常振祥

農(nóng)村信用社人力資源優(yōu)化的配置

常振祥

Point

企業(yè)要想充分調(diào)動員工工作積極性、發(fā)揮員工潛能、實(shí)現(xiàn)既定的階段目標(biāo)和總經(jīng)營目標(biāo)，就必須強(qiáng)化人力資源管理工作。人力資源管理工作是指導(dǎo)員工發(fā)揮自身潛能，實(shí)施有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)活動的一種行為。隨著金融行業(yè)的發(fā)展，人力資源管理在農(nóng)村信用社管理中也受到了普遍的重視，農(nóng)村信用社通過強(qiáng)化人力資源配置工作，以完善人力資源結(jié)構(gòu)。本文對農(nóng)村信用社人力資源管理中存在的問題以及農(nóng)村信用社人力資源優(yōu)化配置的策略等問題作了詳細(xì)的分析和系統(tǒng)的闡述。

農(nóng)村信用社作為農(nóng)村地區(qū)重要的金融機(jī)構(gòu)，其存在的時間較長，服務(wù)范圍較廣且機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)較多。在現(xiàn)階段新農(nóng)村建設(shè)的背景下，作為農(nóng)村重要金融機(jī)構(gòu)的農(nóng)村信用社的發(fā)展在新農(nóng)村建設(shè)中具有極為重要的作用。人力資源是重要的資源組成部分，農(nóng)村信用社想要在激烈的金融競爭環(huán)境下獲得穩(wěn)定發(fā)展，就必須要最好人力資源的優(yōu)化配置工作。我國的人力資源服務(wù)是通過建立人力資源配置的有效模式來實(shí)現(xiàn)的，因而優(yōu)化配置人力資源具有極其重要的意義。

一、農(nóng)村信用社人力資源管理中存在的問題

一是員工配置結(jié)構(gòu)不合理，高水平人才資源缺乏。農(nóng)村信用社年輕員工較少，多為老員工，這就造成員工年齡階層的不平衡，對其的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，并且現(xiàn)有的員工，高水平人才稀缺，難以實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展。二是薪酬結(jié)構(gòu)不完善，無法實(shí)現(xiàn)有效的激勵和約束?，F(xiàn)有的薪酬分配仍然以工齡時間和職務(wù)大小劃分，不能很好的對員工進(jìn)行激勵和約束，工作效率和質(zhì)量沒有保障。三是員工缺乏定期培訓(xùn)工作，無法有效提升人力資源的質(zhì)量。金融行業(yè)需要以服務(wù)為支撐，強(qiáng)化培訓(xùn)工作可提升職員的個人素質(zhì)和綜合能力，但就目前來看，脫崗專業(yè)培訓(xùn)活動的缺失，使得服務(wù)理念和態(tài)度不能及時更新，對服務(wù)的質(zhì)量和工作能力的提升產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。

二、農(nóng)村信用社人力資源優(yōu)化配置的策略

（一）強(qiáng)化人力資源從業(yè)人員隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置

一是完善人才開發(fā)機(jī)制。農(nóng)村信用社在進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置時，應(yīng)不斷深化制度改革，如技術(shù)崗位采用選拔制，管理崗位采用競聘制，新進(jìn)員工采用公開招聘制等，嚴(yán)格按照制度要求競聘、選拔上崗，實(shí)現(xiàn)資源配置的優(yōu)化。二是優(yōu)化在職員工培訓(xùn)工作。強(qiáng)化培訓(xùn)工作，培訓(xùn)、考核相結(jié)合，制定詳細(xì)的培訓(xùn)考核制度，考核合格后才可繼續(xù)擔(dān)任崗位工作。就考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一記錄，作為評優(yōu)、評先活動的重要依據(jù)。完善員工培訓(xùn)激勵制度。對培訓(xùn)考核成績優(yōu)異的員工給以一定的獎勵措施，對員工的培訓(xùn)工作進(jìn)行鼓勵。三是強(qiáng)化人才儲備培養(yǎng)工作。針對目前農(nóng)村信用社人力資源配置人才稀缺、素質(zhì)不高的問題，應(yīng)強(qiáng)化人才儲備培養(yǎng)工作，依據(jù)自身的發(fā)展需求，實(shí)施有針對性的人才培養(yǎng)建設(shè)方案，為農(nóng)村信用社人力資源整體優(yōu)化配置做好充分準(zhǔn)備。

（二）完善薪酬激勵機(jī)制

一是建立和完善有效的激勵機(jī)制，合理設(shè)置人性化的激勵方式，如帶薪休假、個人榮譽(yù)激勵等，不斷豐富和完善對員工的激勵方式，并將激勵方式與員工的晉升以及培訓(xùn)等活動有機(jī)結(jié)合，逐步完善激勵體系。二是完善和調(diào)整薪酬分配結(jié)構(gòu)。采取適當(dāng)?shù)拇胧ㄈ缣嵘竟べY等）激勵員工提升自身素質(zhì)，提高人才吸引力。再者，還應(yīng)不斷完善績效考核體制。根據(jù)各自工作崗位的差異對考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)置，如管理階層考核的重點(diǎn)為經(jīng)營管理能力的好壞以及資源分配能力等；客戶經(jīng)理考核的重點(diǎn)為產(chǎn)品營銷及存貸服務(wù)；行政職員考核的重點(diǎn)是科研成果和行政執(zhí)行能力；銀行柜員考核的重點(diǎn)是綜合業(yè)務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量。通過詳細(xì)劃分，強(qiáng)化考核力度，員工的薪酬分配與工作表現(xiàn)、責(zé)任范圍以及實(shí)際的貢獻(xiàn)大小等掛鉤，形成有效的薪酬激勵機(jī)制。

（三）實(shí)施多路徑的員工晉升制度，提高配置的合理性

就目前來看，農(nóng)村信用社普遍存在員工晉升制度和渠道單一的問題，員工想要突破自己的職業(yè)生涯就只有晉升這一路徑。單一的職業(yè)生涯發(fā)展模式已不能很好的適應(yīng)農(nóng)村信用社現(xiàn)階段的員工發(fā)展需求，需要對其進(jìn)行優(yōu)化的創(chuàng)新。如部分員工屬于創(chuàng)新型的業(yè)務(wù)人才，其在業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有較大的發(fā)展?jié)摿Γ簧瞄L從事管理工作。但由于受到晉升形式單一化的影響，在個人發(fā)展與管理級別、薪酬待遇等高度結(jié)合聯(lián)系的背景下，迫使其不得不參與到管理崗位競爭的洪流中，這就造成了專業(yè)人才的嚴(yán)重流失。該種單一的晉升制度，會使得員工的個人優(yōu)勢不能得到充分發(fā)揮，員工的多樣化發(fā)展被收到嚴(yán)重限制。隨著管理理念的轉(zhuǎn)變，國內(nèi)以及國際的銀行員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑已被逐漸拓寬，員工發(fā)展路徑有多種，如綜合管理路徑“主管→部門經(jīng)理→支行副行長→支行行長”；技術(shù)職務(wù)路徑“經(jīng)理→高級經(jīng)理→資深高級經(jīng)理”；專業(yè)資質(zhì)路徑：金融分析師、國際金融理財(cái)師、金融理財(cái)師等等。無論按照何種路徑發(fā)展，均可獲取相應(yīng)的薪酬待遇，這就從很大程度上發(fā)揮了員工的個人技能。

結(jié)語

農(nóng)村信用社做好人力資源管理工作是現(xiàn)階段管理工作的重點(diǎn)，其不僅對農(nóng)村信用社的發(fā)展有著直接影響，還對廣大農(nóng)村用戶的金融需求有著重要影響。因而需強(qiáng)化其人力資源配置工作，就農(nóng)村信用社人力資源管理中的存在的問題，制定相應(yīng)的制度和對策措施，創(chuàng)新人力資源配置方式，強(qiáng)化人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作，完善有效的薪酬激勵制度和員工晉升制度，不斷優(yōu)化經(jīng)營方式，提升農(nóng)村信用社的經(jīng)營發(fā)展能力和市場競爭力，加快其發(fā)展。

（作者單位：內(nèi)蒙古開魯縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社）