文/張小強(qiáng)

職能管理創(chuàng)新的探索與實(shí)踐

文/張小強(qiáng)

近年來，陜西陜煤陜北礦業(yè)有限公司發(fā)展迅速，從企業(yè)規(guī)模到基礎(chǔ)管理都有較大提升。但是在快速發(fā)展過程中難免出現(xiàn)各種問題，尤其是職能管理水平成為企業(yè)前行的最大瓶頸，集中表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)管理缺乏壓力傳導(dǎo)機(jī)制，“公平性”問題沒有得到解決，降本增效沒有實(shí)現(xiàn)落地，執(zhí)行力不足以及管理人員素質(zhì)不高等。

解決上述問題，除了有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)的管理制度和方法，更應(yīng)該從整體上和根本上解決其長(zhǎng)效機(jī)制問題，用職能管理創(chuàng)新去激活管理行為，實(shí)現(xiàn)員工由被動(dòng)服從向主動(dòng)參與轉(zhuǎn)變，由 “等靠要”向“爭(zhēng)搶掙”、由“低要求”向“高標(biāo)準(zhǔn)”轉(zhuǎn)變，由外在物質(zhì)激勵(lì)向內(nèi)在自我激勵(lì)轉(zhuǎn)變，以及由本位主義向團(tuán)隊(duì)意識(shí)轉(zhuǎn)變，從而徹底改變過去低效的經(jīng)營(yíng)管理局面，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的大幅提升。

一、職能管理存在的問題

1.企業(yè)員工對(duì)危機(jī)認(rèn)識(shí)不足，市場(chǎng)變化帶來的壓力還沒有有效傳導(dǎo)給崗位。雖然近年來陜北礦業(yè)公司在各個(gè)方面，特別是企業(yè)文化和員工素質(zhì)方面取得非常大的進(jìn)步，但是整體上“等靠要思想嚴(yán)重”“相信煤炭行業(yè)黃金十年還會(huì)再來”“主動(dòng)性不夠強(qiáng)”“經(jīng)營(yíng)管理理念落后”等員工思想狀態(tài)并沒有得到有效改進(jìn)。

2.“公平性”問題沒有從根本上得到解決，崗位薪酬的確定還缺乏科學(xué)依據(jù)。盡管陜北礦業(yè)公司在機(jī)關(guān)層面建立起了動(dòng)態(tài)目標(biāo)績(jī)效考核體系，但是在基層特別是區(qū)隊(duì)層面員工考核缺乏科學(xué)合理的評(píng)估方法，導(dǎo)致評(píng)優(yōu)、提干和轉(zhuǎn)正等環(huán)節(jié)人為主觀性太強(qiáng)，在很大程度上影響了基層員工的積極性。

3.降本增效沒有實(shí)現(xiàn)落地。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，特別是在過去幾年煤炭?jī)r(jià)格一路高漲的時(shí)期，企業(yè)根本沒有重視到降本增效的價(jià)值。成本管理沒有落實(shí)到崗位，經(jīng)營(yíng)壓力和市場(chǎng)壓力沒有傳遞給每個(gè)崗位員工，沒有把員工的責(zé)權(quán)利統(tǒng)一起來，沒有把員工當(dāng)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)體來看待，成本高低與員工無關(guān)。

4.公司執(zhí)行力缺乏，中層管理人員的素質(zhì)和能力有待提高。缺乏執(zhí)行力主要源于公司員工主動(dòng)性不強(qiáng)，相應(yīng)管理素能缺乏和考核機(jī)制不健全，缺乏內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。而中層管理人員主要存在以下問題：履行職責(zé)不到位，沒有精益求精的思想；權(quán)力和職責(zé)失衡，一些崗位存在權(quán)力過度，而相應(yīng)的職責(zé)卻單一；在工作中不從企業(yè)利益出發(fā)，在程序和內(nèi)容上打折扣，留“接口”和“后門”，為自己謀利益。

二、必須創(chuàng)新職能管理機(jī)制

1.崗位競(jìng)聘

通過崗位競(jìng)聘這種機(jī)制，能從根本上調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，變“讓我干”為“我要干”。崗位競(jìng)聘也能進(jìn)一步盤活企業(yè)的內(nèi)部人力資源，形成內(nèi)部“崗位市場(chǎng)”，公司全體員工不論職務(wù)高低、貢獻(xiàn)大小，都站在同一起跑線上，重新接受企業(yè)的挑選和任用。通過崗位競(jìng)聘，讓有真才實(shí)學(xué)的員工有用武之地，優(yōu)化人力資源配置。

在具體操作上，應(yīng)將崗位競(jìng)聘從機(jī)關(guān)處級(jí)崗位擴(kuò)大到機(jī)關(guān)科級(jí)及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，二級(jí)單位科級(jí)管理人員 （科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)），二級(jí)單位區(qū)隊(duì)管理人員（隊(duì)長(zhǎng)、書記、副隊(duì)長(zhǎng)及技術(shù)員），二級(jí)單位機(jī)關(guān)一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。分年度崗位競(jìng)聘和崗位空缺競(jìng)聘兩種方式，堅(jiān)持公開透明、公正公平和寧缺毋濫等原則，采取公布職位、公開報(bào)名、資格審查、筆試、演講答辯、組織考察、公示及任命等程序。

2.動(dòng)態(tài)激勵(lì)

陜北礦業(yè)公司應(yīng)將工資待遇與考核結(jié)果緊密結(jié)合起來，一方面，要明確工資總額與目標(biāo)責(zé)任指標(biāo)的掛鉤比例，另一方面，要規(guī)定具體的結(jié)算辦法。具體考核標(biāo)準(zhǔn)可以為原煤、進(jìn)尺分別由完成任務(wù)情況直接進(jìn)行單價(jià)結(jié)算；當(dāng)月實(shí)際工效比考核指標(biāo)每降低2%，結(jié)算工資部分下浮1%；當(dāng)月實(shí)際成本比考核指標(biāo)每超2%，結(jié)算工資部分下浮1%；當(dāng)月實(shí)際利潤(rùn)比考核指標(biāo)每降低100萬，結(jié)算工資部分下浮5%。

要實(shí)行薪酬總額 “雙總額”管控。要變過去一味地通過“漲工資”激勵(lì)方式為“內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)，按貢獻(xiàn)分配”等多種激勵(lì)方式，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的多層化和立體化。薪酬總額“雙總額”管控，既管控各基層單位的工資總額，又管控各單位機(jī)關(guān)的工資總額。工資總額管理堅(jiān)持以產(chǎn)定員，以效率、效益確定工資水平；堅(jiān)持工資總額的增長(zhǎng)幅度不高于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度不高于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度；堅(jiān)持按勞分配，收入分配向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位和關(guān)鍵技術(shù)、管理崗位傾斜；堅(jiān)持生產(chǎn)單位的工資水平不下降等原則。

要對(duì)工資總額實(shí)行分類管理，實(shí)行噸煤工資含量包干、百元營(yíng)業(yè)收入含量包干和工資總額預(yù)算控制三種方式。要優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，在工資總額控制和保持工資穩(wěn)定的前提下，調(diào)控好各類人員的收入比例，工資收入分配繼續(xù)向苦、臟、累、險(xiǎn)等崗位傾斜。

3.末位淘汰約束

陜北礦業(yè)公司對(duì)所屬單位中層干部考核“遵循五項(xiàng)原則”，即黨管干部的原則，客觀公正的原則，注重實(shí)際的原則，群眾公認(rèn)的原則，優(yōu)勝劣汰的原則。考核要體現(xiàn)“五大內(nèi)容”，即“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)內(nèi)容。測(cè)評(píng)主要有 “六大方面”，即個(gè)人自評(píng)、中層互評(píng)、群眾評(píng)議、業(yè)績(jī)考核、綜合理論考評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)，使考核更科學(xué)、更全面。要堅(jiān)持“五個(gè)公開”，公開條件，考核實(shí)施辦法公開；公開考試，嚴(yán)格進(jìn)行理論測(cè)試；公開測(cè)評(píng)，人人述職，民主測(cè)評(píng)；公開考察，隨機(jī)抽取，全面把握民意和業(yè)績(jī)；公開結(jié)果，經(jīng)過權(quán)重?fù)Q算，量化為具體分?jǐn)?shù)，按照得分高低排序，以文件形式進(jìn)行通報(bào)，徹底消除暗箱操作。年度考核排名后五位的中層管理人員不予提拔使用，排在后兩位的，要進(jìn)行誡勉督導(dǎo)并下調(diào)一級(jí)待遇，對(duì)連續(xù)兩年排名后兩位的干部，采取末位淘汰的組織措施。

三、職能管理過程中的建議

企業(yè)職能管理過程是動(dòng)態(tài)變化的，陜北礦業(yè)公司對(duì)于職能管理的創(chuàng)新不能一蹴而就，必須堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)。

1.要營(yíng)造敢于創(chuàng)新的氛圍。管理者們要鼓勵(lì)每位基層技術(shù)人員發(fā)表看法，相關(guān)部門積極吸納關(guān)于技術(shù)路線和問題解決路徑的基層意見。對(duì)于研發(fā)中出現(xiàn)的技術(shù)難題，管理者要親自參與商討，并鼓勵(lì)嘗試、試驗(yàn)多種可行性方案。同時(shí)規(guī)定不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目的失敗而追究某一工程師的個(gè)人責(zé)任，也不會(huì)影響到技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)和薪酬水平。

2.要搭建創(chuàng)新交流的平臺(tái)。要通過管理論壇、成果交流、員工社區(qū)等多種形式為員工提供交流平臺(tái)，同時(shí)通過管理創(chuàng)新征文等活動(dòng)，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制積極進(jìn)行大膽革新。

3.要制定激勵(lì)辦法。企業(yè)要對(duì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的管理機(jī)制創(chuàng)新成果及時(shí)給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，制定專門辦法來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新常態(tài)化。

（作者單位：陜西陜煤陜北礦業(yè)有限公司）

（責(zé)任編輯：劉宏偉）