戰(zhàn)寶龍 趙清源

摘 要：如何充分發(fā)揮人力潛能，提高企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。本文在分析戰(zhàn)略性人力資源管理內(nèi)涵和特征的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討戰(zhàn)略性人力資源與傳統(tǒng)人力資源在內(nèi)涵、目標(biāo)、角色和運(yùn)作方式等方面的區(qū)別。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源;傳統(tǒng)人力資源;特征;區(qū)別

人力資源是一個(gè)國(guó)家成敗的關(guān)鍵，如何充分發(fā)揮人力潛能，已經(jīng)成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來企業(yè)為了提高工作效率，將戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management：SHRM）作為企業(yè)的人力資源管理方向，將企業(yè)與其發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，強(qiáng)調(diào)有效的管理和發(fā)展員工的能力和潛力，以協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

戰(zhàn)略人力資源管理理論產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近一二十年來這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。近代管理大師杜拉克（Drucker）在他早年的著作中，將員工看做作是一種人力資源，與資本資源和物質(zhì)資源整合為企業(yè)三大生產(chǎn)要素，他認(rèn)為有效的管理必須結(jié)合所有人員的遠(yuǎn)見和努力，才能達(dá)到組織目標(biāo)，這種擺脫員工為企業(yè)副產(chǎn)品的觀念，使他成為賦予人力資源管理現(xiàn)代意義的先驅(qū)。1980年代，受日本式管理所影響，新管理觀念的需求日益增加，來自經(jīng)濟(jì)、科技和人口的挑戰(zhàn)，導(dǎo)致了企業(yè)管理思潮之轉(zhuǎn)變，過去“將員工當(dāng)成一種資產(chǎn)”的觀念，逐漸被“將員工視為一種戰(zhàn)略性資源”的觀念所取代，為了要加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，不僅要強(qiáng)調(diào)人力因素的重要作用，更要將人事功能和戰(zhàn)略管理加以整合，產(chǎn)生了“戰(zhàn)略性人力資源管理”的觀念。Wright 和Mcmahan（1992）將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為“有計(jì)劃的人力資源運(yùn)用與行動(dòng)的模型（pattern）”，其目的在于促使組織能順利達(dá)到所設(shè)定的目標(biāo)（Wright &Mcmahan，1992）。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

第一，戰(zhàn)略性人力資源管理是以績(jī)效為基礎(chǔ)。人力資源管理的研究必須基于績(jī)效，通過分析了解個(gè)人、團(tuán)體和組織不同層次實(shí)際和期待的績(jī)效需求，改善工作績(jī)效的架構(gòu)。

第二，戰(zhàn)略性人力資源管理能夠顯示人力資源的戰(zhàn)略能力。人力資源只有在展現(xiàn)戰(zhàn)略能力時(shí)，人力資源才會(huì)被認(rèn)為是有戰(zhàn)略價(jià)值。它的戰(zhàn)略能力來自于戰(zhàn)略計(jì)劃過程中兩個(gè)重要的層面：一是提供系統(tǒng)思考、戰(zhàn)略計(jì)劃概念與方法的訓(xùn)練教育;二是在戰(zhàn)略計(jì)劃中，人力資源專家應(yīng)扮演直接參與的角色。如果戰(zhàn)略計(jì)劃所有參與者不能具備應(yīng)有的技能，將影響戰(zhàn)略制定的質(zhì)量

第三，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)權(quán)力下放給管理者與員工，用一個(gè)彈性與創(chuàng)新的管理方式，使人力可以配合新技術(shù)和組織架構(gòu)，促進(jìn)整體組織效益，與員工建立共信，促進(jìn)權(quán)力均衡，并且擴(kuò)張發(fā)展空間，使員工多元發(fā)展。

二、傳統(tǒng)人力資源和戰(zhàn)略性人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人力資源管理是以“人事行政”為主體，其角色偏重“作業(yè)性角色”（Beer& Spector，1984），本質(zhì)上是與組織整體策略規(guī)劃和運(yùn)作活動(dòng)是不同的層次的工作。然而，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理策略與操作活動(dòng)，必須配合組織環(huán)境和組織目標(biāo)而調(diào)整（Wright &Mcmahan，1992）。

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在基本內(nèi)涵、目標(biāo)、角色和運(yùn)作方式等方面均存在較大差異。在基本內(nèi)涵方面，戰(zhàn)略性人力資源管理的范疇包括參與確定目標(biāo)、分配資源和擬定政策等活動(dòng)，傳統(tǒng)人力資源管理則大多負(fù)責(zé)日常的事務(wù)和行政活動(dòng);在目標(biāo)方面，戰(zhàn)略性人力資源管理以組織發(fā)展為導(dǎo)向，重點(diǎn)在整體組織的成效，將人力看做資產(chǎn)，由此達(dá)成組織目標(biāo)，傳統(tǒng)人力資源管理以個(gè)別的功能成效為重點(diǎn)，僅僅考慮人力資源本身的事項(xiàng);在運(yùn)作方式上，戰(zhàn)略性人力資源管理者經(jīng)常參與決策，并且提供必要的信息，重視員工的發(fā)展、權(quán)利均衡以及采取較開放的做法，把所有管理人員都視為人力資源管理者，認(rèn)為人力資源管理問題不僅僅是人力資源單位的管轄問題，所有的管理者都要負(fù)起責(zé)任，以有效率和有效果的方式來運(yùn)用，傳統(tǒng)的人力資源將個(gè)人行為與態(tài)度獨(dú)立于組織之外。

由此可知，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的重要性，并且與整個(gè)組織的戰(zhàn)略配合在一起，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)一切人力資源管理作業(yè)必須配合組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需求，以加強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，配合環(huán)境策略和情境因素，完成組織目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Drucker， P. F.1976 What Results Should You Expect？A Users Guide to MBO， PublicAdministration Review， Vol.36， No.1， pp.12～19.

[2]Wright， P. M. &Mcmahan， G. C.1992 Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management，Journal of Management， Vol.18（2）， pp.295～320.

[3]Beer， M. & Spector， B.1984 CorporateWide Transformation in HRM， For the Havard Business School75th Anniversary Colloquium on Human Resource Futures， May， pp.9～11.