游富相

（義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江 義烏 322000）

一、問題的提出

高等職業(yè)教育學(xué)生的就業(yè)水平主要通過就業(yè)率與對口就業(yè)率兩項(xiàng)指標(biāo)來衡量。就業(yè)率只能反映就業(yè)的量，不能有效地反映就業(yè)的質(zhì)；對口就業(yè)率則既能反映就業(yè)的質(zhì)，也能在一定程度上反映出就業(yè)的量。作為高等職業(yè)教育重要組成部分的酒店管理專業(yè)，雖然就業(yè)率相當(dāng)高，但對口就業(yè)率則較低。究其原因，當(dāng)前酒店業(yè)面臨著政府公款消費(fèi)急劇下降、新開酒店數(shù)量不斷增多的現(xiàn)實(shí)競爭環(huán)境；同時，酒店業(yè)還面臨著消費(fèi)者越來越個性化、越來越理智、自我保護(hù)意識越來越強(qiáng)的消費(fèi)狀況；另外，還有諸如人工成本急劇提升、管理費(fèi)用不斷增加等諸多經(jīng)營管理困境。這些困境致使酒店業(yè)利潤率出現(xiàn)下行趨勢。雖然酒店業(yè)多次提升員工薪酬，但提薪幅度有限。相對于其他諸如金融、航空等服務(wù)業(yè)而言，仍然處于劣勢。即使與生產(chǎn)性行業(yè)比較，也沒有競爭優(yōu)勢。酒店業(yè)吸引力弱，加之社會認(rèn)同度低，酒店管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后到酒店就業(yè)的比率較低。較低的對口就業(yè)率不僅弱化了酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，還極大地影響到酒店業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。雖然國內(nèi)學(xué)者借鑒國外研究成果與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出了諸多解決路徑，但都未探尋到有效路徑。究其原因，在于國內(nèi)學(xué)者偏重于學(xué)生的主體性而忽視了學(xué)校教育的主體性作用。我們認(rèn)為，高職酒店管理專業(yè)的學(xué)生，其知識基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)習(xí)慣等因素決定了其自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的能力比一般本科學(xué)生弱。在此前提下，強(qiáng)調(diào)學(xué)生主體性而忽視學(xué)校教育的主體性，只能是舍本求末、南轅北轍。

對口就業(yè)率的問題從根本上說是人才培養(yǎng)模式的問題。因此，國內(nèi)外學(xué)者主要圍繞人才培養(yǎng)模式來研究對口就業(yè)率問題。

國外學(xué)者們對酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式、對口就業(yè)率提升路徑、政府吸引與集聚酒店管理專業(yè)人才政策等方面進(jìn)行了廣泛而深入的研究。其研究方法偏重于定量分析，形成了豐富研究成果與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。如King，Mxkercher和Waryzak比較分析了中澳酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式；凱茜·恩茲從機(jī)制角度，結(jié)合核心競爭力理論，對酒店管理專業(yè)人才核心競爭力構(gòu)成要素與形成路徑進(jìn)行了分析。國外研究成果與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對于國內(nèi)學(xué)者開展研究具有較強(qiáng)的借鑒意義。

與國外相比，國內(nèi)學(xué)者們自20世紀(jì)末21世紀(jì)初才開始大量研究酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)與對口就業(yè)問題。國內(nèi)學(xué)者的研究集中于三個方面：從研究內(nèi)容來看，國內(nèi)學(xué)者偏重于酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究，代表性的有張有根、李起潮、王偉廉、馬廷奇、周洪宇、鐘秉林等；從研究方法來看，主要集中于定性研究，很少進(jìn)行定量研究；從研究結(jié)論來看，形成了諸如“企業(yè)學(xué)院制”、“定單制”、“工學(xué)交替制”、“企業(yè)全程參與制”等人才培養(yǎng)模式。這些培養(yǎng)模式，雖然對于提高酒店管理專業(yè)人才對口就業(yè)率，克服供需矛盾起到一定的作用，但由于強(qiáng)調(diào)校企雙方或校企生三方的匹配性，忽視了高等職業(yè)院校教育的主體性，并不能達(dá)到有效提高酒店管理專業(yè)學(xué)生對口就業(yè)率的目的。因此，將學(xué)校教育置于主體地位，突出學(xué)校教育的主體功能，構(gòu)建并運(yùn)行以學(xué)校教育為中心，學(xué)生與用人單位參與，充分體現(xiàn)工學(xué)結(jié)合特點(diǎn)，尤其是適應(yīng)現(xiàn)今家長與學(xué)生職業(yè)期望的人才培養(yǎng)模式，才是提升酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率的有效路徑。

二、研究方法

研究方法的選擇取決于其研究目的與內(nèi)容。由于我們的研究目的在于獲取酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率數(shù)據(jù)，研究內(nèi)容側(cè)重于分析酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率低下的原因。研究目的明確，研究內(nèi)容單一，適合于定性分析。因此，我們設(shè)計了定性問卷。問卷的核心內(nèi)容主要包括三個問題：貴校酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率2010—2013年是多少？您認(rèn)為下列哪些因素導(dǎo)致酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率不高（多選）？您認(rèn)為下列哪個因素是影響酒店專業(yè)對口就業(yè)率的核心因素?設(shè)計好調(diào)查問卷后，通過快遞或直接電話訪問的方式進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查對象是筆者隨機(jī)從高職旅游教育群里抽取的55位院校教研室主任，共發(fā)出55份調(diào)查問卷，回收55份，其中9份為白卷（卷頭注明該院校沒有酒店管理專業(yè)），問卷回收率為83.6%。對問卷整體信度進(jìn)行分析，得到alpha值為0.852，表明樣本通過信度檢驗(yàn)。

從受訪院校所在城市來看，超過一半的院校位于省會城市；從受訪院校酒店管理專業(yè)層次來看，建設(shè)水平高的酒店管理專業(yè)基本上是旅游類?？圃盒；蜣k學(xué)歷史較長的院校；從受訪院校酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率統(tǒng)計來看，2010—2013年期間，超過一半的酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率低于20%，這表明目前酒店管理專業(yè)人才供需錯位現(xiàn)象突出，專業(yè)服務(wù)行業(yè)功能較弱，在一定程度上弱化了專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量；從受訪院校對酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率低的原因選擇來看，全部選擇學(xué)校主體教育功能缺失，比例最高，其他依次為酒店企業(yè)吸引力弱、學(xué)生期望值高、社會偏見影響、親屬不支持，這表明大部分高等職業(yè)院校酒店管理專業(yè)負(fù)責(zé)人意識到專業(yè)對口率低的首要原因是院校自身，需要強(qiáng)化學(xué)校自身主體教育功能。表1是受訪樣本基本調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計。

表1 樣本總體的描述性統(tǒng)計表

三、突破路徑

總體而言，目前國內(nèi)高等職業(yè)院校酒店管理專業(yè)整體對口就業(yè)率處于較低水平。這既反映了當(dāng)前酒店管理專業(yè)教育的困境，也折射出酒店管理專業(yè)人才供需錯位現(xiàn)象突出。國內(nèi)學(xué)者從不同角度提出了解決方案，期望能找到解決路徑?？上У氖牵麄兲岢龅姆桨?，要么重視學(xué)生內(nèi)在動力，要么重視企業(yè)參與，要么提倡學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三者互動，卻未能真正起效。究其原因，這些方案沒有找到高職院校酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率較低的核心主導(dǎo)因素，當(dāng)然也就無法從根本上提出解決路徑。從問卷調(diào)查可知，影響高職酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率的因素是多方面的，有來自學(xué)校主體教育功能方面的，有來自學(xué)生方面的，有來自酒店吸引力方面的，有來自社會方面的，有來自學(xué)生家庭方面的。若深入分析這些因素的內(nèi)在邏輯關(guān)系，可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)校主體教育功能是最核心因素，其他因素均只起輔助作用。學(xué)校主體教育功能引領(lǐng)著學(xué)生期望值，支配著校企合作的廣度與深度，影響著社會與家庭支持度。學(xué)生期望值從根本意義上來說就是學(xué)生對自身職業(yè)的規(guī)劃，對自身價值的期望。大學(xué)教育的功能之一便是通過職業(yè)能力的提升與職業(yè)生涯指導(dǎo)引領(lǐng)學(xué)生的職業(yè)期望，滿足學(xué)生職業(yè)期望。酒店吸引力弱從客觀角度來說，確實(shí)影響著學(xué)生專業(yè)對口就業(yè)率。但無論其如何起作用，始終只是外因，不構(gòu)成主因。眾所周知，酒店吸引力強(qiáng)與弱，不是學(xué)生能決定的，也不是學(xué)校能決定，是由社會宏觀經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境與酒店企業(yè)內(nèi)部管理水平來決定。在目前國內(nèi)酒店業(yè)競爭激烈、行業(yè)利潤水平不高的情形下，酒店企業(yè)員工收入很難具有行業(yè)競爭優(yōu)勢。因此，在一定時期內(nèi)，酒店企業(yè)吸引力還會處于較弱水平?；诖?，很多學(xué)者認(rèn)為，酒店行業(yè)吸引力弱是造成酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率低的主因。這種結(jié)論，既否認(rèn)了學(xué)校教育的主體地位，也是本末倒置，完全把學(xué)校教育責(zé)任開脫開來。同樣，社會偏見與家庭支持度也都是外因。社會偏見與家庭支持均有特定歷史階段性，受價值觀影響。在傳統(tǒng)的儒家文化影響下，社會與家庭均認(rèn)為從事管理型崗位社會地位高，家庭認(rèn)可度高。因此，若其子女能從事基層管理崗位，薪酬具有競爭性，社會偏見與家庭支持力度低的因素就會因此而改變。也就是說，社會偏見不是一成不變的，家庭支持力度的高與低也不是一成不變的。事實(shí)上，現(xiàn)實(shí)情況也允許學(xué)校將酒店管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)成基層管理者。根據(jù)國家旅游局統(tǒng)計公報，每年星級酒店新增管理崗位近40萬，而每年酒店管理專業(yè)畢業(yè)生不足35萬。將高職酒店管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)調(diào)整到星級酒店基層管理者，不僅現(xiàn)實(shí)而且可行?？梢姡瑢W(xué)校主體教育功能發(fā)揮得好，學(xué)生質(zhì)量高，就業(yè)契合社會與家庭的期望，酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率相應(yīng)就會提高。

基于上述分析，我們認(rèn)為，只有以學(xué)校教育為主導(dǎo)，構(gòu)建起既讓企業(yè)參與、又符合社會、學(xué)生、家庭期望值的人才培養(yǎng)模式（見圖1），才是突破高職酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率偏低困境的有效路徑。

在上述模式中，核心環(huán)節(jié)是學(xué)校主體教育功能的發(fā)揮，其他環(huán)節(jié)圍繞其開展。

第一，調(diào)整人才培養(yǎng)方案。將高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)從原來定位于高技能人才轉(zhuǎn)向定位于基層管理者，以此區(qū)分高職與中職或技校的教育功能?？陀^來說，目前高職酒店管理專業(yè)學(xué)生技能上并不一定比中職或技校學(xué)生強(qiáng)。應(yīng)該及時調(diào)整高職酒店管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，不然兩者教育功能相同，高職教育價值就存在疑問。另外，從學(xué)生、家長、社會評價方面也需要將高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)調(diào)整為星級酒店基層管理者。有些學(xué)者或許會認(rèn)為，定位于星級酒店基層管理者會失去高等色彩，不符合高職教育要求。其實(shí)，將酒店管理專業(yè)定位于高技能人才，才沒有真正體現(xiàn)高職教育功能。

圖1 學(xué)校主導(dǎo)、企業(yè)參與下的三練式人才培養(yǎng)模式圖

第二，設(shè)計符合星級酒店基層管理者管理能力成長路徑的課程體系。星級酒店基層管理者管理能力成長路徑一般經(jīng)由基本管理能力、綜合管理能力與職業(yè)提升能力三個階梯式成長階段。基本管理能力方面可設(shè)計專業(yè)基礎(chǔ)方面的課程，如酒店管理學(xué)、公共營養(yǎng)知識、管理思維與藝術(shù)、酒店職業(yè)英語、第二外語等；綜合管理能力方面可設(shè)計實(shí)務(wù)方面的課程，如酒店營銷實(shí)務(wù)、前廳客房運(yùn)行與管理、餐飲運(yùn)行與管理、酒店財務(wù)管理、酒店主管管理實(shí)務(wù)、酒店督導(dǎo)實(shí)務(wù)、認(rèn)識實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)等；職業(yè)發(fā)展能力方面可設(shè)計職業(yè)能力提升方面的課程，如酒店人力資源管理、酒店籌建實(shí)務(wù)、企業(yè)品牌與文化建設(shè)、經(jīng)濟(jì)法、音樂欣賞與舞蹈訓(xùn)練等課程。

第三，實(shí)施體現(xiàn)工學(xué)結(jié)合特點(diǎn)的三練式實(shí)踐教學(xué)模式?；竟芾砟芰φn程適合于學(xué)用演練模式。這一模式的核心是實(shí)行專兼職教師共同授課，專任教師主要講授理論，兼職教師主要講授實(shí)踐部分?，F(xiàn)在，高職院校鼓勵專任教師進(jìn)行職業(yè)技能進(jìn)修，以此期望專任教師承擔(dān)實(shí)踐部分。這種想法固然值得提倡，然而事實(shí)是，很多高職院校僅僅根據(jù)教師提供的一本職業(yè)資格證書就認(rèn)定為“雙師”素質(zhì)。要知道，現(xiàn)代酒店管理理念、方法與技巧始終處于不斷變化之中，高職教師大部分是直接從普通本科院校畢業(yè)而來，沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，即使在企業(yè)掛職鍛煉半年甚至一年，隨著時間的推移，其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也不一定能適應(yīng)變化中的酒店管理實(shí)際。因此，基本管理能力課程實(shí)踐部分應(yīng)當(dāng)由具有豐富實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)的兼職教師來講授，讓酒店管理專業(yè)學(xué)生一開始接觸到實(shí)際管理案例，獲取實(shí)際管理技術(shù)與方法。綜合管理能力課程適合采用就業(yè)鍛煉模式。職業(yè)管理能力課程以實(shí)踐課程為主，旨在進(jìn)一步培養(yǎng)學(xué)生酒店職業(yè)管理方法與技巧，使其具備較高的職業(yè)管理能力，進(jìn)而提升其就業(yè)話語權(quán)。就業(yè)鍛煉模式關(guān)鍵是學(xué)校主體的深度參與。例如，頂崗實(shí)習(xí)課程，相當(dāng)一部分高職院校將學(xué)生安排到星級酒店相應(yīng)崗位上進(jìn)行為期數(shù)月甚至一年以上的崗位實(shí)習(xí)，每個實(shí)習(xí)單位配備一位指導(dǎo)教師，應(yīng)該說，這種模式相當(dāng)普遍。雖然這一模式符合企業(yè)與學(xué)校的意愿，然而不一定符合學(xué)生意愿。如果僅關(guān)注于自身利益，而沒有兼顧到學(xué)生利益，這種實(shí)習(xí)模式不可能長久，也沒有生命力。

第四，建設(shè)真正具有“雙師”素質(zhì)的教師隊伍。高職院校教師承擔(dān)著教育教學(xué)與社會服務(wù)的雙重任務(wù)，客觀上要求高職教師努力提升自身專業(yè)技能水平與理論修養(yǎng)。相對于社會服務(wù)功能，教育教學(xué)功能更為重要。因?yàn)樗粌H承載著培養(yǎng)學(xué)生的重任，還是社會服務(wù)功能發(fā)揮的基礎(chǔ)。作為一名合格的高職教師，應(yīng)該既有較為深厚的理論功底，又具備很強(qiáng)的實(shí)踐技能。高職教師理論功底可通過進(jìn)修、學(xué)歷提升、自我學(xué)習(xí)等多種途徑獲取，實(shí)踐技能則只能通過掛職鍛煉比較單一的途徑獲取。目前，很多院校已意識到掛職鍛煉的重要性，也出臺一定政策，甚至強(qiáng)制要求教師下企業(yè)進(jìn)行鍛煉，這是正確的。但需要指出的是，教師下企業(yè)不能一次性，也不能無監(jiān)督，應(yīng)該實(shí)行周期性輪訓(xùn)，并強(qiáng)化監(jiān)督。

第五，建設(shè)能實(shí)際運(yùn)營的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地。相對于校外實(shí)訓(xùn)基地，校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地因?yàn)橥度氪?、產(chǎn)出低而不被重視，建設(shè)水平與質(zhì)量大多不高。即使有些旅游?？茖W(xué)?；虿糠指呗氃盒＞频旯芾韺I(yè)建成了一批檔次較高的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室，但其運(yùn)營效率很低，未能真正起到培養(yǎng)學(xué)生管理技能的功能。我們認(rèn)為，學(xué)校建設(shè)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室必須達(dá)到能經(jīng)營的目標(biāo)，否則不建。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室具備對外經(jīng)營的功能，學(xué)校就可對酒店管理專業(yè)學(xué)生實(shí)行班級企業(yè)化建制，在學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)后安排相應(yīng)班級組成企業(yè)化公司，以此培養(yǎng)和提升學(xué)生的酒店管理能力，縮短學(xué)生勝任星級酒店基層管理崗位的磨合周期。需要指出的是，經(jīng)營必然有盈虧。對此，學(xué)校應(yīng)強(qiáng)化指導(dǎo)教師的監(jiān)督作用，爭取實(shí)現(xiàn)贏利。

[1]張有根.高等職業(yè)教育陀螺型人才培養(yǎng)模式實(shí)證研究——以無錫科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].高等教育研究，2010（11）：86-89.

[2]李起潮.校地“三層對接”系統(tǒng)推進(jìn)工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革[J].高等工程教育研究，2010（6）：104-108.

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[4]馬廷奇.人才培養(yǎng)模式、勞動力市場與大學(xué)生就業(yè)[J].高等教育研究，2013（3）：34-39.

[5]周洪宇，鮑成中.第三次工業(yè)革命與人才培養(yǎng)模式變革[J].教育研究，2013（10）：4-9.

[6]鐘秉林.人才培養(yǎng)模式改革是高等學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的核心[J].高等教育研究，2013（11）：71-76.