【摘 要】在民辦高職院校中，存在績效指標(biāo)的設(shè)置不完善以及平時(shí)考核流于形式等問題；分析合理的績效考核指標(biāo)體系，以及如何把平時(shí)考核與年終考核結(jié)合起來，為民辦高職院校的教師管理提供思路。

【關(guān)鍵詞】高職院校 師資隊(duì)伍 績效考核 指標(biāo)

【中圖分類號(hào)】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2015）09C-0122-02

民辦高職院校中的主體是教師，那么在學(xué)校層面上制定出一套吸引人才、穩(wěn)定人才的績效管理評價(jià)體系，通過制度激勵(lì)教師的工作積極性，從而穩(wěn)定教師隊(duì)伍，留住人才，將是保障學(xué)校核心競爭力的有效保障。在民辦高職院校中，如何充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，吸引人才、穩(wěn)定人才、留住人才，通過引進(jìn)人力資源管理的理念對教師隊(duì)伍進(jìn)行管理，是本文研究的主題。

一、民辦高職院校教師隊(duì)伍的特點(diǎn)

要建立績效考評體系，首先需要了解當(dāng)前學(xué)校教師的情況，以及學(xué)校管理教師的相關(guān)制度的現(xiàn)狀。

在民辦高校中，教師隊(duì)伍主要來源有三個(gè)渠道：第一是招聘應(yīng)屆畢業(yè)生；第二種是返聘退休老教師，返聘教師具有比較豐富的經(jīng)驗(yàn)，但大多年紀(jì)較大，思維比較定勢，教學(xué)精力不夠；第三種是從其他高?；蚱笫聵I(yè)單位中聘請兼職教師。由于教師隊(duì)伍來源的特點(diǎn)，從其來源可知教師結(jié)構(gòu)比例存在不合理，沒有職稱或初級職稱教師較多，具有高級職稱的教師也不少，但中級職稱教師非常少，中層領(lǐng)導(dǎo)或骨干教師較少，這種結(jié)構(gòu)同樣存在著不穩(wěn)定因素，一是年輕教師穩(wěn)定性較差，教學(xué)水平欠佳；二是老教師對于學(xué)校的管理明顯精力不足，無法更好地指導(dǎo)年輕教師，也沒有精力接收更多的先進(jìn)理念，整個(gè)教師隊(duì)伍處于青黃不接的狀態(tài)，教師隊(duì)伍教學(xué)的整體水平得不到提高，教師隊(duì)伍流動(dòng)性強(qiáng)，將會(huì)嚴(yán)重制約民辦高職院校自身的發(fā)展。

二、績效管理在民辦高職院校中應(yīng)用的現(xiàn)狀

民辦高職院校教師隊(duì)伍主要是專兼結(jié)合的教師隊(duì)伍，相比公辦學(xué)校教師穩(wěn)定性較差，這固然與學(xué)校的性質(zhì)有一定關(guān)系，但也與學(xué)校內(nèi)部教師激勵(lì)、教師績效管理制度是否完善有密切的關(guān)系。在管理過程中存在以下問題：

（一）績效評估的結(jié)果誤認(rèn)為是績效管理

檢查、考核的環(huán)節(jié)每個(gè)學(xué)校都會(huì)有，但一些學(xué)校往往只重視考核后的數(shù)據(jù)，完不成任務(wù)的懲罰，完成得好的卻沒有激勵(lì)。而且人事部門或者教務(wù)部門并沒有把考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師，教師教學(xué)當(dāng)中的不足就沒有得到管理者的指導(dǎo)和指正，只有考核而沒有輔導(dǎo)，教師個(gè)人工作能力并沒有得到提高，而原來做得好的教師由于并沒有得到學(xué)校的激勵(lì)，積極性也會(huì)慢慢消磨掉，從而形成惡性循環(huán)。

（二）指標(biāo)體系不合理，目標(biāo)不明確

沒有根據(jù)院校自身的情況來設(shè)置，甚至套用或效仿公辦院校，指標(biāo)的設(shè)計(jì)不詳細(xì)、不科學(xué)，沒有結(jié)合民辦高職院校自身的發(fā)展、教師的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)置，所以在真正的考核中達(dá)不到想要的結(jié)果。如民辦高職學(xué)校對教師的考核只是教學(xué)技能的考核，對其他指標(biāo)的考核過少，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不合理，民辦學(xué)校更多的是需要具備綜合素質(zhì)的教師，這會(huì)打擊教師工作積極性。

（三）注重年終考核，忽視平時(shí)考核

每個(gè)學(xué)校對于教師的管理都會(huì)有，但缺乏系統(tǒng)性。平時(shí)考核往往流于形式，平時(shí)考核與年終考核沒有什么聯(lián)系，對教師的管理流于形式，缺乏對教師的指導(dǎo)。而到了年底時(shí)，教師們自然會(huì)卯足了勁去表現(xiàn)，但往往不能堅(jiān)持，考核成績好的皆大歡喜，考核不好的愁眉苦臉。

三、改進(jìn)民辦高校教師績效考核的措施

在民辦高職院校教師隊(duì)伍管理當(dāng)中引進(jìn)績效考核體系，這需要管理者充分認(rèn)識(shí)績效管理，對績效管理的目標(biāo)、對績效考核的指標(biāo)認(rèn)真研究探討，分清績效管理和績效評估的區(qū)別，在管理的全過程中引進(jìn)績效管理的理念。

（一）管理全過程中引進(jìn)績效管理理念

高職院校的管理者首先要具備人力資源管理理念，明確績效管理和績效評估的區(qū)別體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，績效管理是一個(gè)完整的管理過程，這個(gè)過程包括績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效評估和績效反饋四個(gè)大步驟，這是績效管理的一個(gè)循環(huán)流程。而績效評估只是績效管理環(huán)節(jié)中的局部環(huán)節(jié)和手段，為管理提供數(shù)據(jù)支持。因此在對教師隊(duì)伍管理的全過程中其實(shí)都存在績效考核，區(qū)別在于績效考核指標(biāo)設(shè)置的前提是現(xiàn)有績效計(jì)劃，有結(jié)果后還需要對教師績效反饋，目的是為了提高教師的綜合素質(zhì)，而不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，只有通過這種方式，教師才會(huì)對在高校中引進(jìn)績效管理理念是支持的、理解的、歡迎的。

（二）完善教師績效評價(jià)的指標(biāo)體系

“民辦高職院校需要完善重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的教師考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，“要以建設(shè)高素質(zhì)‘雙師型教師隊(duì)伍為重點(diǎn)，強(qiáng)化教師專業(yè)技能和實(shí)踐教學(xué)能力培訓(xùn)工作，充分發(fā)揮教師教書育人的主導(dǎo)作用”。根據(jù)這個(gè)要求，既要考慮教師的專業(yè)技能指標(biāo)，也需要考慮其實(shí)踐能力指標(biāo)，筆者認(rèn)為高校教師績效評價(jià)指標(biāo)應(yīng)從以下幾個(gè)因素考慮。

1.核心評價(jià)指標(biāo)

第一，教學(xué)評價(jià)指標(biāo)。一要考察教師是否能較好地管理課堂教學(xué)，如教師對于教學(xué)內(nèi)容的把握、教學(xué)方法的應(yīng)用是否得當(dāng)、是否能因材施教，啟發(fā)學(xué)生思維、教材的梳理以及對于學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、認(rèn)知能力等是否都能了解，并較好地進(jìn)行課堂管理。二是教師個(gè)人教學(xué)能力是否達(dá)到教學(xué)要求，如語言表達(dá)能力是否規(guī)范、板書設(shè)計(jì)是否合理，課件、教案是否符合教學(xué)大綱要求。三看學(xué)生學(xué)習(xí)的總體效果，學(xué)生是否能比較好地掌握基礎(chǔ)知識(shí)、理論、技能，培養(yǎng)其分析和解決問題能力。二是教學(xué)結(jié)果評價(jià)指標(biāo)，包括：教學(xué)質(zhì)量，指同事、學(xué)生、同行專家對課堂教學(xué)效果的評價(jià)；教學(xué)成果獲獎(jiǎng)，包括項(xiàng)目級別、獲獎(jiǎng)情況等；人才培養(yǎng)質(zhì)量，包括學(xué)生參加技能比賽獲獎(jiǎng)情況；學(xué)生就業(yè)滿意度等。

第二，科研評價(jià)指標(biāo)。高職教師的另一項(xiàng)重要工作就是科研，主要包括以下幾方面的內(nèi)容?？蒲许?xiàng)目和科研經(jīng)費(fèi)：根據(jù)參與的科研項(xiàng)目級別（國家級、省部級、校級），是否作為主持人或者作為參與人以及參與的項(xiàng)目數(shù)來評價(jià)；科技成果鑒定及成果獲獎(jiǎng)，如是否獲得自然科學(xué)獎(jiǎng)、技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)、成果推廣獎(jiǎng)等，以及所獲獎(jiǎng)項(xiàng)的級別是屬于校級、省部級還是國家級。論文、文章發(fā)表：根據(jù)其是否權(quán)威期刊論文、北大核心期刊論文、省級期刊或者一般刊物論文，以及發(fā)表論文的數(shù)量；是否出版教材、專著和譯著，再根據(jù)其在教材、專著、譯著等當(dāng)中的位置，教材的質(zhì)量等。

第三，社會(huì)服務(wù)評價(jià)指標(biāo)。“高校社會(huì)服務(wù)是社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化和高等教育自身發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是指高校以直接滿足社會(huì)的現(xiàn)實(shí)需要為目的，以教學(xué)和科研職能為依托，有目的、有計(jì)劃地向社會(huì)提供的服務(wù)?！睂W(xué)校培養(yǎng)人才的目的最終還是為了服務(wù)社會(huì)，因此教師是否能較好地參與社會(huì)服務(wù)，了解社會(huì)需求，應(yīng)作為高職教師評價(jià)教師的一個(gè)重要指標(biāo)，主要考慮以下幾點(diǎn)。社會(huì)服務(wù)：對企業(yè)開展的職業(yè)培訓(xùn)、參與企業(yè)技術(shù)開發(fā)工作、參與的數(shù)量以及承擔(dān)的角色；開展專業(yè)改革情況：是否能緊密結(jié)合當(dāng)前行業(yè)、企業(yè)發(fā)展趨勢并改革人才培養(yǎng)模式；參與掛職：教師是否到企業(yè)掛職或者到一些社會(huì)機(jī)構(gòu)兼職，承擔(dān)校外調(diào)查研究工作。

2.指標(biāo)權(quán)重

由于評價(jià)指標(biāo)較多，因此評價(jià)指標(biāo)的導(dǎo)向性是體現(xiàn)學(xué)校對于教師隊(duì)伍的要求。因此各個(gè)民辦高職院?？山Y(jié)合各個(gè)不同學(xué)校教師管理的共性和特性來進(jìn)行分析，設(shè)置各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，這樣就可以較為客觀地評價(jià)教師個(gè)人的績效情況。

3.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

高職院校對于教師的績效指標(biāo)考核時(shí)間一般用年度考核，并把達(dá)到的程度用等級或量化表示出來，一般用優(yōu)、良、中、差或10、8、6、4來表示。以此判斷其是否達(dá)到要求。

（三）高校教師績效評價(jià)的結(jié)果利用

階段性績效評估的結(jié)果比如每個(gè)季度或者每個(gè)月都有考核的指標(biāo)，通過每個(gè)階段的考核找出教師的不足，及時(shí)進(jìn)行績效輔導(dǎo)，讓教師能及時(shí)知道自己的不足，不僅如此，每個(gè)階段的考核結(jié)果都與年底考核是密切相關(guān)的，設(shè)置一定的權(quán)重，平時(shí)考核占一定分值，年終考核占一定分值，通過這種方式，教師對于考核結(jié)果比較容易接受，并且會(huì)非常注重平時(shí)的考核。需及時(shí)將考核結(jié)果與教師晉升、評優(yōu)、年終獎(jiǎng)等掛鉤，人事部門應(yīng)及時(shí)根據(jù)績效結(jié)果對教師進(jìn)行績效面談，讓教師知道自身與學(xué)校的目標(biāo)相比，了解自身的不足以及明確下一步該如何改進(jìn)，這是引進(jìn)績效管理制度的優(yōu)勢，讓每個(gè)教師都能在學(xué)校的績效管理當(dāng)中得到進(jìn)步，得到收獲，這才是高校對教師進(jìn)行績效管理的目的。

通過研究民辦高職院?？冃Э己酥笜?biāo)，讓民辦高校教師都能更關(guān)注自身的發(fā)展，從而提高其工作積極性和綜合素質(zhì)。對于民辦高校來說，教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)提高了，教師隊(duì)伍穩(wěn)定了，其長足發(fā)展才有了更好的保障。

【參考文獻(xiàn)】

[1]周瑜杰，曾霽.高校教師的績效評估與績效管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2010（25）

[2]張寶友，黃祖慶.論高校社會(huì)服務(wù)評價(jià)指標(biāo)體系[J].黑龍江高教論壇，2009（8）

【基金項(xiàng)目】2015年廣西高校科學(xué)技術(shù)研究項(xiàng)目（KY2015YB557）

【作者簡介】鄭世珍，廣西玉林人，碩士，廣西城市職業(yè)學(xué)院講師。

（責(zé)編 丁 夢）