黃禹

摘 要：有效激勵在于能把握員工需求。管理者只有充分尊重知識型員工的工作、為其提供良好的成長成才環(huán)境，幫助他們?nèi)〉贸晒?，才是抓住了對知識型員工激勵的根本。知識型員工需要個人尊重，希望成長，渴望成功，喜歡挑戰(zhàn)，精確的工作衡量、準(zhǔn)確的工作步驟，或許并不適合于知識型員工，有時候模糊比精確更可取，放松比抓緊更有效，對知識型員工的激勵關(guān)鍵在于放權(quán)、反饋和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識型員工；激勵策略；研究

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資本的積累和人才隊伍的建設(shè)，知識型員工的管理成為了人力資源領(lǐng)域的重要課題。本文從知識型員工的特點和需求出發(fā)，從實踐角度探索、研究知識型員工的激勵策略和方法。

一、知識型員工的特點

美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克最早提出了知識型員工的概念：“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識型員工普遍具有較高的學(xué)歷背景和某一領(lǐng)域?qū)I(yè)的業(yè)務(wù)技能，思想活躍，自主性強(qiáng)，富有創(chuàng)造力，其特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.學(xué)歷高、專業(yè)能力強(qiáng)

近年來，企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢，大中專畢業(yè)生隊伍不斷壯大，部分優(yōu)秀的高等院校畢業(yè)生逐步走上了職能管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位，成為企業(yè)知識型員工隊伍的主體。他們普遍具有較高的學(xué)歷背景，豐富的理論知識，掌握著生產(chǎn)、管理、財務(wù)、法律等領(lǐng)域的專業(yè)知識和技能，并經(jīng)過一定時間的學(xué)習(xí)、鍛煉，逐步成長為各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家。

2.希望成長、渴望成功

在知識型員工的價值觀念中，勞動報酬絕不是唯一的職業(yè)追求，他們執(zhí)著于個人的成長，渴望事業(yè)的成功。在職業(yè)發(fā)展的過程中，知識型員工表現(xiàn)出了對職業(yè)發(fā)展通道、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等強(qiáng)烈的關(guān)心和重視，他們的工作目標(biāo)不單純是為了金錢，他們更加希望發(fā)揮自己的專業(yè)特長，成就自己的事業(yè)。

3.富有創(chuàng)造性、喜歡挑戰(zhàn)

與體力勞動者相反，知識型員工從事的更多是創(chuàng)造性的勞動，他們運用自身專業(yè)知識進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。在大部分企業(yè)里，職能部門的員工往往是企業(yè)頂層設(shè)計的起草者、參與者，他們的個人素質(zhì)和能力直接影響著企業(yè)的決策和管理水平。同時，他們熱衷于這些具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，因為他們渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。

4.重視環(huán)境、需要尊重

創(chuàng)造性的工作任務(wù)讓知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，他們不喜歡如生產(chǎn)流水線對工人的約束，他們希望得到更多的尊重和信任。環(huán)境的另一層含義也指所在的組織，企業(yè)的強(qiáng)大和內(nèi)部團(tuán)隊的優(yōu)秀也會成為知識型員工高效工作的內(nèi)驅(qū)動力。

5.自我約束、主動工作

知識型員工由于受教育水平較高，他們的個人素質(zhì)往往也較高，具有較強(qiáng)的自我監(jiān)督、自我約束能力，也正是這種突出的自我管理的能力支持著知識型員工能在較少監(jiān)管的環(huán)境下完成各項艱難的工作任務(wù)。

二、知識型員工的需求

綜合前期的調(diào)查情況，本人認(rèn)為，企業(yè)知識型員工的需求可以概括為以下方面：

1.成就需求

與其他員工相比，知識型員工的滿意度很大程度來自工作本身，他們對任務(wù)的完成效果有著極高的要求，他們期望得到組織、上級、同事的肯定和認(rèn)可，甚至是在沒有勞動報酬或報酬極少的情況下，他們也會因為心中的那份責(zé)任感而全力以赴。因此，具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)本身和完成任務(wù)帶來的榮譽(yù)是知識型員工最為看重的。

2.權(quán)力需求

知識型員工希望以自己的工作方式完成工作任務(wù)，因此，他們希望得到上級更多的授權(quán)，或者是往更高層級的崗位晉升。這種授權(quán)或晉升不僅是賦予知識型員工自主完成工作任務(wù)的權(quán)力和空間，也是體現(xiàn)了授權(quán)（晉升）背后上級對知識型員工的認(rèn)可和信任，這種信任往往會成為知識型員工高效工作的強(qiáng)大動力。

3.成長需求

知識型員工對知識和事業(yè)有著持續(xù)不斷的追求，他們永遠(yuǎn)不滿足于現(xiàn)狀，他們會通過不斷的學(xué)習(xí)來實現(xiàn)自我提升。他們期望企業(yè)提供一個良好的學(xué)習(xí)平臺和可見的發(fā)展空間以滿足其對知識的更新、事業(yè)的發(fā)展需求。

4.物質(zhì)需求

知識型員工希望得到與自己貢獻(xiàn)相稱的勞動報酬，他們追求比一般員工更高的工資收入，他們認(rèn)為，高績效工資是對其工作認(rèn)可的重要反饋。

三、知識型員工的激勵策略和方法

1.總體策略

有效激勵在于能把握員工需求。管理者只有充分尊重知識型員工的工作、為其提供良好的成長成才環(huán)境，幫助他們?nèi)〉贸晒?，才是抓住了對知識型員工激勵的根本。本人認(rèn)為，知識型員工需要個人尊重，希望成長，渴望成功，喜歡挑戰(zhàn)，精確的工作衡量、準(zhǔn)確的工作步驟，或許并不適合于知識型員工，有時候模糊比精確更可取，放松比抓緊更有效，對知識型員工的激勵關(guān)鍵在于放權(quán)、反饋和發(fā)展。

2.激勵方法

（1）提供松緊適度的工作環(huán)境，更多的管理授權(quán)。在工作時間的安排上，既不能太緊，安排知識型員工一個人完成大量的重復(fù)性工作，也不能過度寬松，出現(xiàn)工作的空檔期。應(yīng)當(dāng)預(yù)留有一定的自由度，讓員工有思考的時間和精力，更好的理解和完成專業(yè)工作。在授權(quán)方面，管理者應(yīng)適度授予知識型員工更多的管理權(quán)限，將工作責(zé)任和工作權(quán)力一并下放，給予員工足夠的信任和自主權(quán)，在不違反企業(yè)制度的前提下，讓員工選擇其認(rèn)為最高效、最合適的工作方式。

（2）賦予有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。從激勵角度看，當(dāng)知識型員工看到他將所看重的工作做得很好時就會獲得一種內(nèi)在的激勵。管理者可以從實際出發(fā)，根據(jù)知識型員工的能力、當(dāng)前工作狀態(tài)等，賦予知識型員工具有挑戰(zhàn)性的工作或適度提高工作要求，使其在工作中有機(jī)會獲得一種成就感和責(zé)任感，在促進(jìn)員工邊工作、邊學(xué)習(xí)、邊提升的同時，爭取更優(yōu)的業(yè)績成果。

（3）及時的反饋和獎勵。根據(jù)員工的工作情況，及時給予員工反饋和激勵，國外無數(shù)經(jīng)典激勵案例證明，企業(yè)提供的激勵越及時，員工的士氣就越振奮，激勵效果就越明顯。獎勵應(yīng)當(dāng)包括物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵，結(jié)合企業(yè)實際，物質(zhì)獎勵方面，可做好各工作周期的績效獎金分配，績效獎金適度向業(yè)績好、表現(xiàn)突出的員工傾斜，以高績效工資作為對員工工作成果的最直接反饋；非物質(zhì)獎勵方面，注重發(fā)揮“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)工作者”等榮譽(yù)稱號的作用，榮譽(yù)稱號的授予應(yīng)當(dāng)遵循公平、公開、公正的基本原則，按員工貢獻(xiàn)大小論功行賞，杜絕“論資排輩”、“暗箱操作”等現(xiàn)象，否則不但激勵效果大打折扣，還容易產(chǎn)生難以估計的負(fù)面效應(yīng)。

（4）給予可以看到的成長空間。管理大師彼得·德魯克說過，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。輔助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工自身職業(yè)發(fā)展與企業(yè)成長緊密聯(lián)系在一起，結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)計劃提供多方位的培訓(xùn)，使得員工看到希望、愿意努力、能夠成長。通過內(nèi)部晉升等方式幫助知識型員工早日實現(xiàn)理想，增強(qiáng)員工歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)不僅要為知識型員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，使其分享到企業(yè)發(fā)展的成果，還要充分了解知識型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道，賦予其更大的權(quán)利和責(zé)任。只有當(dāng)知識型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有意愿與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

（5）利用非正式活動拉近距離。工作是嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的事情，生活卻可以充滿溫暖和友情。一是可利用工作的外非正式活動加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，例如部門體育活動或周末的家庭聚會等都是加強(qiáng)與知識型員工溝通了解有效的方式。二是因人而異開展非正式面談，面談可涉及工作、生活等多個方面，也可借此了解工作背后的狀況、困難，幫助員工解決后顧之憂，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。同時應(yīng)當(dāng)注意面談的技巧，員工不同面談的方式不同，管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的年齡、學(xué)歷背景、工作情況，提前做好“面談功課”。

四、結(jié)語

在知識經(jīng)濟(jì)時代，生產(chǎn)技術(shù)的提高、服務(wù)附加值的提升和企業(yè)核心競爭力建設(shè)等都有賴于知識型員工及其蘊(yùn)藏的人力資源價值，如何使激勵策略契合知識型員工的特點，正確把握并滿足知識型員工的需求，有效提高員工激勵措施的針對性和實效性，對企業(yè)而言，有著深遠(yuǎn)的現(xiàn)實意義。

參考文獻(xiàn)：

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