李群等

摘要：基于公平啟發(fā)理論及特質(zhì)激活理論，以“持學(xué)歷”新生代農(nóng)民工為樣本，在深度訪談和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，探討就業(yè)能力對(duì)留任意向的影響及邊界條件。結(jié)果表明：內(nèi)部就業(yè)能力和整體公平感對(duì)留任意向具有顯著正向影響；外部就業(yè)能力對(duì)留任意向具有顯著負(fù)向影響；整體公平感對(duì)內(nèi)部就業(yè)能力與留任意向的關(guān)系、外部就業(yè)能力與留任意向的關(guān)系均具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：就業(yè)能力；整體公平感；留任意向；“持學(xué)歷”新生代農(nóng)民工

中圖分類號(hào)：C939 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

引言

作為獲取和保持工作、在工作中進(jìn)步以及應(yīng)對(duì)工作中變化的能力，就業(yè)能力是20世紀(jì)中后期被西方廣泛探討和使用的概念?，F(xiàn)有研究表明，就業(yè)能力與離職傾向的關(guān)系具有不確定性：有些學(xué)者認(rèn)為二者是正相關(guān)關(guān)系，即高的就業(yè)能力會(huì)導(dǎo)致高的離職傾向（De Cuyper et al.，2011）[1]；有些學(xué)者認(rèn)為二者之間的關(guān)系不明顯或者沒有關(guān)系（周文霞、辛迅，2013）[2]；還有些學(xué)者認(rèn)為，在公司不再承諾就業(yè)安全的背景下，提升員工的就業(yè)能力可以提高員工的留任意向（Benson，2006）[3]。也就是說，就業(yè)能力和留任意向（離職傾向）之間可能存在某種邊界條件。公平啟發(fā)理論指出，由于個(gè)體獲得的信息具有片面性，故在對(duì)組織公平進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)出現(xiàn)信息的“替代效應(yīng)”，員工會(huì)利用其它類公平信息進(jìn)行彌補(bǔ)以形成對(duì)該類公平的判斷，因此員工的組織公平感是一種綜合性的公平評(píng)價(jià)即整體公平感。而根據(jù)特質(zhì)激活理論，特質(zhì)能否有效的表達(dá)取決于支持該特質(zhì)表達(dá)的情境，且該情境提供的與特質(zhì)一致或相反的條件會(huì)對(duì)特質(zhì)與行為的關(guān)系產(chǎn)生影響，這說明作為一個(gè)重要情境變量——整體公平感和就業(yè)能力這一特質(zhì)的交互作用會(huì)影響員工的留任意向。

當(dāng)前，新生代農(nóng)民工（以下簡稱新民工）已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要推動(dòng)力，尤其是接受過大專及以上教育的“持學(xué)歷”新民工，其作用更是與日俱增（鄭春，2012）[4]。他們就業(yè)能力較高，不僅關(guān)注工資待遇，而且注重自身技能的提高和職業(yè)上行發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。然而，隨著國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的持續(xù)推進(jìn)和不斷深入，大部分新民工離職頻繁，但相當(dāng)一部分“持學(xué)歷”新民工不僅長久的留在企業(yè)而且成為企業(yè)未來發(fā)展的人才儲(chǔ)備。由此，面對(duì)環(huán)境的變化，這些具有較高就業(yè)能力的“持學(xué)歷”新民工所呈現(xiàn)出的留任現(xiàn)象成為一個(gè)值得關(guān)注的問題。借鑒以往的研究，本研究基于公平啟發(fā)理論與特質(zhì)激活理論，以“持學(xué)歷”新民工為樣本來研究就業(yè)能力、整體公平感與留任意向的關(guān)系，希望研究結(jié)論在豐富和發(fā)展就業(yè)能力理論的同時(shí)，能為管理者提供切實(shí)的操作性指導(dǎo)和政策性建議。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 概念界定

就業(yè)能力。各國學(xué)者雖從不同視角對(duì)就業(yè)能力進(jìn)行了深入研究，但目前仍沒有統(tǒng)一的定義。Groot等（2000）將就業(yè)能力區(qū)分為內(nèi)部就業(yè)能力和外部就業(yè)能力，前者是指在現(xiàn)有企業(yè)保持被雇傭的意愿和能力，后者指轉(zhuǎn)換到另一個(gè)企業(yè)的相似或不同工作的能力和意愿[5]。Fugate（2004）從個(gè)體角度出發(fā)，提出職業(yè)認(rèn)同、個(gè)體適應(yīng)性、社會(huì)和人力資本共同構(gòu)成了就業(yè)能力[6]。之后，Ronald等（2005）提出了“全面就業(yè)能力”的概念，認(rèn)為個(gè)人就業(yè)技能、工作搜尋、適應(yīng)性等是就業(yè)能力的決定因素[7]。本研究采用Groot等（2000）的定義和觀點(diǎn)，將就業(yè)能力劃分為內(nèi)部就業(yè)能力和外部就業(yè)能力。

留任意向。由于大部分研究是把留任意向看成是離職傾向的反面，故目前的研究多集中于離職傾向。少量關(guān)于留任意向的研究主要集中在對(duì)其前因變量的探討上，包括組織和員工個(gè)體兩個(gè)層面：前者如組織對(duì)員工的關(guān)愛、良好的工作環(huán)境和上下級(jí)關(guān)系（Kuto，2006）[8]；后者如高的工作滿意度和工作安全感（Iverson & Roy，1994）[9]。本研究繼續(xù)沿用Tett等（1993）關(guān)于留任意向的觀點(diǎn)，將其看成是員工通過思考后決定繼續(xù)留在組織中的行為[10]。

整體公平感。目前關(guān)于組織公平的分類主要有三分法和四分法：前者包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平，后者包括分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。但隨著對(duì)組織公平的深入研究，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，對(duì)組織公平的評(píng)價(jià)不是單純的來自于某一種或者某幾種類型的組織公平感，而是幾種公平感的交織，其行為的驅(qū)動(dòng)也是來自于對(duì)組織整體公平的感知，而非某種類型的組織公平。因此，應(yīng)該將注意力放在整體公平感上（Ambrose & Arnaud，2005）[11]。

1.2 研究假設(shè)與研究模型

1.2.1 就業(yè)能力與留任意向

根據(jù)Groot等（2000）的觀點(diǎn)，內(nèi)部就業(yè)能力主要包括對(duì)發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等的知覺程度，這與March和Simon（1954）提出的“員工個(gè)體設(shè)想的工作、工作關(guān)系的可預(yù)測性、工作滿意度和組織內(nèi)部流動(dòng)等是決定員工離職傾向的因素”基本吻合，表明內(nèi)部就業(yè)能力與留任意向之間存在因果關(guān)系。事實(shí)上，內(nèi)部就業(yè)能力越強(qiáng)的新民工，其與工作相關(guān)情境之間所形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)越密切，工作內(nèi)嵌入的程度就越高（王幫俊、楊東濤，2014）[12]，在現(xiàn)有企業(yè)保持被雇傭的意愿和能力就越強(qiáng)，留任意向也就越強(qiáng)。同時(shí)，他們也會(huì)考慮離職所帶來的損失，如熟悉的環(huán)境、可能的晉升機(jī)會(huì)等，進(jìn)而表現(xiàn)出低的離職意愿。也就是說，內(nèi)部就業(yè)能力越高，留任意向就越強(qiáng)，反之則越低。

H1a：內(nèi)部就業(yè)能力對(duì)留任意向具有顯著正向影響。

外部就業(yè)能力是轉(zhuǎn)換到另一個(gè)企業(yè)的相似或不同工作的能力和意愿。對(duì)于“持學(xué)歷”新民工而言，他們具有一定的專業(yè)技能和學(xué)習(xí)能力，談判能力和流動(dòng)性也比較強(qiáng)，尤其是在外部勞動(dòng)力市場對(duì)他們的技術(shù)需求較大時(shí)，他們會(huì)通過比較組織內(nèi)外的條件，選擇對(duì)自身發(fā)展最有力的方式。根據(jù)March和Simon（1954）的觀點(diǎn)，員工的離職傾向取決于員工所了解的其他企業(yè)的數(shù)量、他們所勝任職位的可獲得性以及他們?cè)敢饨邮苓@些職位的程度即外部就業(yè)能力。換言之，當(dāng)員工感知到在組織外部存在有利于其發(fā)展且較易獲得的某種機(jī)會(huì)時(shí)，該員工就會(huì)產(chǎn)生離職傾向。也就是說，外部就業(yè)能力越高，留任意向就越低，反之則越強(qiáng)。

H1b：外部就業(yè)能力對(duì)留任意向具有顯著負(fù)向影響。

1.2.2 整體公平感、就業(yè)能力與留任意向

雖然國家保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益政策的力度不斷加大，但近期的研究結(jié)果表明，當(dāng)前新民工普遍遭遇到同工不同酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、晉升空間窄等不公平待遇（秦偉平、趙曙明，2014[13]；李群、楊東濤，2014[14]）。根據(jù)公平啟發(fā)理論，新民工會(huì)通過整體公平感對(duì)自己所處的地位進(jìn)行判斷，并會(huì)對(duì)其留任意向、組織公民行為等態(tài)度及行為變量產(chǎn)生較強(qiáng)影響，即整體公平感越高，留任意向就越強(qiáng)，反之則越低。如果他們的整體公平感較高，他們會(huì)感受到來自組織的平等、信任及支持，內(nèi)群體感知被加強(qiáng)?；诨セ菰瓌t，他們會(huì)通過自己的就業(yè)能力回報(bào)組織較高的績效，表現(xiàn)出高的留任意向。反之，則認(rèn)為自己不屬于組織，通過自身就業(yè)能力為組織創(chuàng)造績效的意愿就比較低，并會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生消極的態(tài)度及行為，留任意向也比較低。換言之，整體公平感會(huì)調(diào)節(jié)就業(yè)能力與留任意向的關(guān)系。

H2：整理公平感對(duì)留任意向有顯著正向影響。

H3：整體公平感對(duì)就業(yè)能力與留任意向的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

但本研究認(rèn)為，整體公平感對(duì)不同類型的就業(yè)能力與留任意向之間的關(guān)系具有不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。就業(yè)能力維度不同，其所代表的就業(yè)能力的內(nèi)涵也不同，整體公平感對(duì)其與留任意向關(guān)系的作用也會(huì)不同。例如，當(dāng)感知到的整體公平較高時(shí)，內(nèi)部就業(yè)能力強(qiáng)的新民工的留任意向會(huì)更強(qiáng)；反之，則會(huì)削弱內(nèi)部就業(yè)能力對(duì)留任意向的影響。如果新民工外部就業(yè)能力越強(qiáng)，其發(fā)現(xiàn)工作機(jī)會(huì)的可能性就越高，留任意向就較弱。但是，如其感知到組織具有較高水平的整體公平時(shí)，則會(huì)減弱由外部就業(yè)能力帶來的對(duì)留任意向的負(fù)向影響。

基于以上的分析，本研究提出如下研究假設(shè)：

H3a：整體公平感正向調(diào)節(jié)內(nèi)部就業(yè)能力與留任意向的關(guān)系。

H3b：整體公平感負(fù)向調(diào)節(jié)外部就業(yè)能力與留任意向的關(guān)系。

綜合假設(shè)模型如下：

1 研究設(shè)計(jì)

1.1 研究樣本

本研究的研究對(duì)象主要來自于江蘇?？紤]到“持學(xué)歷”新民工的理解能力不同，筆者在常州進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，效果較好，之后進(jìn)行問卷發(fā)放。此次調(diào)查共發(fā)放問卷900份，并委托受過培訓(xùn)的研究人員進(jìn)行現(xiàn)場輔導(dǎo)?；厥諉柧砉?21份，問卷回收率47%，剔除連續(xù)6個(gè)題項(xiàng)相同選項(xiàng)、缺失題項(xiàng)超過5個(gè)等，最終獲得有效問卷243份，問卷有效回收率27%。具體如表1所示。

1.1 測量工具

本研究對(duì)內(nèi)部就業(yè)能力、外部就業(yè)能力、整體公平感和留任意向的測量均采用國外比較成熟的量表。就業(yè)能力采用Rothwell等（2007）開發(fā)的兩維度量表，共16個(gè)題項(xiàng)[15]，其中內(nèi)部就業(yè)能力的Cronbachs α系數(shù)為0.724，外部就業(yè)能力的Cronbachs α系數(shù)為0.925。整體公平感采用Ambrose等（2009）開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)[16]，該變量的Cronbachs α 系數(shù)為0.877。留任意向主要參考了Rosin等（1991）開發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)[17]，該變量的Cronbachs α 系數(shù)為0.812。

以上量表的信度均在0.7以上，符合測量要求。根據(jù)以往研究，員工的性別、年齡、工作時(shí)間、職位性質(zhì)等作為重要控制變量，因此在本研究中也選取這些變量作為控制變量。

2 數(shù)據(jù)分析

2.1 同源方差的檢驗(yàn)

由于問卷都是由同一名“持學(xué)歷”新民工填寫，故可能存在同源方差問題。本文采用Harman單因素技術(shù)檢驗(yàn)同源方差的問題，發(fā)現(xiàn)第一個(gè)主成分占了總方差的33.931%，并沒有占到多數(shù)，所以同源方差并不嚴(yán)重，基本不影響結(jié)論的可靠性。

2.2 變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

本研究采用AMOS20軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表2可知，四因子模型擬合效果最好，這說明本研究的四個(gè)變量之間具備良好的區(qū)分效度。

1.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

如表3所示，內(nèi)部就業(yè)能力與留任意向顯著正相關(guān)（r=0.559**，p<0.01）；外部就業(yè)能力與留任意向顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.550**，p<0.01）；整體公平感與留任意向顯著正相關(guān)（r=0.451**，p<0.01），H1a、H1b和H2得到初步驗(yàn)證。

1.1 假設(shè)檢驗(yàn)

首先，就業(yè)能力對(duì)留任意向影響的檢驗(yàn)，其結(jié)果如表4所示。可以看出，內(nèi)部就業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.393，t值為7.208，p<0.001，說明內(nèi)部就業(yè)能力對(duì)留任意向具有顯著正向影響，假設(shè)H1a得到了驗(yàn)證；外部就業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為-0.376，t值為-6.890，p<0.001，說明外部就業(yè)能力對(duì)留任意向具有顯著負(fù)向影響，假設(shè)H1b得到了驗(yàn)證。

其次，調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)。本研究采用分層多元回歸方法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。在進(jìn)行檢驗(yàn)之前，對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)進(jìn)行中心化處理，以降低多重共線性的影響，并同時(shí)進(jìn)行多重共線性的檢驗(yàn)。

在對(duì)假設(shè)H3a、H3b進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，將留任意向作為因變量，進(jìn)行了三步回歸：首先，將控制變量（性別、年齡、工作時(shí)間、職位性質(zhì)）引入回歸方程，得到模型1；接著，將自變量（外部就業(yè)能力、內(nèi)部就業(yè)能力）、調(diào)節(jié)變量（整體公平感）引入回歸方程，得到模型2；最后，將交互項(xiàng)（外部就業(yè)能力×整體公平感、內(nèi)部就業(yè)能力×整體公平感）引入回歸方程，得到模型3。從模型2的結(jié)果來看，H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證（β=0.361，p<0.001）。從模型3的結(jié)果來看，兩個(gè)交互項(xiàng)均顯著，且比模型2對(duì)留任意向的解釋能力增加了2.7%（△F=6.233，p<0.01），這證明了調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在，具體分析結(jié)果如表5所示。另外，本研究采用Cohen（1983）提出的方法，畫出相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，具體見圖2和圖3。

從模型3的結(jié)果可見，假設(shè)H3a得到了支持，即整體公平感對(duì)內(nèi)部就業(yè)能力和留任意向之間的關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=0.175，p<0.001），即整體公平感越高，內(nèi)部就業(yè)能力對(duì)留任意向的影響就越強(qiáng)，反之則越弱，具體見圖2。假設(shè)H3b也得到支持，從分析結(jié)果看，整體公平感對(duì)外部就業(yè)能力和留任意向之間的關(guān)系具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=-0.144，p<0.05），即整體公平感越高，外部就業(yè)能力對(duì)留任意向的負(fù)向影響就越弱；反之則越強(qiáng)，具體見圖3。

結(jié)語

本研究實(shí)證結(jié)果表明：內(nèi)部就業(yè)能力對(duì)留任意向具有顯著正向影響，外部就業(yè)能力對(duì)留任意向具有顯著負(fù)向影響，整體公平感對(duì)內(nèi)部就業(yè)能力與留任意向之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)外部就業(yè)能力與留任意向之間具有負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。上述研究厘清了就業(yè)能力不同維度對(duì)留任意向的影響，在一定程度上闡釋了當(dāng)前就業(yè)能力與留任意向（離職傾向）之間關(guān)系具有不確定性的原因：即如果將就業(yè)能力作為一個(gè)變量分析其與留任意向的關(guān)系，其對(duì)留任意向的作用會(huì)因?yàn)閮?nèi)部就業(yè)能力對(duì)留任意向的正向影響、外部就業(yè)能力對(duì)留任意向的負(fù)向影響而相互削減，進(jìn)而無法將就業(yè)能力與留任意向的關(guān)系清晰的展現(xiàn)出來，本研究結(jié)論是對(duì)現(xiàn)有研究的進(jìn)一步深化。同時(shí)，基于個(gè)體會(huì)通過在組織的親身體驗(yàn)或他人經(jīng)驗(yàn)得出關(guān)于組織本身、管理者等的公平程度的總體性評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)，本研究突破了以往基于維度劃分研究組織公平的視角，從整體公平感的視角來研究就業(yè)能力對(duì)留任意向的作用，并發(fā)現(xiàn)整體公平感的高低影響就業(yè)能力和留任意向之間的關(guān)系，是對(duì)現(xiàn)有研究的進(jìn)一步豐富和拓展。

上述結(jié)論對(duì)企業(yè)人力資源管理有重要指導(dǎo)意義：首先，提升員工的整體公平感。在新民工成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要推力、尤其是“持學(xué)歷”新民工對(duì)企業(yè)作用與日俱增的當(dāng)下，管理者更應(yīng)該注重提升員工的整體公平感，而不是僅關(guān)注分配公平、互動(dòng)公平或程序公平。其次，提升員工的就業(yè)能力。隨著無邊界職業(yè)生涯時(shí)代的到來，員工和組織之間的關(guān)系已轉(zhuǎn)變?yōu)榻灰仔完P(guān)系。一些企業(yè)認(rèn)為，提高員工的就業(yè)能力不僅會(huì)增加成本，還將增加員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)不再承諾就業(yè)安全，通過提升員工的就業(yè)能力可以提高員工的留任意向，且很多員工在尋求職業(yè)時(shí)也將能否提高就業(yè)能力作為其擇業(yè)的主要標(biāo)準(zhǔn)之一。當(dāng)然，在提高員工就業(yè)能力的同時(shí)，企業(yè)還需輔以良好的工作情境，營造較高的整體公平感氛圍，以在增加內(nèi)部就業(yè)能力對(duì)留任意向正向影響的同時(shí)，降低外部就業(yè)能力對(duì)留任意向的負(fù)向影響。

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