍沒有強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)競爭力，產(chǎn)生人才的流失現(xiàn)象是不可避免的，我們要做的就是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，盡量的完善我們的管理模式和制度，盡量的減少人才的流失。

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