伴隨煤炭行業(yè)“黃金十年”的結(jié)束，整個(gè)煤炭行業(yè)都在加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量。績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，在煤炭企業(yè)“舉步維艱”的新形勢(shì)下更加彰顯了在企業(yè)管理中的重要性，也被越來越多的企業(yè)所重視和應(yīng)用?？?jī)效考核不僅影響企業(yè)員工晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等與個(gè)人息息相關(guān)的利益關(guān)系，同時(shí)還影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的導(dǎo)向和結(jié)果，甚至關(guān)系企業(yè)的生存與發(fā)展。如何在固定的時(shí)間、技術(shù)和成本指標(biāo)下，以最優(yōu)的工作效率完成企業(yè)安全、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)等各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，讓所有與企業(yè)相關(guān)方盡可能實(shí)現(xiàn)各自愿景，已成為當(dāng)下各煤炭企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)涵。那么，在時(shí)間、技術(shù)、成本不易改變的情況下，人的因素就成了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的最要因素?！捌蟆睙o人則止，企業(yè)如何抓住“人”這個(gè)重心，企業(yè)如何激勵(lì)企業(yè)員工提高工作效率，深度挖掘員工的潛能，也就成了企業(yè)當(dāng)下優(yōu)先考慮和解決的關(guān)鍵所在。當(dāng)前較多煤炭企業(yè)的績(jī)效考核工作效果并不理想。為此，本人從目前煤炭企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀入手，分析績(jī)效考核存在的問題及成因，探索適合新常態(tài)對(duì)企業(yè)具有實(shí)際指導(dǎo)價(jià)值的對(duì)策。

一、績(jī)效考核及其目的

績(jī)效考核是一種員工評(píng)估制度。它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)（工作數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益）、工作能力、工作態(tài)度及個(gè)人品德的過程。其依據(jù)是過去制定的各項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，其目的是對(duì)人力資源的使用狀況給予檢查，加以控制，進(jìn)而促使提高員工工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?？?jī)效考核通過考核結(jié)果實(shí)施對(duì)員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等激勵(lì)措施，使員工改善工作表現(xiàn)，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

二、當(dāng)前煤炭企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

（一）員工對(duì)績(jī)效考核目的的認(rèn)識(shí)上存在偏差

當(dāng)前，大多數(shù)煤炭企業(yè)員工尤其是操作員工的素質(zhì)偏低，他們認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行打分，并將打分結(jié)果作為工資增減、職務(wù)升降的依據(jù)，把績(jī)效考核簡(jiǎn)單看成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的行政手段。管理者按照這種思想操作績(jī)效考核，員工則按照這種思想采用各種手段，來獲取高分。最終績(jī)效考核成了企業(yè)管理中的“雞肋”，非但沒有達(dá)到目的，反而給企業(yè)帶來管理矛盾，影響企業(yè)健康發(fā)展。

（二）考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)存在標(biāo)準(zhǔn)不明晰的問題

目前大多數(shù)煤炭企業(yè)都屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，人員多、生產(chǎn)環(huán)節(jié)復(fù)雜。很多煤炭企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，存在重定性指標(biāo)、輕量化指標(biāo)的傾向，致使考核指標(biāo)中主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，進(jìn)而使考核產(chǎn)生了隨意性。同時(shí)，在考核級(jí)別的設(shè)計(jì)上設(shè)定了“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級(jí)別，由于各級(jí)別沒有明確的指標(biāo)解釋，沒有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，很難分清它們之間的界限，造成考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他情況，使大多數(shù)員工處于同一個(gè)等次，難以反映員工績(jī)效的差異，無法正常發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用。

（三）員工參與程度較低的問題

由于煤炭企業(yè)員工人數(shù)多，考核者無法也不愿意太多的人參與到企業(yè)績(jī)效考核管理中來，沒有真正實(shí)現(xiàn)全員參與。因此，造成大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的和目標(biāo)不明確、不了解，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇主要是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和考核管理部門確定，考核方案是否真正接地氣、是否得到廣大員工的認(rèn)可和擁護(hù)，都將直接影響績(jī)效考核管理的有效實(shí)行。

（四）考核結(jié)果缺乏向下反饋的問題

績(jī)效考核目的是為了通過考核來發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題、提高員工績(jī)效和企業(yè)收益。然而，很多煤炭企業(yè)由于受長(zhǎng)期封閉式管理習(xí)慣的影響，缺少與普通員工面對(duì)面交流考核程序與考核結(jié)果的過程，從而使績(jī)效考核難以得到有效的應(yīng)用。

三、解決績(jī)效考核問題的對(duì)策

（一）加大績(jī)效考核政策的宣貫力度

績(jī)效考核不能搞閉門造車，應(yīng)該從提高員工績(jī)效意識(shí)入手，將績(jī)效考核納入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之中，融入企業(yè)文化之中，逐步營(yíng)造績(jī)效考核全員參與的良好氛圍。同時(shí)，強(qiáng)化績(jī)效考核組織建設(shè)，建立健全績(jī)效考核組織體系，形成決策、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋，再?zèng)Q策、再執(zhí)行、再監(jiān)督、再反饋的閉環(huán)管理體制，確保績(jī)效考核工作扎實(shí)有效運(yùn)行。

（二）建立科學(xué)先進(jìn)的考核制度

從分析宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)入手，對(duì)照本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，找準(zhǔn)本企業(yè)需要考核的重點(diǎn)工作和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，組織對(duì)本企業(yè)整體工作進(jìn)行科學(xué)合理的分析，客觀、有效的分析和評(píng)價(jià)本企業(yè)員工崗位實(shí)際，將企業(yè)目標(biāo)分解成員工工作目標(biāo)，將員工績(jī)效與組織績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)。根據(jù)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效目標(biāo)，科學(xué)制定切合實(shí)際的企業(yè)考核方法，并有效將月度考核、季度考核和年度考核有機(jī)結(jié)合起來，堵塞考核漏洞，不留考核死角。

（三）加強(qiáng)考核政策實(shí)施的有效溝通

從考核制度的制定到考核結(jié)果的應(yīng)用，有效的溝通都起著至關(guān)重要的作用，有效的溝通可以使考核制度的制定更科學(xué)、更合理、更具有操作性，也可以使考核結(jié)果更真實(shí)、更客觀、更公正，從而減少績(jī)效考核的主觀性和片面性，真正實(shí)現(xiàn)通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

總之，煤炭企業(yè)在新常態(tài)下實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，必須摒棄傳統(tǒng)的管理觀念，認(rèn)真分析新常態(tài)下煤炭企業(yè)面臨的問題，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定有針對(duì)性地績(jī)效考核目標(biāo)和考核方案，采用科學(xué)方法和與時(shí)俱進(jìn)地技術(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，最大程度地發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)激勵(lì)企業(yè)員工和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，保證和促進(jìn)煤炭企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

作者簡(jiǎn)介：王向輝，河北省委黨校研究生部唐山工作站經(jīng)管專業(yè)2013級(jí)學(xué)生。