伴隨市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動法律體系的健全，勞動者維權事件可謂此起彼伏，其中因勞資糾紛導致的勞動者集體罷工等群體性事件，近幾年來更是頻頻發(fā)生?？v觀這些群體性勞資糾紛事件，誘因無外乎勞動者的勞動經(jīng)濟權益受到侵害，包括工資太低、沒有正常的工資增長機制、工資拖欠和欠薪逃匿等問題。不可否認，一旦發(fā)生群體性勞資糾紛事件，不僅會給公司的經(jīng)營造成重大影響，更會對公司的業(yè)界形象、社會形象帶來沉重打擊?；诖耍绾卧谌粘９芾碇蓄A防和控制群體性勞資糾紛事件的發(fā)生，日益成為眾多企業(yè)高層、HR的關注焦點……

本期特邀嘉賓

上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會委員兼調解庭負責人 李保安

上海勞達管理咨詢公司/勞達律師事務所 創(chuàng)始人/首席合伙人 魏浩征

富士通（中國）信息系統(tǒng)有限公司人事總監(jiān) 齊 彬

ESG環(huán)?？毓杉瘓F人力資源總監(jiān) 陳 穎

通力電梯有限公司人事行政總監(jiān) 陳 亮

上海摩恩電氣股份有限公司行政人事經(jīng)理 陸 艷

【案例分享】

A公司打算將其在天津的一個下屬門店賣給B公司。恰巧在這個時間段，A公司天津門店與甲勞務派遣公司的勞務派遣合作協(xié)議即將期滿，于是B公司計劃，在接手A公司天津門店后，將所有的勞務派遣人員轉移到B公司自己的勞務派遣供應商那里去。

意識到自己可能會丟失一個400人左右的業(yè)務，甲勞務派遣公司開始了一系列運作，在與B公司接洽無果后，本應放棄的甲公司，卻采取了一個讓A、B公司陷入噩夢的方式：慫恿員工鬧事！

于是，甲公司派遣的近400名員工將A公司天津門店團團圍住，要求A公司解決以下問題：

1.當初應聘是沖著A公司的名氣來的，現(xiàn)在A公司不負責任地把大家賣給B公司，應該向所有員工承擔賠償責任；

2.A公司不顧大家的感受，將大家賣給B公司，事先也未征詢大家意見，屬于違法行為，應該向所有員工賠償；

3.A公司從未給天津門店的員工購買住房公積金，應該將個人和公司部分補貼給所有員工。

A公司派來的處理人員當然不同意員工的請求。于是，天津門店關閉，圍困持續(xù)了三天之久，期間A公司人力資源總監(jiān)緊急趕赴現(xiàn)場處理，也被員工圍困。經(jīng)過A公司與職工代表的商談，最終在第四天，雙方達成一致：不管員工請求是什么，所有人按照“2N+1+住房公積金公司部分”賠付，所有費用由A公司出，員工同意A公司將天津門店賣給B公司。在簽完協(xié)議后，所有員工回崗復工。

齊彬：去年的時候，我們公司經(jīng)歷了一半以上員工的勞動合同續(xù)簽，涉及員工大概350人左右。勞動合同續(xù)簽也是為了響應國家法律的變化，其中涉及勞務派遣員工的無固定期限勞動合同問題。那時候，明顯地感覺到各地對國家法律的執(zhí)行力度以及對企業(yè)的態(tài)度存在很大不同。當時，我們公司也做了許多預防性的工作，防止出現(xiàn)群體性事件，幸運的是我們沒有遇到群體性事件，但是至今還遺留著幾起爭議。在當今的商業(yè)社會中，各方面變化非?？欤髽I(yè)在發(fā)展的過程中肯定會遇到裁員或者并購，在未來的工作中可能會遇到群體性事件，所以今天主要的目的就是與魏老師、李老師交流及學習一些如何應對群體性事件的方法。

李保安：我先來拋磚引玉，在浦東仲裁院的日常工作中，涉及十人以上的爭議屬于集體爭議案件，2013年集體爭議案件人數(shù)累計三千人左右，2014年集體爭議案件涉及員工六千多人。群體性事件嚴格意義上說不是勞動法律概念，是因為勞動者聚集、集訪參與人數(shù)多、社會影響大而得來的。我參與處理過的群體性事件少的近百人，多的上千人，近年來，群體性事件越來越多，涉及員工面越來越廣，處理的難度越來越大。因為數(shù)量多、影響大、參與人數(shù)多，政府相對比較關注群體性事件。事件發(fā)生以后，相關部門的第一印象是企業(yè)是如何管理的，是否存在不規(guī)范的地方。

如果企業(yè)確實存在不規(guī)范的地方，那么，相關部門就會從社會穩(wěn)定考慮，傾向說服企業(yè)向員工讓步，所以群體性事件被一些人認為是法不責眾，這些情況也是客觀存在的，很多時候，員工容易去比較，經(jīng)濟補償金的比較，其他方面的比較。但這種觀點是不正確的。比如，一家公司是因為動遷涉及經(jīng)濟補償，動遷是由政府或者開發(fā)商支付動遷費用的，企業(yè)從這筆費用中拿出部分可以作為經(jīng)濟補償金的費用，一些企業(yè)怕發(fā)生群體性事件，在支付經(jīng)濟補償金時就高于法律規(guī)定。又如，另一家公司是因為虧損而倒閉，企業(yè)沒有經(jīng)濟能力拿出高于法律規(guī)定的費用支付經(jīng)濟補償金。在上述的情況下，是無法進行比較的。而勞動者從自己利益出發(fā)往往去比較，痛苦來自于比較，并且這種比較也是不切實際的。另外就是對抗強，有些地方群體性事件演變?yōu)榇蛟覔屖录行┐_實是企業(yè)存在問題，除了我們所講的勞資糾紛引起群體性事件，還有動拆遷、社會保險政策調整等一些因素引起的群體性事件。

現(xiàn)如今，群體性事件是比較敏感的問題，引起群體性事件的原因，我個人認為有三方面：一是企業(yè)原因，企業(yè)的原因有很多種情況，因為有的企業(yè)改變經(jīng)營模式，有的經(jīng)營不善資金虧損老板逃逸，有的動拆遷而導致企業(yè)關門，還有的企業(yè)因停產(chǎn)而導致企業(yè)關閉，一些企業(yè)在職工安置、經(jīng)濟補償標準等方面，如處理不好就會引起群體性事件。二是員工原因，現(xiàn)在的員工維權意識強，但法律知識缺乏，維權要求過度，存在小鬧小得、大鬧大得、不鬧不得的心

態(tài)。三是其他原因，政府處置協(xié)調不能過頭，不能為了平息群體事件花錢買太平，只要企業(yè)不違法，不可強行要求企業(yè)多給補償。

齊彬：我想咨詢您一個問題，就是媒體對群體性事件進行報道，是不是有導向型的影響？

李保安：媒體報導影響很大，會有轟動維持效應，媒體報導時不應過分渲染勞動者非理性維權的描寫，媒體不應報導通過罷工、堵路得到多少補償，過多的關注宣傳會引起其他人群的模仿行為。我本人在去年參加過全總牽頭的媒體關于三方調解勞動爭議方面問題的報道調研。當時在現(xiàn)場了解到，個別媒體記者對法律不太了解，宣傳不準確，比如其中講到同工同酬，法律沒有講同工同酬，而是講同工同酬的支付方式。由于媒體講到同工同酬，在群體性事件中經(jīng)常會有員工要求同工同酬。

尤其是勞務派遣員工被派到用工單位某崗位，在此期間勞動報酬會有所差異，勞務派遣員工就會把同工同酬作為一項訴求。北京來的媒體記者問我是如何處理和應對的。我講了這樣一個案例：2012年有一家2000余人的中外合資企業(yè)，有近三百人，罷工三天，第四天我到了現(xiàn)場，新區(qū)相關單位也都派人在現(xiàn)場進行協(xié)調處理，但問題沒解決，員工不愿推選代表，在大草坪上靜坐，怎么辦？

我對員工說：我問大家一個問題，請大家回答。你們認為企業(yè)違法，找企業(yè)不解決問題，以現(xiàn)在這樣的形式來引起新區(qū)相關部門的重視，維護你們的權益，是不是？員工們紛紛回答，是的。我接著說，大家的目的達到了，現(xiàn)在政府很重視，各有關部門到現(xiàn)場來聽你們的意見和要求，維護你們的權益，現(xiàn)在要維權解決問題的請到會場上去，想要鬧事的可以繼續(xù)留在操場上。大家到會場后，我讓所有人進行簽到，同時告訴員工們有新的訴求可以寫下來。在這個過程中我找了三名員工，一位是年長的，一位是年輕的，另一位是女同志，這三位代表了近三百名員工。先詢問三人的學歷，來自于哪里，所在的崗位及收入等情況，然后再聽取公司的意見?；卮饐T工提出的同工同酬問題，我先與年輕的員工談話，打個比方，假如你是老板，這位年長的同志在你公司里工作二十年，現(xiàn)在月工資六千元，我今年大學剛剛畢業(yè)，現(xiàn)在與這位年長的同志在相同崗位工作，我現(xiàn)在要求跟他同工同酬，問你是否會同意，年輕員工搖頭不同意。我問為什么，年輕員工說你是新來的。后我又問在座的其他員工，如果你們是公司領導，遇到這樣的情況是否會給予同工同酬，會給的請舉手并說明理由，當時沒有員工舉手。后來我接著說，過去計劃經(jīng)濟都沒有同工同酬，更何況現(xiàn)在是市場經(jīng)濟，如果在座的能做到五個同——學校學歷相同，專業(yè)職稱相同，工齡相同，崗位相同，創(chuàng)造的效益相同，卻還不是同工同酬的，找我，我來為你們維權，如沒有的，那么就不存在同工同酬。

在處理群體事件時，不能僅僅靠直接解釋法條，而是要用這樣的一種換位思考、通俗易懂的方式解釋同工同酬，以及解釋員工提出的其他問題。

魏浩征：剛剛李老師談到的較為清楚，做個歸納，剛才談到了三個方面：第一點是要聽，聽員工想要什么。第二點是創(chuàng)造良性的溝通環(huán)境，給勞資雙方營造正常的溝通氛圍。這里涉及談判學，任何鬧事的宗旨都是要解決問題。所以本著這樣的一個原則來創(chuàng)造一個溝通的氛圍，才能夠建立一種溝通的基礎。第三點就是換位思考。站在員工的角度、老板的角度、公司的角度，找到雙方都能接受的一個方案，最終才能夠

實現(xiàn)問題的解決。

陳穎：就我的感受，我們公司在不斷地擴展業(yè)務，項目涉及并購，這時利潤較低的子公司就要關閉，在北方群體性事件中，通常與員工講法效果不是很好，這是我個人的體會。那么，面對這樣的情況，我們的業(yè)務并不僅局限于上海，我們到外地去拓展市場，應該如何應對？

陸艷：處理事件一定要把握原則，方法、技巧也一定要有。處理群體性事件的原則是——定性不開放、處置不激化、事態(tài)不擴大，還有一方面就是協(xié)調不過頭。方法上宜舒不宜堵，宜粗不易細。對群體性事件不要去談及歷史性問題，只談現(xiàn)在的問題，就是論事。我個人的處理方法是輕中有重，剛柔相濟。以職工認可的態(tài)度去聽取他們的意見，以職工接受的語言來讓其接受法律，以員工能夠信服的方式來化解他們的疑惑。

李保安：這里就體現(xiàn)了案例中的問題，如何避免群體性事件發(fā)生？如何避免有很多方案，企業(yè)裁員之前，應第一時間做出一個方案。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條，裁減職工二十人以上或者不足二十人占企業(yè)職工總數(shù)百分十以上的，用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，方可實施。裁減方案，要向勞動部門報告。

魏浩征：從這個案例來看，涉及比如并購、資產(chǎn)并購與股權并購的勞動問題會存在很多，其中還涉及勞務派遣的切換。員工通過群體性事件獲得了一個“2N+1+住房公積金公司部分”，事實上從法律的角度來看，員工是沒有這個權利的，因為最終員工的勞動合同沒有變更，服務的公司也沒有變更。

李保安：公司組建工會是很重要的，發(fā)生群體性事件時會有個緩沖，有個調解人。有工會的公司事前可以召開職工代表大會，聽取意見討論，通過后再實施，一般就不會發(fā)生類似事件。

現(xiàn)今的法律有很多涉及工會的，應該要組建工會，且不說群體性事件，就員工解除勞動關系，法律上都有程序要求，我個人總結要做到以下16字就不會敗訴：制度明確，依據(jù)充分，證據(jù)確鑿，程序合法?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，也就是說，企業(yè)的制度要內容合法程序合法，告知員工。

成立工會還有一個好處是，有些費用可以免稅的。對工會主席要選舉好，事實上是在幫企業(yè)。工會第一是維護企業(yè)的正常經(jīng)營，第二是維護職工的合法權益。片面的維護一方是不對的，群體事件處理不好會導致企業(yè)倒閉，也會導致社會的不穩(wěn)定。企業(yè)對不規(guī)范工會，要進行督促；員工過度要求工會，要引導。人事干部要拿出符合法律規(guī)定的裁員方案，不采取口頭方式，要采取書面方式。

魏浩征：一般情況下企業(yè)有變化的，事先要有一個預見，預見會發(fā)生群體性事件。一旦發(fā)生群體性事件，并且員工看到很多類似成功的案例，我們在做決策之前是都要預見這些情況的。第一個可以與員工妥協(xié)，給員工“2N+1”補償。第二種就是不給予任何補償，堅持到最后也是存在的情況。比如公司解散、注銷，發(fā)生勞動關系終止，或者執(zhí)行法定的裁員程序，包括走工會的一個說明。

陳亮：魏老師您提到的這些情況是企業(yè)有經(jīng)濟實力的，但如果企業(yè)經(jīng)營不好，沒有資金，應該怎么辦？

魏浩征：例如，湖南常德沃爾瑪?shù)那闆r是沒有協(xié)商，也沒有裁員，直接關店。它是沃爾瑪?shù)囊患曳止?，在公司法上分公司不具有獨立的法人資格，但在勞動法中分公司是一個獨立的用人單位。公司法上分公司債權債務是與總公司產(chǎn)生的連帶關系，不是獨立的法人，但在勞動法中分公司是直接與員工簽訂勞動合同，分公司直接給員工交五險一金是沒有問題的，分公司是一個獨立的用工單位。當時沃爾瑪?shù)臎Q定是將分公司注銷，注銷以后用工主體不存在，勞動關系終止。最終沃爾瑪是勝訴的，分公司非獨立法人，不存在解散的問題，也不存在終止勞動合同的法律依據(jù)。

【本期小結】歸納起來引起群體性事件的原因如下：第一種是搬遷；第二種是裁員；第三種是關廠、撤柜；第四種是股權并購或資產(chǎn)并購；第五種是涉及公司員工共同利益的，歷史問題不合規(guī)。如果發(fā)生群體性事件應該如何應對呢？歸納起來有三方面：首先是要了解相關法律，法律是原則性，是基礎；第二是在應對中溝通，重視談判技巧；第三點就是要做到預防，一方面建立日常的溝通管道，另一方面是事先做好準備。企業(yè)要做某些重大調整時，在員工方面要做好預案。 責編/劉忠波