劉念+嚴(yán)瑜

摘要：工作場所無禮行為因其發(fā)生的普遍性和影響的消極性一直被研究者們所關(guān)注。然而在對于工作場所無禮行為的應(yīng)對策略研究上主要問題在于應(yīng)對策略的消極性，目前大多數(shù)研究認(rèn)為員工往往采取的是沖突回避和逃離等策略來應(yīng)對無禮行為，但忽略了幽默這一積極主動(dòng)的應(yīng)對策略。本研究將探討幽默應(yīng)對對工作場所無禮行為的調(diào)節(jié)作用，作用機(jī)制及其影響，提出了工作場所無禮行為的幽默應(yīng)對模型，以期為目前工作場所無禮行為應(yīng)對策略的研究帶來更多的視角，也為組織實(shí)踐中的應(yīng)用以理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：工作場所無禮行為；幽默應(yīng)對；反生產(chǎn)工作行為；情緒感染

1.前言

幽默（Humor）能給我們帶來快樂，在生活中我們都愿意與幽默的人為伴。Martin（2010）總結(jié)了幽默的三大心理功能，包括（1）幽默產(chǎn)生的愉快這種積極情緒所帶來的認(rèn)知和社交上的益處，（2）用幽默進(jìn)行社交溝通并在社交中產(chǎn)生影響，以及（3）釋放緊張和應(yīng)對作用。其中，幽默的壓力緩解和應(yīng)對功能得到了研究者們廣泛的關(guān)注，人們將幽默看做是面對壓力事件時(shí)的一種應(yīng)對策略（copingstrategy）。很多實(shí)證研究結(jié)果都表明幽默是應(yīng)對壓力事件的調(diào)節(jié)變量，可以對日常生活中的壓力起到緩沖（stress-buffer）作用（Nezu，Nezu，&Blissett，1988）。

近年來，隨著研究的深入一些研究者將幽默的壓力緩解和應(yīng)對作用延伸到了工作場所，主要集中于幽默與工作倦怠的關(guān)系研究上。許多研究發(fā)現(xiàn)，幽默與工作倦怠呈負(fù)相關(guān)（Talbot，2000）。Tumkaya（2006）對283名高校教職員工的研究表明，經(jīng)常將幽默作為應(yīng)對策略來使用的人的工作倦怠水平明顯低于那些很少這么做的人。Malinowski（2013）發(fā)現(xiàn)幽默能緩解工作倦怠產(chǎn)生的消極影響，其中自我防御試幽默（self-defeatinghumor）能降低情緒耗竭（emotionalexhaustion）和人格解體（depersonalization），而自我提升式幽默（self-enhancinghumor）能提高個(gè)人價(jià)值感（perSonalaccomplishment）。

然而，工作倦怠只是工作壓力反應(yīng)的一種表現(xiàn)，是用以描述個(gè)體生理、情緒與精神方面因持續(xù)的工作壓力所導(dǎo)致的癥狀（Demerouti，Bakker，Nachreiner，&Schaufeli，2001），而有許多研究也表明工作倦怠與長期的工作壓力相關(guān)。因此，目前對幽默的壓力緩解和應(yīng)對作用方面的研究也已不僅僅局限于幽默對壓力所導(dǎo)致的一個(gè)泛化的反應(yīng)產(chǎn)物的影響上了，而是更向前一步去探究幽默對更前端、更具體的壓力事件的緩沖調(diào)節(jié)作用，例如Sliter，Kale，andYuan（2014）的研究就表明幽默作為應(yīng)對策略能緩解職業(yè)創(chuàng)傷性壓力帶來的消極影響，包括創(chuàng)傷后壓力癥狀、工作倦怠和曠工。但是，工作場所中的壓力事件，除了創(chuàng)傷性壓力事件這種急性的、創(chuàng)傷性的、突發(fā)性的以外，還有長期的、強(qiáng)度較低的、持續(xù)性的，而這類壓力是工作場所中最普遍最常見的，因此研究幽默對這類壓力的調(diào)節(jié)緩沖作用無疑是更具有實(shí)踐意義和普遍價(jià)值的。

在工作場所中長期的、強(qiáng)度較低的、持續(xù)性的一類壓力中，目前研究得最多的是工作場所無禮行為（workplaceincivility）。工作場所無禮行為多發(fā)生在人際間，被定為是侵害意圖不明確的低強(qiáng)度的違反相互尊重的組織規(guī)范的粗魯、不禮貌、無視他人的行為（Andersson&Pearson，1999），無禮行為雖然強(qiáng)度不大，但在工作場所中卻頻繁發(fā)生，有研究發(fā)現(xiàn)（Lim&Lee，2011），91%的被試在過去的五年內(nèi)都曾遭遇過來自上司、同事或下屬的無禮行為。并且，頻繁發(fā)生的無禮行為會因其累積效應(yīng)對受害者造成嚴(yán)重的消極影響，如PearsonandPorath（2005）的研究表明，體驗(yàn)到工作場所無禮行為的員工會減少工作努力和工作時(shí)間，導(dǎo)致產(chǎn)量和績效的下滑，同樣也會減少工作滿意度和組織忠誠度，并增加離職率。因此，探究員工對工作場所無禮行為的緩解和應(yīng)對機(jī)制，對員工的心理健康和組織的健康發(fā)展來說是有著重要意義的。

在對工作場所無禮行為的應(yīng)對策略的研究上，目前研究者們歸納出員工應(yīng)對工作場所無禮行為常使用的策略主要有五種：（1）回避直接沖突；（2）自我心理調(diào)整；（3）尋求非正式的社會支持；（4）尋求非正式的組織支持；（5）直接對抗（Cortina&Magley，2009）。研究表明，50%以上的員工會選擇離職來避免繼續(xù)受到傷害（Pearson&Porath，2005），也有一些受害者會選擇還擊報(bào)復(fù)，甚至實(shí)施攻擊或暴力行為（Cortina，Magley，Williams，&Langhout，2001；Pearson，Andersson，&Wegner，2001）。此外，相比起正式的組織支持，受害者更傾向于求助非正式的社會支持（Cortina&Magley，2009）。

然而，應(yīng)對策略有認(rèn)知和行為上的，有以情緒為中心和以問題為中心的，有接近型和逃避型的，Cortina等人關(guān)注的應(yīng)對策略都較為被動(dòng)（如回避直接沖突、自我心理調(diào)整）和消極（如直接對抗）。并且，目前大多數(shù)研究認(rèn)為員工往往采取的是沖突回避和逃離等策略來應(yīng)對無禮行為，卻忽略了幽默這一積極主動(dòng)的應(yīng)對策略。

因此，本研究將探討幽默對工作場所無禮行為的調(diào)節(jié)作用，作用機(jī)制及其影響，以期從理論上為目前工作場所無禮行為應(yīng)對策略的研究帶來更多的視角，也從實(shí)踐上為組織的實(shí)際應(yīng)用提供理論指導(dǎo)。

2.作為應(yīng)對策略的幽默

2.1幽默的概念

通常來說，幽默被認(rèn)為是讓人感到幽默的交際方式（Martineau，1972）。有一些研究者們從人格心理學(xué)出發(fā)將幽默看做一種穩(wěn)定的人格品質(zhì)，并提出了幽默感（senseofhumor）的概念，認(rèn)為幽默感是一種與情緒相關(guān)的人格特質(zhì)（Ruch，1998），而另一些研究者雖然也認(rèn)為幽默是一種人格品質(zhì)，但他們從幽默的功能出發(fā)，認(rèn)為幽默是一種積極樂觀生活的態(tài)度和視角（Svebak，1996），是一種應(yīng)對策略或防御機(jī)制（Lefcourt&Martin，1986），并延伸出幽默應(yīng)對（copinghumor）的概念，認(rèn)為幽默應(yīng)對是將幽默用來應(yīng)對壓力和苛刻情境的一種特質(zhì)傾向（R.A.Martin&Lefcourt，1983）。幽默應(yīng)對從概念上與其他和韌性相關(guān)的特質(zhì)是截然不同的，如樂觀或者積極情緒傾向等。幽默應(yīng)對更多地是一種特定的行為策略而非情緒趨勢（Marshall，Wortman，Kusulas，Hervig，&VickersJr，1992）。endprint

2.2幽默作為應(yīng)對策略的發(fā)生機(jī)制

壓力釋放和焦慮應(yīng)對作用是幽默的心理功能之一（Martin，2010），這種壓力緩解功能到底是如何發(fā)生的，研究者們有著不同的解釋。

從認(rèn)知心理學(xué)的角度來看，幽默涉及失諧消解和多重理解等認(rèn)知過程，為個(gè)體提供了一個(gè)轉(zhuǎn)換視角看待壓力情景的方式，因此幽默被認(rèn)為是一種認(rèn)知上的應(yīng)對策略（Dixon，1980），它能讓個(gè)體重新以一個(gè)不那么令人感到威脅的視角來評價(jià)壓力事件。Kuiper等人（1993）以大學(xué)生為被試，發(fā)現(xiàn)當(dāng)大學(xué)生運(yùn)用幽默時(shí)，他們就會把考試作為一種挑戰(zhàn)而不是壓力來評價(jià)壓力事件。幽默的這種重新評價(jià)性讓情景變得不那么具有壓力感，并能被個(gè)體更好地處理（Kuiper，Martin&Olinger，1993）。

然而，另一些研究者認(rèn)為幽默是一種情緒上的應(yīng)對策略（Samson&J.，2012）。伴隨幽默所產(chǎn)生的愉快、歡樂等積極情緒能替代由壓力情景導(dǎo)致可能會產(chǎn)生的焦慮、抑郁或憤怒等消極情緒，從而讓個(gè)體能思路更寬闊、更靈活地區(qū)思考問題并創(chuàng)造性地解決問題（Fredrickson，2001）。此外，由壓力引起的消極情緒可能會帶來心血管疾病，而幽默所產(chǎn)生的積極情緒能加速這種心血管疾病的病情好轉(zhuǎn)（Fredrickson&Levenson，1998）。因此，幽默也是一種重要的情緒調(diào)節(jié)機(jī)制，有利于人們的心理健康（Gross&Mu？oz，1995）。

3.工作場所無禮行為

3.1工作場所無禮行為的概念

Andersson和Pearson最早將工作場所無禮行為（WorkplaceIncivility）作為反生產(chǎn)行為的一個(gè)子集獨(dú)立出來，認(rèn)為工作場所無禮行為是一種對他人或目標(biāo)造成傷害的低強(qiáng)度越軌行為，該行為的意圖通常模棱兩可，而且與相互尊重的職場規(guī)范相違背，以粗魯和失禮為特征，缺乏對他人應(yīng)有的尊重（Andersson&Pearson，1999）。

無禮行為與其他的消極行為相比最大的不同在于無禮行為缺乏明顯和有意為之的意圖（Cortinaetal.，2001）。因此，有一些無禮行為可能是由于行為煽動(dòng)者（Instigator）的疏忽大意所致，也有可能是由于行為受害者Target）的誤解和過于敏感所致（Andersson&Pearson，1999），這就給幽默的產(chǎn)生提供了空間。

3.2無禮行為的情緒認(rèn)知評價(jià)理論模型

隨著無禮行為研究的進(jìn)一步發(fā)展，研究者們逐漸意識到，情緒（emotion）是工作場所無禮行為中的一個(gè)重要影響因素，一些研究者們用情緒認(rèn)知評價(jià)理論（CognitiveAppraisalTheoryofEmotion）來對無禮行為進(jìn)行解釋，并得到了較廣泛的認(rèn)可。

情緒認(rèn)知評價(jià)理論（Lazarus&Folkman，1984）認(rèn)為，情緒是任何環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，人們不僅接受環(huán)境中的刺激事件對自己的影響，同時(shí)也會調(diào)節(jié)自己對刺激的反應(yīng)，而這種情緒活動(dòng)是由認(rèn)知活動(dòng)指導(dǎo)的，只有人們了解環(huán)境中的刺激事件的意義，才可能選擇適當(dāng)?shù)摹⒂袃r(jià)值的動(dòng)作組合，即動(dòng)作，進(jìn)行反應(yīng)。這其中的認(rèn)知評估有兩個(gè)階段，分別為初評（PrimaryAppraisal）和次評（SecondaryAppraisal）。初評是指個(gè)體確認(rèn)刺激事件與自己是否有利害關(guān)系，是否與自身目標(biāo)一致；而次評階段，個(gè)體會分析該事件的意義，情緒反應(yīng)便產(chǎn)生于此。

Bunk和Magley（2013）的研究證實(shí)了情緒認(rèn)知評價(jià)理論在工作場所無禮行為領(lǐng)域中的解釋的合理性，他們的研究結(jié)果表明，由于個(gè)體對無禮行為事件的認(rèn)知評價(jià)的不同，不同個(gè)體會對相同的無禮行為產(chǎn)生不同的情緒反應(yīng)，比如若個(gè)體將無禮行為的產(chǎn)生歸因?yàn)樽陨淼脑?，則會體驗(yàn)到更多自責(zé)，而若歸因于他人，則會更憤怒。

因此，從客觀的工作場所無禮行為事件，到個(gè)體體驗(yàn)到的工作場所無禮行為之間，經(jīng)歷了個(gè)體的初次評價(jià)階段，而幽默所具備的認(rèn)知因素則可能對個(gè)體的初評階段進(jìn)行調(diào)節(jié)，這是一種認(rèn)知調(diào)節(jié)。

3.3無禮行為的結(jié)果變量

3.3.1無禮行為與工作倦怠

工作倦怠是工作壓力反應(yīng)的一種表現(xiàn)形式，用以描述個(gè)體生理、情緒與精神方面因持續(xù)的工作壓力所導(dǎo)致的癥狀（Freudenberger，1974）。許多研究者認(rèn)為工作倦怠產(chǎn)生于長期的工作壓力源。Dunham（2002）認(rèn)為工作倦怠是工作壓力的一種極端形式，是不可調(diào)和的壓力反應(yīng)產(chǎn)物。

而工作場所無禮行為被看作是工作場所中的一種壓力源（Ferguson，2012），而這種壓力源能引起工作倦怠。Sulea等人（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，在工作場所中人際間的錯(cuò)誤對待（mistreatment）與工作倦怠的各個(gè)維度呈正相關(guān)。因此我們假設(shè)：

假設(shè)1：工作場所無禮行為與工作倦怠呈正相關(guān)。

3.3.2無禮行為與反生產(chǎn)工作行為

反生產(chǎn)工作行為指的是員工傷害組織利益的自愿行為（Robinson&Bennett，1995），主要包括對同事或他人心理或生理上造成損害的行為（abuseagainstothers）、消極怠工（productiondeviance）、蓄意破壞（sabotage）、偷竊（theft）和遲到早退（withdrawal）等。當(dāng)受害者遭遇到無禮行為之后，很可能會以一個(gè)更高強(qiáng)度的不良行為來進(jìn)行反擊（Andersson&Pearson，1999）。Sakurai和Jex（2012）與Penney（201I）的研究都表明，同事做出的工作場所無禮行為會導(dǎo)致受害者反生產(chǎn)工作行為的增加；Spector和Fox（2002）也提出了壓力源一情緒一反生產(chǎn)工作行為模型，認(rèn)為組織制約、工作壓力源和不公平感等壓力因素會引發(fā)消極情緒，而消極情緒會增加反生產(chǎn)工作行為的可能性。因此我們假設(shè)：

假設(shè)2：工作場所無禮行為與反生產(chǎn)工作行為呈正相關(guān)。endprint

4.幽默對無禮行為的兩階段調(diào)節(jié)模型

4.1幽默與工作場所無禮行為

Wyer（1992）在幽默產(chǎn)生的理論中認(rèn)為，刺激事件的模棱兩可性更利于幽默的產(chǎn)生。而在工作場所中，工作場所無禮行為以其違反規(guī)范、強(qiáng)度較低、意圖模糊為特征（Pearsonetal.，2001），這種模棱兩可的負(fù)性事件更有利于讓應(yīng)對者使用幽默。因此，我們認(rèn)為幽默的壓力釋放與應(yīng)對作用也能用于應(yīng)對工作場所無禮行為，并緩沖其帶來的消極影響。

4.2幽默與工作倦怠

研究發(fā)現(xiàn)，幽默與工作倦怠呈負(fù)相關(guān)（Talbot，2000）。Tumkaya（2006）對283名高校教職員工的研究表明，經(jīng)常將幽默作為應(yīng)對策略來使用的人的工作倦怠水平明顯低于那些很少這么做的人。Malinowski（2013）發(fā)現(xiàn)幽默能緩解工作倦怠產(chǎn)生的消極影響，其中自我防御試幽默能降低情緒耗竭和人格解體，而自我提升式幽默能提高個(gè)人價(jià)值感。因此我們假設(shè)：

假設(shè)3：幽默與工作倦怠呈負(fù)相關(guān)。

假設(shè)4：幽默在工作場所無禮行為與工作倦怠之間起調(diào)節(jié)作用。

4.3幽默與反生產(chǎn)工作行為

幽默在社交功能上具有重要作用，如能加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，緩和人際關(guān)系沖突等（Garrick，2006），有利于減少反生產(chǎn)工作行為。Sliter的研究表明幽默應(yīng)對與曠工（absenteeism）呈負(fù)相關(guān)，這是因?yàn)橛哪瑧?yīng)對能加強(qiáng)人際關(guān)系，在員工遇到壓力時(shí)能通過幽默獲得支持，從而減少類似曠工等的消極行為。因此，我們假設(shè)：

假設(shè)4：幽默與反生產(chǎn)工作行為呈負(fù)相關(guān)。

假設(shè)5：幽默在工作場所無禮行為與反生產(chǎn)工作行為之前起調(diào)節(jié)作用。

4.4幽默的兩階段調(diào)節(jié)作用

由于幽默有兩種不同性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)Gross（2002）的情緒調(diào)節(jié)理論（EmotionRegulationTheory），情緒事件發(fā)生后，個(gè)體會先進(jìn)行認(rèn)知評估，評價(jià)事件對自身產(chǎn)生的結(jié)果，根據(jù)認(rèn)知評估結(jié)果產(chǎn)生情緒反應(yīng)，再影響其行為和社交結(jié)果。因此幽默對調(diào)節(jié)無禮行為的調(diào)節(jié)有可能發(fā)生在兩個(gè)不同的階段。

第一階段即認(rèn)知評估階段，幽默的失諧一消解加工機(jī)制，一方面會消耗注意資源，從而使得剩下的注意資源不足以產(chǎn)生消極情緒（Strick，Holland，vanBaaren，&VanKnippenberg，2009），另一方面失諧一消解過程為個(gè)體提供了一個(gè)看待情緒事件的新視角，使其對情緒事件進(jìn)行重新評估從而減少了情緒事件的消極影響（Vaillant，2000）。因此，根據(jù)無禮行為的情緒認(rèn)知評價(jià)理論模型，幽默將減少員工體驗(yàn)到的工作場所無禮行為，因此可以假設(shè)：

假設(shè)6：工作場所無禮行為與體驗(yàn)到的工作場所無禮行為呈正相關(guān)。

假設(shè)7：幽默調(diào)節(jié)工作場所無禮行為與體驗(yàn)到的工作場所無禮行為之間的關(guān)系。

第二階段即情緒調(diào)節(jié)階段，幽默所產(chǎn)生的積極情緒能直接消解由負(fù)性情緒事件而產(chǎn)生的消極情緒（Fredrickson&Levenson，1998），因?yàn)榘殡S幽默產(chǎn)生的生理反應(yīng)——“笑”就具有積極情緒功能。Porath和Pearson（2012）的研究表明，受害者體驗(yàn)到的工作場所無禮行為與三種具體情緒反應(yīng)（憤怒、害怕和悲傷）正相關(guān)，面對無禮行為，86%的受害者會體驗(yàn)到憤怒，56%的受害者會體驗(yàn)到悲傷，46%的受害者會體驗(yàn)到害怕。因此可以假設(shè)：

假設(shè)8：體驗(yàn)到的工作場所無禮行為與憤怒、害怕和悲傷呈正相關(guān)。

假設(shè)9：憤怒、害怕和悲傷分別與工作倦怠和反生產(chǎn)工作行為呈正相關(guān)。

假設(shè)10：幽默分別調(diào)節(jié)憤怒、害怕和悲傷與工作倦怠和反生產(chǎn)工作行為之間的關(guān)系。5研究展望與總結(jié)

5.1研究展望

研究者們發(fā)現(xiàn)個(gè)體在進(jìn)行幽默活動(dòng)的時(shí)候會采取不同的幽默風(fēng)格，Malinowski（2013）的研究表明自我防御試幽默能降低情緒耗竭和人格解體，而自我提升式幽默能提高個(gè)人價(jià)值感。因此，在本研究提出的工作場所無禮行為的幽默應(yīng)對模型中，不同的幽默風(fēng)格類型可能會對結(jié)果變量的不同維度產(chǎn)生不同的影響。這是因?yàn)椴煌挠哪愋偷恼{(diào)節(jié)作用機(jī)制是不同的，例如Samson和Gross（2012）的進(jìn)一步研究還發(fā)現(xiàn)與消極幽默相比，積極幽默能更明顯地降低消極情緒、提高積極情緒。因此，不同類型的幽默在工作場所無禮行為的幽默應(yīng)對模型中的影響極其不同的作用機(jī)制將有待探討。

5.2總結(jié)

通過綜述前人的研究成果，基于工作場所無禮行為的情緒認(rèn)知評價(jià)理論，本研究提出了一個(gè)工作場所無禮行為的幽默應(yīng)對模型，探討了幽默對工作場所無禮行為的應(yīng)對機(jī)制。幽默在應(yīng)對過程中分為兩個(gè)階段，第一階段為認(rèn)知評價(jià)調(diào)節(jié)階段，幽默調(diào)節(jié)客觀的工作場所無禮行為與個(gè)體體驗(yàn)到的工作場所無禮行為之間的關(guān)系，第二階段為情緒反應(yīng)調(diào)節(jié)階段，當(dāng)個(gè)體體驗(yàn)到工作場所無禮行為后產(chǎn)生憤怒、害怕、悲傷等情緒，幽默調(diào)節(jié)情緒反應(yīng)與其后續(xù)結(jié)果變量，如工作倦怠和反生產(chǎn)工作行為之間的關(guān)系。

[參考文獻(xiàn)]

[1]Abel，M.H.（2002）.Humor，stress，andcopingstrategies.Humor-InternationalJournalofHumorResearch，15（4），365-381.

[2lAndersson，L.M.，&Pearson，C.M.（1999）.Titfortat？Thespiralingeffectofincivilityintheworkplace.AcademyofManagementReview，24（3），452-471.

[3]Bunk，J.A.，&Magley，V.J.（2013）.Theroleofappraisalsandemotionsinunderstandingexperiencesofworkplaceincivility.JournalofOccupationalHealthPsychology，18（1），87-105.doi：10.1037/a0030987endprint

[4]Cortina，L.M.，&Magley，V.J.（2009）.Patternsandprofilesofresponsetoincivilityintheworkplace.JournalofOccupationalHealthPsychology，14（3），272-288.doi：10.1037/a0014934

[5]Cortina，L.M.，Magley，V.J.，Williams，J.H.，&Langhout，R.D.（2001）.Incivilityintheworkplace：incidenceandimpact.JournalofOccupationalHealthPsychology，6（1），64.

[6]Demerouti，E.，Bakker，A.B.，Nachreiner，F(xiàn).，&Schaufeli，W.B.（2001）.Thejobdemands-resourcesmodelofburnout.JournalofAppliedPsychology，86（3），499.

[7]Dixon，N.F.（1980）.Humor-CognitiveAlternativetoStress.PaperpresentedattheBuiletinofTheBritishPsychologicalSociety.

[8]Dunham，J.（2002）.Stressinteaching：Routledge.

[9]Ferguson，M.（2012）.Youcannotleaveitattheoffice：Spilloverandcrossoverofcoworkerincivility.JournalofOrganizationalBehavior，33（4），571-588.doi：10.1002/job.774

[10]Fredrickson.（2001）.Theroleofpositiveemotionsinpositivepsychology：Thebroaden-and-buildtheoryofpositive，emotions.AmericanPsychologist，56（3），218.

[11]Fredrickson，&Levenson，R.W.（1998）.Positiveemotionsspeedrecoveryfromthecardiovascularsequelaeofnegativeemotions.Cognition&Emotion，12（2），191-220.

[12]Freudenberger，H.J.（1974）.Staffbum-out.Journalofsocialissues，30（1），159-165.

[13]Garrick，J.（2006）.Thehumoroftraumasurvivors：Itsapplicationinatherapeuticmilieu.Journalofaggression，maltreatment&trauma，12（1-2），169-182.

[14]Gross，J.J.（2002）.Emotionregulation：Affective，cogni-tive，andsocialconsequences.Psychophysiology，39（3），281-291.

[15]Gross，J.J.，&Mu？oz，R.F.（1995）.Emotionregulationandmentalhealth.Clinicalpsychology：Scienceandpractice，2（2），151-164.

[16]Kuiper，N.A.，Martin，R.A.，&Olinger，L.J.（1993）.Copinghumour，stress，andcognitiveappraisals.CanadianJournalofBehaviouralScience/Revuecanadiennedessciencesducomportement，25（1），81-96.doi：10.1037/h0078791

[17]Lazarus，R.S.，&Folkman，S.（1984）.Stress.Appraisal，andcoping，725.

[18]Lefcourt，H.M.，&Martin，R.A.（1986）.Humorandlifestress：Antidotetoadversity：Springer-VerlagNewYork.

[19]Lim，S.，&Lee，A.（2011）.Workandnonworkoutcomesofworkplaceincivility：Doesfamilysupporthelp？JournalofOccupationalHealthPsychology，16（1），95-111.doi：10.1037/a0021726

[20]Malinowski，A.J.（2013）.CharacteristicsofJobBurnoutandHumoramongPsychotherapists.Humor：InternationalJournalofHumorResearch，26（1），117-133.doi：10.1515/humor-2013-0007

[21]Marshall，G.N.，Wortman，C.B.，Kusulas，J.W.，Hervig，L.K.，&VickersJr，R.R.（1992）.Distinguishingoptimismfrompessimism：Relationstofundamentaldimensionsofmoodandpersonality.JournalofPersonalityandSocialPsychology，62（6），1067.endprint

[22]Martin.（2010）.Thepsychologyofhumor：Anintegrativeapproach：AccessOnlineviaElsevier.

[23]Martin，R.A.，&Lefcourt，H.M.（1983）.Senseofhumorasamoderatoroftherelationbetweenstressorsandmoods.JournalofPersonalityandSocialPsychology，45（6），1313-1324.doi：10.1037/0022-3514.45.6.1313

[24]Martineau，W.H.（1972）.Amodelofthesocialfunctionsofhumor.Thepsychologyofhumor，101-125.

[25]Nezu，A.M.，Nezu，C.M.，&Blissett，S.E.（1988）.Senseofhumorasamoderatoroftherelationbetweenstressfuleventsandpsychologicaldistress：Aprospectiveanalysis.JournalofPersonalityandSocialPsychology，54（3），520.

[26]Pearson，C.M.，Andersson，L.M.，&Wegner，J.W.（2001）.Whenworkersfloutconvention：Astudyofworkplaceincivility.HumanRelations，54（11），1387-1419.

[27]Pearson，C.M.，&Porath，C.L.（2005）.Onthenature，consequencesandremediesofworkplaceincivility：Notimefor"nice"？Thinkagain.TheAcademyofManagementExecutive，19（1），7-18.

[28]Penney，L.M.，Hunter，E.M.，&Perry，S.J.（2011）.Personalityandcounterproductiveworkbehaviour：Usingconservationofresourcestheorytonarrowtheprofileofdeviantemployees.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology，84（1），58-77.doi：10.111l/j.2044-8325.2010.02007.x

[29]Porath，C.L.，&Pearson，C.M.（2012）.EmotionalandBehavioralResponsestoWorkplaceIncivilityandtheImpactofHierarchicalStatus.JournalofAppliedSocialPsychology，42（Sl），E326-E357.

[30]Robinson，S.L.，&Bennett，R.J.（1995）.Atypologyofdeviantworkplacebehaviors：Amultidimensionalscalingstudy.AcademyofManagementJournal，38（2），555-572.

[31]Ruch，W.（1998）.Thesenseofhumor：Explorationsofapersonalitycharacteristic（Vol.3）：WalterdeGruyter.

[32]Sakurai，K.，&Jex，S.M.（2012）.CoworkerIncivilityandIncivilityTargets'WorkEffortandCounterproductiveWorkBehaviors：TheModeratingRoleofSupervisorSocialSupport.JournalofOccupationalHealthPsychology，17（2），150-161.doi：10.1037/a0027350

[33]Samson，A.C.，&J.，G.J.（2012）.Humourasemotionregulation：Thedifferentialconsequencesofnegativeversuspositivehumour.Cognition&Emotion，26（2），375-384.doi：10.1080/02699931.2011.585069

[34]Slifer，M.，Kale，A.，&Yuan，Z.（2014）.Ishumorthebestmedicine？Thebufferingeffectofcopinghumorontraumaticstressorsinfirefighters.JournalofOrganizationalBehavior.

[35]Spector，P.E.，&Fox，S.（2002）.Anemotion-centeredmodelofvoluntaryworkbehavior：Someparallelsbetweencounterproductiveworkbehaviorandorganizationalcitizenshipbehavior.HumanResourceManagementReview，12（2），269-292.

[36]Strick，M.，Holland，R.W.，vanBaaren，R.B.，&VanKnippenherg，A.（2009）.Findingcomfortinajoke：Consolatoryeffectsof'humorthroughcognitivedistraction.Emofion，9（4），574.

[37]Sulea，C.，F(xiàn)ilipescu，R.，Horga，A.，Or？An，C.，&Fischmann，G.（2012）.INTERPERSONALMISTREATMEIVTATWORKANDBURNOUTAMONGTEACHERS.Cognitie，Creier，Comportament/Cognition，Brain，Behavior，16（4），553-570.

[38]Svebak，S.（1996）.ThedevelopmentoftheSenseofHumorQuestionnaire：FromSHQtoSHQ-6.Humor，9，341-362.

[39]Tumkaya，S.（2006）.FacultyBurnoutinRelationtoWorkEnvironmentandHumorasaCopingStrategy.KuramveUygulamadaE？itimBilimleri，6（3），911-921.

[40]Talhot，L.A.（2000）.BURNOUTANDHUMORUSAGEAM0NGCOMMUNITYCOLLEGENURSINGFACULTYMEMBERS.CommunityCollegeJournalofResearchandPractice，24（5），359-373.doi：10.1080/106689200263962

[41]Vaillant，G.E.（2000）.Adaptivementalmechanisms：Theirroleinapositivepsychology.AmericanPsychologist，55（1），89.

[42]Wyer，R.S.，&Collins，J.E.（1992）.Atheoryofhumorelicitation.Psychologicalreview，99（4），663.endprint