張飚 王培

摘 要：員工間的知識共享是組織知識創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。基于期望理論，從個(gè)體和組織兩個(gè)視角分析了員工知識共享的效價(jià)和期望值，并提出促進(jìn)員工知識共享的若干對策。

關(guān)鍵詞：知識共享行為；期望理論；對策

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）23012302

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識取代了其他生產(chǎn)要素而成為了組織的第一資源，也成為了組織能夠獲得長期競爭優(yōu)勢的源泉。一些組織之所以一直保持領(lǐng)先優(yōu)勢，原因就在于這些組織能夠通過員工之間的知識共享來實(shí)現(xiàn)組織知識的不斷創(chuàng)新。在知識創(chuàng)新的過程中，知識共享發(fā)揮了將員工的個(gè)體知識向組織知識轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵性作用。盡管知識共享是個(gè)體層面的知識交流，但是它發(fā)生在組織內(nèi)部又可以使組織獲益，組織也愿意提供便利和支持，促進(jìn)知識共享行為的發(fā)生。

1 理論基礎(chǔ)

Vroom（1964）在《工作與激勵(lì)》一書中開始將期望理論用于說明工作激勵(lì)問題，該理論認(rèn)為某種行為對于個(gè)體的激發(fā)力量取決于主體對其行為結(jié)果的價(jià)值評價(jià)和這種行為能夠獲得預(yù)期結(jié)果的可能性的大小，用公式表示即為：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。

激勵(lì)力是個(gè)體采取某項(xiàng)行為的內(nèi)驅(qū)力，效價(jià)是行為達(dá)到目標(biāo)帶來的個(gè)人需要滿足程度，這里的期望值是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，個(gè)人需要獲得滿足的可能性。

根據(jù)期望理論，在組織知識共享過程中，員工是否表現(xiàn)出積極的知識共享行為是兩個(gè)方面共同作用的結(jié)果，一方面取決于員工知識共享行為的結(jié)果對于個(gè)體需要的滿足程度，即知識共享效價(jià)的大小。另一方面取決于員工實(shí)施知識共享行為后能夠達(dá)到組織要求的知識共享績效的可能性和個(gè)人需要獲得滿足的可能性，即知識共享期望值的大小。知識共享效價(jià)源于員工對知識共享行為結(jié)果價(jià)值的主觀評價(jià)，是個(gè)體層面的，而知識共享行為期望值則是員工對實(shí)現(xiàn)知識共享的可能性判斷，離不開組織環(huán)境的支持。本文正是從個(gè)體和組織兩個(gè)視角對組織內(nèi)員工的知識共享行為來展開分析。

2 個(gè)體視角

從個(gè)體視角來看，員工的不同需要獲得滿足的情況即可視為知識共享行為的效價(jià)，各種需要滿足程度越高，員工就會認(rèn)為知識共享行為的效價(jià)高，反之則低。具體來說，員工至少要滿足自己三個(gè)方面的需要，即經(jīng)濟(jì)需要、社會需要和心理需要。

（1）經(jīng)濟(jì)需要：經(jīng)濟(jì)需要是員工對于經(jīng)濟(jì)利益的追求。員工個(gè)人的知識創(chuàng)新要一定的物力財(cái)力，這些付出往往不能僅僅通過薪酬來彌補(bǔ)，而在組織共享知識的成本則相當(dāng)?shù)土?，這樣知識創(chuàng)新的高成本與知識共享的低成本形成一對矛盾。員工為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，回收投資，會對其所擁有的知識“有意壟斷”，不輕易分享。只有當(dāng)員工共享知識的收益與自己的預(yù)期相當(dāng)或者超過其付出的成本時(shí)，知識共享行為才會發(fā)生。因此，經(jīng)濟(jì)需要會影響員工的知識共享效價(jià)。

（2）社會需要：即對人際交往的追求。社會需要是員工愿意歸屬于某一團(tuán)體，喜歡與人交往，希望得到別人的關(guān)心、友誼、支持、合作與贊賞，它是員工愿與他人接近、合作、互惠并發(fā)展友誼的內(nèi)在需要。在這種需要驅(qū)使下，員工知識共享的目的是期望將來的互惠和獲得他人的尊重和認(rèn)可，這是一種內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，會提升知識共享行為效價(jià)。

（3）心理需要：看重心理需要的員工希望通過知識共享來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和完善自我道德。一方面是自我實(shí)現(xiàn)需要，員工通過與他人共享知識，幫助他人解決問題，是對自我的一種認(rèn)同，解決問題的過程中也是對自我的一種挑戰(zhàn)。在知識共享的過程中員工可以得到學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會，能夠滿足自我實(shí)現(xiàn)和自我成長的內(nèi)在需要，有助于提升對知識共享行為效價(jià)的判斷；另一方面是利他主義：利他主義是員工自我道德的完善，是員工自愿采取幫助他人的行為并且預(yù)期不會得到任何回報(bào)。員工共享知識是因?yàn)樗麄兿嘈艓椭耸橇钊烁信d趣的，并且?guī)椭四苁棺约焊杏X良好，獲得內(nèi)在的愉悅感。這種愉悅感也有助于提升知識共享行為效價(jià)。

3 組織視角

組織內(nèi)員工的知識共享行為不可避免的要受到組織環(huán)境中各種因素的影響。這種影響來源于員工對于組織環(huán)境是否有利于知識共享行為產(chǎn)生良好結(jié)果的判斷，如果有利，員工則認(rèn)為知識共享期望值較高，就會實(shí)施知識共享行為，反之則會抑制知識共享行為。

（1）信息技術(shù)對知識共享行為期望值的影響：由于知識是要通過學(xué)習(xí)的方式才能夠獲得的，而知識的學(xué)習(xí)需要構(gòu)建一個(gè)開放的技術(shù)交流平臺，而信息技術(shù)正是知識共享的平臺，其價(jià)值的是擴(kuò)大知識共享的范圍、提高知識共享的速度。因此可見，信息技術(shù)和知識交流平臺的建設(shè)能夠提高知識共享行為期望值。

（2）組織結(jié)構(gòu)對知識共享行為期望值的影響：組織結(jié)構(gòu)規(guī)定了組織內(nèi)員工溝通和交流的途徑，而員工的溝通與交流的途徑?jīng)Q定了組織知識共享行為的效率。在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)下，組織層級多，等級嚴(yán)格，知識與信息的流動形式單一，范圍很小。由于員工之間聯(lián)系不緊密，溝通不頻繁，交流途徑的缺乏使得組織內(nèi)知識共享行為受限，因此，組織結(jié)構(gòu)會影響知識共享行為期望值。

（3）人際信任對知識共享行為期望值的影響：人際信任是組織內(nèi)員工重要的社會資本，員工之間的信任深刻地影響著知識共享的程度。人與人之間的信任是合作性行為的基礎(chǔ)，人際間的信任程度越高，溝通和交流就會得到加強(qiáng)，員工的知識才能夠得到充分共享。因此，人際信任會提高知識共享行為期望值。

（4）組織獎(jiǎng)勵(lì)對知識共享行為期望值的影響：獎(jiǎng)勵(lì)是組織環(huán)境中的重要構(gòu)成要素，員工在知識共享過程中受到許多因素的影響，不愿進(jìn)行共享。組織要想讓員工產(chǎn)生共享其知識的動力，就必須從員工的需要出發(fā)，設(shè)計(jì)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度來塑造人們的行為，以達(dá)到知識共享的目的。因此獎(jiǎng)勵(lì)有助于提高知識共享行為期望值。

4 促進(jìn)組織中知識共享行為的對策

基于上述的分析，要想促進(jìn)組織內(nèi)的知識共享行為的發(fā)生，需要同時(shí)提高知識共享效價(jià)和期望值，這就要求在組織知識共享管理的過程中，同時(shí)處理好以下三種關(guān)系：

4.1 處理好知識共享行為和知識共享績效的關(guān)系

員工總是希望通過一定的努力能夠達(dá)到一定的知識共享的績效。如果員工主觀認(rèn)為通過自己的知識共享行為達(dá)到這種知識共享績效的可能性越大，就會有信心，也愿意繼續(xù)其知識共享行為，而組織的工作就是提供各種支持，增加知識共享績效實(shí)現(xiàn)的可能性。

（1）完善內(nèi)部的知識網(wǎng)絡(luò)平臺，營造有利于知識共享的技術(shù)環(huán)境。

對于員工來說，即使愿意去進(jìn)行知識共享，信息手段和技術(shù)交流平臺也是必不可少的，有利于知識共享的知識網(wǎng)絡(luò)平臺應(yīng)該能使員工輕松的進(jìn)入知識數(shù)據(jù)庫，自由的獲取或交換對自己有價(jià)值的知識，充分利用先進(jìn)的技術(shù)環(huán)境提高組織內(nèi)部知識流動的效率，進(jìn)而促進(jìn)知識的高效共享。

（2）促使組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化，形成平等暢通的知識共享互動渠道。

知識共享要求弱化參與者的等級觀念以及暢通的互動渠道，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)由于層級太多、溝通障礙等問題阻礙了知識在不同員工之間的自由流動和共享。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織應(yīng)該是一種學(xué)習(xí)型組織，具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化的特征，有利于員工之間的交流和互動，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)也有利于員工的知識共享行為產(chǎn)生良好的績效。

（3）提高組織內(nèi)的人際信任度，創(chuàng)建有利于知識共享的組織氛圍。

員工社會需要的滿足是以人際信任為基礎(chǔ)的，知識共享雙方之間信任度越高，員工越愿意共享他的知識。同時(shí)，由于信任減少了員工間沖突以及對他人的防御性行為，是的知識共享行為易于發(fā)生。為此，組織應(yīng)致力于創(chuàng)建信任、團(tuán)結(jié)的組織氛圍，引導(dǎo)員工積極地營造相互信任的人際關(guān)系，提高知識共享績效。

4.2 處理好知識共享績效和組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系

由于知識具有獨(dú)特價(jià)值，“知識壟斷”是組織內(nèi)員工的一種本能傾向，組織應(yīng)該設(shè)計(jì)視知識共享程度而定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)知識共享，這就需要將知識共享績效進(jìn)行評估。然而知識共享行為是一種組織公民行為，其績效難以評估。鑒于此組織可以引入針對知識共享行為特殊績效認(rèn)可計(jì)劃，以員工知識共享行為對組織的貢獻(xiàn)為依據(jù)評估，并按照評估結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)需要注意兩個(gè)問題：一是獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性，當(dāng)員工做出良好的知識共享績效時(shí)，應(yīng)該及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)，以增加獎(jiǎng)勵(lì)效果，強(qiáng)化知識共享行為；二是獎(jiǎng)勵(lì)的公平性，員工對于公平性的感知會對他們的知識共享行為有直接影響。當(dāng)員工對組織獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果感到不公平時(shí)，往往產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而降低知識共享行為的努力水平。

4.3 處理好組織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)體需要滿足之間的關(guān)系

員工總是希望自己獲得的組織獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某些需要，因此組織在對員工提供獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)該以員工需要為出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)前文，員工的需要至少包括經(jīng)濟(jì)需要、社會需要和心理需要，針對經(jīng)濟(jì)需要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)本身具有一定的局限性，一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在達(dá)到一定程度時(shí)會邊際效益遞減，降低激勵(lì)強(qiáng)度；二是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可能引發(fā)員工之間的惡性競爭，反而抑制知識共享行為。而針對社會需要和心理需要的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能產(chǎn)生內(nèi)在的激勵(lì)作用，會更有效的激勵(lì)知識共享行為的產(chǎn)生。因此，對知識共享績效的特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該采用多元化的獎(jiǎng)勵(lì)制度，以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，重視內(nèi)在動機(jī)的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，才能更好地滿足員工的不同需要。

5 結(jié)語

本文利用期望理論對組織內(nèi)知識共享的過程進(jìn)行了解讀，從個(gè)體和組織的雙重視角分析知識共享行為的影響因素，目的就是要找到合理的策略促進(jìn)組織內(nèi)知識的自由流動，提高知識共享的效率，為組織的持續(xù)知識創(chuàng)新提供有利的條件。

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