程永泓 叱博宇 韓艷麗

摘 要：長期以來，干部能上不能下問題一直是干部隊伍管理工作的突出問題，是干部人事制度改革的重點和難點課題。本文主要從影響干部能上不能下問題產生的根源進行分析，認為迫切需要建立一個科學健全的干部退出機制，以期提高干部隊伍活力，徹底解決干部能上不能下的問題，做到讓不適應崗位要求者挪位;讓表現(xiàn)不佳者停位;讓業(yè)績平平者讓位;讓任期屆滿者退位;讓不合格者失位。

關鍵詞：創(chuàng)新思維;制度保障;解決“下”的問題

實際工作中，一些干部存在著只要不違法違紀，組織上不能“拿我怎么樣”，事業(yè)的進步與否、單位的發(fā)展好壞“與我沒有多大關系”的思想。表現(xiàn)在工作崗位上不求有功，但求無過，在崗不作為、少作為、甚至亂作為。

一、干部能上不能下問題產生的根源

制約干部能上不能下、能進不能出的原因是多方面的，既有傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響，也有基礎工作不夠扎實、管理機制不健全等方面的因素，但從總體上來講，主要有以下幾方面的原因：

（一）思想觀念上的原因

長期以來受“官本位”思想的影響，許多干部形成升官榮耀、丟官恥辱的社會心態(tài)。此外，多數干部都不能接受自己的下，他們仍然信奉干部有小錯而無大過不能下，無功勞也無過錯不能下，身體不好精神好不能下，能力不足資歷夠也不能下。

（二）自身素質上的原因

少數干部素質不高，學無所長，技無所長。這樣的干部一旦離開了領導崗位，“生存”能力大打折扣，十分怕“下”。這種“怕”下的心理給干部制度改革帶來了很大的阻力。

（三）認定標準上的原因

干部下的標準彈性比較大，很難形成一個具體的量化標準，導致領導和組織部門對干部下的標準難以把握和確認，就連該下的干部對自身也無法進行準確的估價。

（四）管理機制上的原因

長期以來，干部管理機制不健全，調整干部“下”的渠道不暢，辦法不多，程序單一。領導干部除因犯錯誤而被降、免職外，對“下”的干部一般都采取交流安排、改任非領導職務、到齡辦理退休手續(xù)等幾種有限的渠道來安排。另外，現(xiàn)行干部“下”的操作程序主要以組織部門考察為主，最后由領導拍板，領導往往不愿去做這個“仇人”，組織部門由于沒有具體的標準可依也感到操作起來比較困難。

（五）政策方面的原因

當前，在推進干部“下”的方面，還沒有一個完整的、系統(tǒng)的政策規(guī)范，缺少類似《黨政領導干部選拔任用工作條例》的剛性文件。

二、解決干部能上不能下問題的幾點思考

（一）轉變觀念是解決干部能上不能下問題的先導

讓廣大干部群眾解放思想，轉變觀念，增強面對改革的信心和勇氣，是解決干部能上能下問題的首要環(huán)節(jié)。幫助廣大干部破除“論資排輩、求全責備、鐵交椅、終身制、上榮下辱、不到年齡不能下、不出問題下不了”的陳舊觀念。加大輿論宣傳力度，營造干部“能上能下”的良好輿論氛圍，優(yōu)化干部“能上能下”的環(huán)境。

（二）完善制度、健全機制是解決干部能上不能下問題的關鍵

一是從干部“上”的工作入手，把好“入口”關。要從制度上搬掉干部任用后的“鐵交椅”，破除“終身制”，即要逐步改進委任制、完善選任制，推行考任制和聘任制，深化任前公示制、試用制、任期制等。

二是解決好干部“下”的問題，暢通出口。推行試用制。對新任領導干部實行試用制。完善辭職辭退制度。對經考核認定不稱職或工作中出現(xiàn)重大失誤的領導干部，勸其辭職。試行任期承諾制。領導干部任職時，對任職工作目標、廉政建設等與有關部門簽訂承諾書，完不成工作目標或違反廉政規(guī)定的，及時調整。

三是建立健全領導干部實績考核機制。創(chuàng)新干部考核機制體系建設，中國石油管道公司創(chuàng)新考核模式，建立了“四維考核+業(yè)績履行”考評模式，即上級、同級、下級、同級黨委考核加業(yè)績合同完成情況的績效考核模式。將定性與定量相結合，基礎指標與動態(tài)指標相結合，年度民主測評與績效考核相結合，多維度（360度）多頻次相結合，最終形成年度綜合考評結果和任期綜合考評結果。將考評結果作為干部能上能下的重要依據，積極營造公開選拔、競爭上崗、創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，不斷提高干部工作的民主化程度，提高“上”的干部的整體質量。

三是實行動態(tài)管理，注意保護干部的工作積極性。在干部管理工作中，不僅要關心優(yōu)秀年輕干部的成長，還要時刻注意被調整干部的動向。對“下”的干部，不能放任不管，要本著關心與愛護的原則，根據不同情況進行妥善安置，積極創(chuàng)造一個干部“能下”的良好環(huán)境。一要認真做好思想教育工作。經常性找他們談話談心，既客觀公正地評價他們的成績和長處，又明確指出其缺點、問題，講清調整的原因和理由，積極做好新崗位的工作。二要區(qū)別對待，妥善安置。對年齡到限、能力素質不適應崗位要求或犯了錯誤被問責等原因導致不勝任的干部，要做到因人而異，合理安排工作，注意保護他們的工作積極性。三要積極為他們創(chuàng)造良好的學習提高的條件和環(huán)境，并實行跟蹤考察，促進其知識更新，提高自身工作能力和水平。四要及時提拔重任在新的工作崗位上表現(xiàn)突出、群眾公認的干部，真正樹立起“能上也能下，能下還能上”的用人導向。