楊宜勇

2014年12月，習(xí)近平總書記主持召開的中央經(jīng)濟工作會議系統(tǒng)闡述了經(jīng)濟“新常態(tài)”的九大特征，主要從消費需求、投資需求、出口和國際收支、生產(chǎn)能力和產(chǎn)業(yè)組織方式、市場競爭特點、資源環(huán)境約束、經(jīng)濟風(fēng)險積累和化解、資源配置模式和宏觀調(diào)控方式等九個視角揭示我國步入經(jīng)濟發(fā)展的新階段。在此背景下，筆者通過對我國勞動力市場發(fā)展的研究，提出我國勞動發(fā)展步入“新常態(tài)”的幾大特征。

一、我國勞動力市場需要從“人口紅利”向 “人才紅利”轉(zhuǎn)變

“人口紅利”最初由安德魯·梅森于1997年在《亞洲——太平洋人口與政策》中提出，指的是憑借龐大的人口數(shù)量、較高的中青年人口比重、較低的勞動力價格等形成的發(fā)展優(yōu)勢，對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生巨大推動力?！叭瞬偶t利”則是指由于人才的規(guī)模增長及其充分利用所產(chǎn)生的超過同樣數(shù)量簡單勞動力投入所獲得的經(jīng)濟收益。

中國改革開放37年來所取得的巨大成就，很大程度上應(yīng)歸結(jié)于中國勞動者的勤奮和巨大的“人口紅利”效應(yīng)，如今我國已經(jīng)進入中等收入國家且勞動者的用工的成本也在逐漸上升，在這一趨勢下，依靠“人口紅利”優(yōu)勢作用的發(fā)揮將難以為繼。中國國情和世界經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢要求我們改變過去所依賴的“肌肉經(jīng)濟”發(fā)展模式，而應(yīng)當(dāng)更加注重對人才的培養(yǎng)和利用，充分釋放“人才紅利”，大力發(fā)展“智慧經(jīng)濟”。

中國長期以來一直是“世界工廠”的角色。諸多世界品牌產(chǎn)品工藝量的大部分在我國完成，而我們卻處于全球產(chǎn)業(yè)價值鏈的低端，并付出了環(huán)境污染、工人工資收入低、國外品牌產(chǎn)品消費成本高的代價。例如，一雙在中國制造的耐克品牌的運動鞋，中國消費者大約比美國消費者需要多支付100美元，即典型的簡單勞動式的中國“肌肉經(jīng)濟”為美國“智慧經(jīng)濟”服務(wù)。

二、從被動就業(yè)向主動創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)變

早期的創(chuàng)業(yè)概念主要是指與風(fēng)險和創(chuàng)新相聯(lián)系的創(chuàng)業(yè)活動和創(chuàng)業(yè)企業(yè)。隨著研究的逐步深入，創(chuàng)業(yè)概念不斷被拓展。廣義的創(chuàng)業(yè)概念還包括企業(yè)新業(yè)務(wù)開拓、技術(shù)或組織創(chuàng)新、發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變等內(nèi)容。本文取狹義的創(chuàng)業(yè)概念，即新企業(yè)的創(chuàng)建行為及過程。2001年，全球創(chuàng)業(yè)觀察(GEM)報告的撰寫者雷諾茲等最先提出了機會型創(chuàng)業(yè)和生存型創(chuàng)業(yè)的概念，并逐年對機會型創(chuàng)業(yè)和生存型創(chuàng)業(yè)的概念進行豐富。機會型創(chuàng)業(yè)是指為了追求一個商業(yè)機會而從事創(chuàng)業(yè)的活動。生存型創(chuàng)業(yè)是指創(chuàng)業(yè)者為了生存，沒有其他選擇而無奈進行的創(chuàng)業(yè)，顯示出創(chuàng)業(yè)者的被動性。在中國當(dāng)前情境下，總體創(chuàng)業(yè)較為不足，無論是生存型創(chuàng)業(yè)還是機會型創(chuàng)業(yè)，我國都是欠缺的，且創(chuàng)業(yè)意愿不高，創(chuàng)新不足。中國長久以來的應(yīng)試教育體系忽視了對學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，學(xué)校創(chuàng)業(yè)教育不足，政府相關(guān)配套創(chuàng)業(yè)環(huán)境不完善等都是導(dǎo)致中國創(chuàng)業(yè)率低下的重要原因。

據(jù)GEM2013全球創(chuàng)業(yè)觀察年度報告的數(shù)據(jù)顯示，中國創(chuàng)業(yè)機會感知得分為33.0，而這一項拉丁美洲及加勒比海國家的平均得分為55.9，中東及北非國家的平均得分為49.4，北美洲國家平均得分為44.3，撒哈拉以南非洲國家平均得分為68.9；從創(chuàng)業(yè)意愿來看，中國得分為14.4，而此數(shù)據(jù)中拉丁美洲及加勒比海國家的平均得分為32.5，中東及北非國家的平均得分為38.2，撒哈拉以南非洲國家平均得分為46.8。（創(chuàng)業(yè)者，你幸福嗎？——全球創(chuàng)業(yè)觀察2013報告）

三、從普遍存在的就業(yè)歧視向促進公平就業(yè)轉(zhuǎn)變

長期以來，我國勞動力市場中普遍存在著各種就業(yè)歧視行為，比如性別歧視、年齡歧視、地域歧視、相貌歧視、學(xué)歷背景歧視等，根據(jù)國際勞工《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號公約），就業(yè)和職業(yè)歧視就是指“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統(tǒng)或社會出身所做出的任何區(qū)別、排斥、優(yōu)惠，其結(jié)果是剝奪或損害在就業(yè)和職業(yè)上的機會和待遇上的平等”。2008年我國頒布施行《中華人民共和國就業(yè)促進法》，該法第三章設(shè)“公平就業(yè)”專章，明確了政府和用人單位反對就業(yè)歧視的責(zé)任，規(guī)定用人單位不得以性別、民族、殘疾、傳染病病原攜帶者、戶籍等為由歧視相關(guān)勞動者。從政策角度看，就業(yè)歧視將會對現(xiàn)行法律、規(guī)章、制度構(gòu)成挑戰(zhàn)，削弱政府和政策的公信力；從經(jīng)濟角度看，就業(yè)歧視不利于人力資源的合理配置，影響勞動力市場的健康有序發(fā)展；從社會角度看，就業(yè)歧視動搖了人們對實現(xiàn)社會公平正義的信心，增加了不同群體之間的分裂和對立；從勞動者角度看，就業(yè)歧視是對勞動者個人自由和尊嚴的侵害，不利于提高勞動者的生活質(zhì)量和促進家庭幸福。

而據(jù)廣州社情民意研究中心發(fā)布的2014年度“就業(yè)狀況全國城鎮(zhèn)居民評價”調(diào)查報告顯示，近半數(shù)民眾認為有就業(yè)歧視存在，排名前三的是學(xué)歷、年齡和性別歧視。在本次調(diào)查的3000個樣本中，認為就業(yè)歧視現(xiàn)象“經(jīng)常有”和“偶然有”的受訪者，合計多達48%，其中表示“經(jīng)常有”的人就有20%，認為存在就業(yè)歧視的受訪者中，認為學(xué)歷和年齡歧視比較多的人最多，分別為58%和54%，其后是性別歧視，比例為36%，還有28%的人認為外貌歧視比較多。

未來，隨著勞動者維權(quán)意識、法律意識、公平意識的逐漸增強，為了避免就業(yè)歧視所帶來的種種弊端，從政府、學(xué)界、輿論、用人單位到勞動者都應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明地反對就業(yè)歧視，消除城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份、性別等一切影響平等就業(yè)制度障礙，切實維護勞動者的權(quán)益，進一步促進公平就業(yè)，形成有利于勞動力要素自由流動、平等交換的市場體系，提高人力資源配置效率和公平性。

四、勞動者所從事行業(yè)狀態(tài)從低工資、高風(fēng)險、低效益向高工資、低風(fēng)險、高效益轉(zhuǎn)變

改革開放以來中國作為“世界工廠”， “肌肉經(jīng)濟”的模式造就了勞動者總體以低工資、高風(fēng)險、低效益為特征的生存狀態(tài)，大量的發(fā)達國家跨國公司將制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等外包給中國，利用我國勞動力等成本低廉的優(yōu)勢謀取利益，處于產(chǎn)業(yè)鏈中低端的中國工人在工傷、職業(yè)傷害方面確比日本、德國等發(fā)達國家高得多，并帶來了環(huán)境污染等弊端。

未來在“新常態(tài)”的經(jīng)濟發(fā)展背景下，在經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的背景下，隨著我國“人才紅利”意識逐步得到重視，“智慧經(jīng)濟”的進一步實現(xiàn)，勞動者的地位將會得到進一步提升，勞動者作為生產(chǎn)力要素，同時也是社會、經(jīng)濟、政治、文化的活動主體，需要得到應(yīng)有的價值承認，這種承認不僅僅是表現(xiàn)在工資方面的，也表現(xiàn)在工作環(huán)境、福利保障等方面，未來應(yīng)積極推進中國產(chǎn)業(yè)鏈從中低端向中高端邁進。

五、從工人個人主義向集體主義轉(zhuǎn)變

集體協(xié)商是指用人單位工會或職工代表與相應(yīng)的用人單位代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。將這種行為以法律的形式加以確認和保護，就是集體談判權(quán)?；诩w主義的集體協(xié)商制度有助于促進社會公平和正義，在資強勞弱的情況下，通過集體談判，可以肩負起維護社會公平、促進社會正義的責(zé)任；該制度有助于通過正常渠道解決勞資雙方的矛盾，維護社會穩(wěn)定，是防止勞動爭議產(chǎn)生和解決勞動爭議的有效辦法；該制度是勞動權(quán)最有力的表達方式，是市場經(jīng)濟國家勞動關(guān)系制度的核心，是解決勞資沖突的重要機制，有助于保護勞動者的合法權(quán)益；集體談判權(quán)的確立和實施，是促進企業(yè)良性運轉(zhuǎn)的重要手段。未來在“新常態(tài)”經(jīng)濟發(fā)展的背景下，應(yīng)合法合理利用三方機制，有效推進集體協(xié)商談判，促使工會組織發(fā)揮更加積極的作用，切實維護工人階級利益。

人力資源和社會保障部制定的《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要》提出了集體協(xié)商和集體合同制度普遍建立，集體合同簽訂率達到80%的奮斗目標(biāo)。2014年國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議決定，從 2014 年至 2016 年實施新的集體合同攻堅計劃，主要內(nèi)容包括：把行業(yè)集體協(xié)商作為深入推進集體合同制度建設(shè)的重點形式和主攻方向。截至 2013 年底，全國簽訂集體合同 242 萬份、覆蓋企業(yè) 632.9 萬家、覆蓋職工 2.87 億人；簽訂工資專項集體合同 129.8 萬份、覆蓋企業(yè)364.4 萬家、覆蓋職工 1.64 億人。三年規(guī)劃確定的已建工會組織企業(yè) 80%以上建立工資集體協(xié)商制度的目標(biāo)任務(wù)順利完成，到 2014 年末，全國企業(yè)職工勞動合同簽訂率達 88%。截至2014 年 9 月，全國已有 28 個?。▍^(qū)、市）出臺了集體協(xié)商地方性法規(guī)或政府規(guī)章，10 個?。▍^(qū)、市）頒布了工資集體協(xié)商條例。

六、從不體面勞動到體面勞動轉(zhuǎn)變

體面勞動是國際勞工組織為應(yīng)對全球化條件下勞動和社會領(lǐng)域各方面問題采取的一項戰(zhàn)略措施，概括地講，就是使勞動者的尊嚴及其勞動得到保護，擁有足夠的就業(yè)機會、足夠的經(jīng)濟收入和足夠的社會保障。根據(jù)國際勞工組織對體面勞動的認識，按照全球經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，結(jié)合我國的國情，體面勞動作為勞動者價值體現(xiàn)的一個重要標(biāo)志，應(yīng)包括這樣幾方面的內(nèi)容:一是勞動是正當(dāng)?shù)?、有尊嚴的。每個勞動者所做的事情必須是規(guī)矩的、合法的，不違反社會法制，不違背倫理道德；二是有充分的就業(yè)機會并能保證平等就業(yè)、擇業(yè)自主。充分的就業(yè)機會是權(quán)利保障的基礎(chǔ)，能按自身的特點、意愿選擇職業(yè)并保證同工同酬，勞動者創(chuàng)造的價值能夠科學(xué)地加以衡量；三是要有良好的工作環(huán)境和條件；四是應(yīng)具有充分的社會保護和社會保障，建立養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等方面的保障及救助體系；五是體面勞動應(yīng)有完善的職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)與培訓(xùn)。曹兆文（2011） 根據(jù)國際勞工組織體面勞動的理念將現(xiàn)行體面勞動衡量指標(biāo)體系分為11類，具體包括: 就業(yè)機會；足夠的工作收入與生產(chǎn)性的工作；合宜的勞動時間；兼顧工作、家庭與個人生活；應(yīng)摒棄的工作；工作的穩(wěn)定性與安全性；就業(yè)中機會和待遇的均等；安全工作環(huán)境；社會保障；社會對話及工人與雇主代表；體面勞動的經(jīng)濟與社會環(huán)境。

在“新常態(tài)”經(jīng)濟的發(fā)展階段，在十八屆五中全會的指引下，未來我們應(yīng)積極推進社會保障全覆蓋，帶薪休假全覆蓋；依法嚴厲打擊個別地方和企業(yè)出現(xiàn)的非法用工、使用童工、不簽訂勞動合同、拖欠工資等違法行為；加強勞動行政執(zhí)法監(jiān)督；實施積極的就業(yè)政策，增加勞動者的就業(yè)機會等等，促進體面勞動的實現(xiàn)。

七、從國內(nèi)勞動到國際勞動轉(zhuǎn)變

國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移是指產(chǎn)業(yè)由某些國家或地區(qū)轉(zhuǎn)移到另一些國家或地區(qū)，是一種產(chǎn)業(yè)在空間上移動的現(xiàn)象。20世紀(jì)五六十年代以來，國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移趨勢迅猛發(fā)展，70年代，特別是 80、90年代以來，隨著國際產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)自身的演化，以及跨國公司在全球的迅猛發(fā)展、經(jīng)濟全球化的推進和知識經(jīng)濟時代的到來，國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移發(fā)展到了一個新的階段，出現(xiàn)了新的特點和趨勢。

“一帶一路” 是東亞經(jīng)濟圈與歐洲經(jīng)濟圈中間廣大腹地國家共同合作謀發(fā)展的宏大行動規(guī)劃，是以習(xí)近平同志為總書記的黨中央主動應(yīng)對全球形勢深刻變化、統(tǒng)籌國內(nèi)國際兩個大局做出的重大戰(zhàn)略決策，它對推進我國新一輪對外開放和沿線國家的共同發(fā)展意義重大。當(dāng)前，經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，區(qū)域經(jīng)濟一體化加快推進，全球增長和貿(mào)易、投資格局正在醞釀深刻調(diào)整，亞歐國家都處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵階段，需要進一步激發(fā)域內(nèi)發(fā)展活力與合作潛力?！耙粠б宦贰睉?zhàn)略構(gòu)想的提出，契合沿線國家的共同需求，為沿線國家優(yōu)勢互補、開放發(fā)展開啟了新的機遇之窗。在此背景下，單純的國內(nèi)勞動力已經(jīng)不能夠滿足我國產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，向具有發(fā)展優(yōu)勢的國家特別是“一帶一路”沿線國家轉(zhuǎn)移產(chǎn)業(yè)，利用別國的本土優(yōu)勢勞動力等資源來促進我國產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將成為“新常態(tài)”。

八、企業(yè)員工角色從單純的打工者向合作者轉(zhuǎn)變

2015年1月12日，國資委全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第十八次全體會議召開。會議審議了《關(guān)于混合所有制企業(yè)實行員工持股試點的指導(dǎo)意見》，意味著員工持股將結(jié)合混合所有制改革在部分央企中進行試點，并且在總結(jié)第一批經(jīng)驗的基礎(chǔ)上會進一步擴大。十八屆五中全會新時期將會成為員工持股制度快速發(fā)展的新機遇期。一方面，員工持股將是混合所有制改革的一個重要“混合方”。在積極推進混合所有制改革的大背景下，將有更多的國有企業(yè)開始引入員工持股制度，在經(jīng)過30年的多次反復(fù)后，中國員工持股制度將在汲取過去經(jīng)驗教訓(xùn)基礎(chǔ)上更規(guī)范、更迅速地發(fā)展。另一方面，實行員工持股，其不僅僅具有對國有企業(yè)引人非公資本的混合所有制改革的意義，還在于員工持股具有長期激勵效應(yīng)，有利于充分發(fā)揮人力資本的作用，讓員工不僅僅感覺自己是打工者的角色，更是管理者、合作者的角色，促進包括國有和非國有在內(nèi)的所有企業(yè)長遠發(fā)展，進而促進混合所有制經(jīng)濟的整體發(fā)展。

九、企業(yè)對工人的雇傭應(yīng)當(dāng)由短期雇傭向長期雇傭發(fā)展

企業(yè)選擇長期雇傭還是短期雇傭，與該企業(yè)所在的行業(yè)部門及企業(yè)的資本、技術(shù)、勞動力密集程度等直接相關(guān)。長期雇傭指的是企業(yè)把員工視為企業(yè)的基礎(chǔ)資源，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度長期開發(fā)員工的潛力，而非法律上的概念。從理論上分析，勞動雇傭制度指的是資本所有者為企業(yè)的主人，企業(yè)通過向勞動者支付工資取得勞動的使用權(quán)，從而使企業(yè)的資本與其雇傭的勞動結(jié)合起來。中國內(nèi)地企業(yè)由于普遍存在雇傭短期化的現(xiàn)象，如普遍存在的服務(wù)業(yè)超過25歲受歧視，制造業(yè)超過35歲受歧視等，忽視了員工對雇傭合同期限的心理因素，在需要長期競爭力的領(lǐng)域內(nèi)，企業(yè)僅僅用短期合同來管理員工，企業(yè)高素質(zhì)、熟練工人不能留住，對企業(yè)的長期經(jīng)營績效產(chǎn)生損害。

對工人的使用長期化，日本提供了“終身雇傭”的典范，在該制度下之下，日本企業(yè)的員工能夠積累豐富經(jīng)驗，在需要長期競爭力的領(lǐng)域內(nèi)具備了優(yōu)勢。為了克服“終身雇傭” 制度的僵化，日本的企業(yè)采用了如下措施:崗位輪換、外派、公司分立化以及加班，以靈活地使用正式從業(yè)者，同時靈活地雇傭非正式從業(yè)員;極大地伸縮性地控制工資和獎金。這些都將是我們在采用長期或短期雇傭制度時可以借鑒的。

在中國現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)進程中，要重視軟技術(shù)與長期競爭的制度，注意培育企業(yè)的長期競爭力。企業(yè)漸進性創(chuàng)新的基礎(chǔ)在于智能性熟練，長期雇傭制度模式可以促使員工技能更熟練，積極主動性得以提高，從而生產(chǎn)效率得到提高；該制度也可以促進組織內(nèi)部提升，促進員工士氣高漲；該制度也可促使企業(yè)更加愿意投入更多培訓(xùn)資源等等，這些都有助于企業(yè)長期競爭力的培育，最終使得企業(yè)永續(xù)發(fā)展。