李萍　占園園

摘 要：?jiǎn)T工分紅持股是上市公司用以吸引人才和激勵(lì)員工的方式，上市公司從盈余中按一定比例提取并以股票的方式分配給內(nèi)部員工，從而使員工獲得公司股權(quán)支配權(quán)。一般情況下，國(guó)內(nèi)外學(xué)者傾向于認(rèn)為員工持股計(jì)劃對(duì)公司未來(lái)發(fā)展和員工忠誠(chéng)度提升有很大助益。本文從會(huì)計(jì)和企業(yè)背景文化的角度，以250個(gè)上市公司的樣本數(shù)據(jù)為例，將公司規(guī)模、存在年限、市場(chǎng)份額和內(nèi)部組織文化同時(shí)納入考察范圍，并將公司利潤(rùn)、資本回報(bào)水平作為因變量，考察引入分紅計(jì)劃是否會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生正面效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工持股計(jì)劃；會(huì)計(jì)利潤(rùn)；資本回報(bào)率；股權(quán)結(jié)構(gòu)

一、研究背景與動(dòng)機(jī)

現(xiàn)代公司制度的產(chǎn)生使得公司的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)產(chǎn)生分離，并由此產(chǎn)生了代理成本問(wèn)題，伴隨公司代理成本問(wèn)題的是公司治理問(wèn)題的產(chǎn)生，如何提升企業(yè)的治理效率并促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展一直是圍繞公司經(jīng)營(yíng)者和理論研究學(xué)者的重要課題。在我國(guó)，公司治理的情況并不樂(lè)觀(guān)，治理水平低下導(dǎo)致的內(nèi)部監(jiān)督失效、大股東一枝獨(dú)秀以及內(nèi)部人控制的現(xiàn)象嚴(yán)重，這些問(wèn)題一直是阻礙公司發(fā)展的絆腳石。公司之間的競(jìng)爭(zhēng)依靠的是搶占市場(chǎng)和贏(yíng)得顧客信賴(lài)，市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是知識(shí)、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人才資本具有私有性和不可復(fù)制性，對(duì)公司治理的高效性具有不可替代的作用。員工持股計(jì)劃的引入正是公司對(duì)于人力資本越來(lái)越重視的重要體現(xiàn)。上市公司面臨艱巨的競(jìng)爭(zhēng)壓力和復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，良好的公司治理結(jié)構(gòu)和水平不僅可以保證公司生存，而且還可以促進(jìn)公司有序正常發(fā)展，因而，從公司治理績(jī)效的角度看，討論員工持股計(jì)劃具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

員工持股計(jì)劃（ESOP）是指通過(guò)使員工持有公司股票或期權(quán)的方式激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感和主人翁意識(shí)，屬于公司長(zhǎng)期激勵(lì)的一種，興起于20世紀(jì)中期美國(guó)，從20世紀(jì)70年代開(kāi)始受到推崇并持續(xù)至今。員工持股計(jì)劃中的員工持有股票不允許隨意轉(zhuǎn)讓?zhuān)荒茉趩T工離退休時(shí)由企業(yè)購(gòu)回或?qū)⒐煞蒉D(zhuǎn)讓?zhuān)话阏J(rèn)為，員工持股可以是現(xiàn)代企業(yè)民主管理的基石，可以擴(kuò)大員工收入來(lái)源，吸引人才并激發(fā)員工使命感和參與意識(shí)，同時(shí)也是一種調(diào)整公司收益權(quán)的有效方式，可以轉(zhuǎn)變公司約束機(jī)制。

員工持股計(jì)劃作為一種貢獻(xiàn)明確的計(jì)劃，可以保證公司不必支付員工的某些具體福利，而將公司對(duì)員工持股計(jì)劃的貢獻(xiàn)金直接分配到具體員工的賬戶(hù)上，同時(shí)，與其他明確的員工獎(jiǎng)勵(lì)及福利措施不同，員工持股計(jì)劃實(shí)行的原因可能是退休之外的其他原因。由于員工持股計(jì)劃并不影響其他職工福利的措施，并可以與其他員工利益相結(jié)合，多數(shù)公司將其與員工退休計(jì)劃相結(jié)合。在美國(guó)，法律規(guī)定，上市公司的職工，退休之后可以在二級(jí)市場(chǎng)上自由售賣(mài)其所持有的公司股票，而非上市公司的職工，聘用公司有責(zé)任按時(shí)評(píng)估并回收已退休員工所持有的股份。

實(shí)行員工持股計(jì)劃的公司，職工購(gòu)買(mǎi)的公司股票并不是用過(guò)去的勞動(dòng)或現(xiàn)金進(jìn)行支付，而是用預(yù)期的勞動(dòng)進(jìn)行支付。資金的來(lái)源一般分為兩種：一種是，公司建立職工持股基金，作為法人，由母公司進(jìn)行擔(dān)保，該基金可以向金融機(jī)構(gòu)申請(qǐng)貸款，形成員工持股，然后通過(guò)股本的紅利逐年進(jìn)行償還。法律固定，償還年限一般不超過(guò)七年；第二種是公司出讓總股本額的百分之二十到三十，為公司員工辦理持股基金，并用以后的紅利逐年償還。由于償還來(lái)源是員工的預(yù)期勞動(dòng)，公司為了保證股份紅利的來(lái)源，一般在職工購(gòu)買(mǎi)股票時(shí)都會(huì)設(shè)定工資最低要求。

職工通過(guò)員工持股計(jì)劃所擁有的股份，不是由職工進(jìn)行主動(dòng)認(rèn)購(gòu)，而是由職工的年薪和工作年限進(jìn)行匹配然后進(jìn)行分配。這是由于，員工所擁有的股份數(shù)額與其對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小相當(dāng)，而年薪的水平是職工貢獻(xiàn)大小的最直觀(guān)體現(xiàn)。一般情況下，公司高管人員擁有的股份數(shù)量要高出普通員工。實(shí)行員工持股計(jì)劃的公司，倘若不是由員工控股，則持股員工只能在例如公司兼并、分立以及股權(quán)轉(zhuǎn)讓等重大問(wèn)題上可以通過(guò)員工持股基金享受表決權(quán)，其他公司事宜，例如董事會(huì)選舉、高管人員的聘用及卸任等，雇員不得參與表決。

按照雇員購(gòu)買(mǎi)公司股票的來(lái)源，可以將員工持股計(jì)劃分為兩類(lèi)：一類(lèi)是貸款型，又可以稱(chēng)為杠桿型；一類(lèi)是自籌資金型，又可稱(chēng)為非杠桿型。所謂杠桿型員工持股計(jì)劃是指，通過(guò)員工借債來(lái)購(gòu)買(mǎi)公司股票，不論這筆原始貸款是貸給公司還是公司的員工持股計(jì)劃基金，此項(xiàng)貸款都是由股份進(jìn)行擔(dān)保，通常還要附有母公司保證。公司每年則以現(xiàn)金的形式繳納貢獻(xiàn)金到持股計(jì)劃基金，基金再用此計(jì)劃償還所貸款型。當(dāng)貸款還清之后，公司的股份便被分配到持股員工的個(gè)人賬戶(hù)上。非杠桿型員工持股計(jì)劃，是指利用公司的貢獻(xiàn)金逐步獲得公司的股份，也可以通過(guò)立即分配貸款來(lái)獲得股份。在第二種情況下，公司通常需要借債來(lái)購(gòu)買(mǎi)本公司的股份。然后，將購(gòu)買(mǎi)的股份轉(zhuǎn)移到員工持股計(jì)劃下，繼而分配到參與的員工賬戶(hù)下。雖然公司是通過(guò)借貸來(lái)購(gòu)買(mǎi)股份，但本身員工持股計(jì)劃基金并沒(méi)有借款，因而不同于杠桿型員工持股計(jì)劃。

企業(yè)會(huì)計(jì)利潤(rùn)是用來(lái)衡量企業(yè)在一定會(huì)計(jì)區(qū)間內(nèi)所獲得的經(jīng)濟(jì)成果，是公務(wù)盈利水平的重要指標(biāo)，可以從公司會(huì)計(jì)報(bào)表中獲得。資本回報(bào)率是企業(yè)資金使用與資本回報(bào)的比率，用來(lái)衡量企業(yè)資金的分配效果，是投資者對(duì)上市公司進(jìn)行資金研判和做出投資決策的重要參考指標(biāo)。

本文較為全面的考慮了可能影響企業(yè)績(jī)效的多種因素，將員工持股計(jì)劃、公司規(guī)模、存在年限、所占市場(chǎng)份額和企業(yè)文化同時(shí)作為考察對(duì)象，對(duì)250家上市公司2013年會(huì)計(jì)年度數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，得出各個(gè)控制變量與企業(yè)會(huì)計(jì)利潤(rùn)和資本回報(bào)率的相關(guān)關(guān)系和顯著性水平。

二、實(shí)證分析

（一）描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果和相關(guān)性分析

表2-1為各統(tǒng)計(jì)變量的描述性分析結(jié)果，表2-2顯示各統(tǒng)計(jì)變量的相關(guān)性和顯著性檢驗(yàn)，根據(jù)Pearson相關(guān)系數(shù)顯示，員工持股計(jì)劃與公司會(huì)計(jì)利潤(rùn)呈負(fù)相關(guān)但不顯著，與資本回報(bào)水平呈正相關(guān)且顯著，為印證這一結(jié)果，同時(shí)進(jìn)行Kendall和Spearman檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果印證了Pearson檢驗(yàn)的結(jié)論，說(shuō)明員工持股計(jì)劃的實(shí)施可以促進(jìn)公司資本回報(bào)率的提高，但對(duì)會(huì)計(jì)利潤(rùn)的影響不大。

（二）考察變量對(duì)會(huì)計(jì)利潤(rùn)的影響分析

當(dāng)會(huì)計(jì)利潤(rùn)作為因變量，員工持股計(jì)劃、規(guī)模、年限、市場(chǎng)份額、公司文化作為因變量時(shí)，模型A的R2調(diào)整系數(shù)為0.618，說(shuō)明各解釋變量對(duì)模型的解釋力度為61.8%，D-W統(tǒng)計(jì)量為2.135，說(shuō)明模型不存在自相關(guān)性，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量為81.7，表明模型的設(shè)定是正確的，不存在系統(tǒng)性誤差。表2-3表明公司規(guī)模、年限對(duì)利潤(rùn)的影響為正且顯著，而團(tuán)隊(duì)文化對(duì)利潤(rùn)的影響為負(fù)且顯著，員工持股計(jì)劃和市場(chǎng)份額對(duì)利潤(rùn)的影響為負(fù)但不顯著。這表明公司員工持股計(jì)劃對(duì)企業(yè)利潤(rùn)不會(huì)產(chǎn)生影響。

（三）考察變量對(duì)資本回報(bào)率的影響分析

當(dāng)資本回報(bào)率作為因變量，員工持股計(jì)劃、規(guī)模、年限、市場(chǎng)份額、公司文化作為因變量時(shí)，模型B的R2調(diào)整系數(shù)為0.319，說(shuō)明各解釋變量對(duì)模型的解釋力度為31.9%，D-W統(tǒng)計(jì)量為2.143，說(shuō)明模型不存在自相關(guān)性，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量為24.314，表明模型的設(shè)定是正確的，不存在系統(tǒng)性誤差。表2-4表明規(guī)模、團(tuán)隊(duì)文化、市場(chǎng)份額均對(duì)資本回報(bào)率影響為正且顯著，公司年限對(duì)資本回報(bào)率影響為正但不顯著，員工持股計(jì)劃對(duì)資本回報(bào)率影響為正且顯著，表明持股計(jì)劃的實(shí)施會(huì)提高資本回報(bào)水平。

三、結(jié)論和建議

本文經(jīng)過(guò)實(shí)證分析證明，員工持股計(jì)劃與企業(yè)會(huì)計(jì)利潤(rùn)為不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而與企業(yè)資本回報(bào)水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明員工持股計(jì)劃對(duì)于上市公司的資金利用率和分配效果有幫助，但對(duì)于企業(yè)提升會(huì)計(jì)盈利水平?jīng)]有太大作用。同時(shí)，公司規(guī)模擴(kuò)大對(duì)公司利潤(rùn)和資本回報(bào)率均有顯著的正向影響，團(tuán)隊(duì)文化積極進(jìn)取為對(duì)會(huì)計(jì)利潤(rùn)有負(fù)面影響，但對(duì)公司資本回報(bào)率有正相影響。企業(yè)通過(guò)員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工的積極性和參與熱情，但如果僅僅是出于提升會(huì)計(jì)利潤(rùn)的考量，員工持股計(jì)劃顯然不如擴(kuò)大公司規(guī)模的措施有效。

近些年來(lái)，在我國(guó)，很多民營(yíng)企業(yè)，乃至上市公司紛紛采用員工持股計(jì)劃，來(lái)激勵(lì)員工參與管理并為公司做出貢獻(xiàn)和犧牲。但很多企業(yè)從體制上看，公司的治理結(jié)構(gòu)并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行戰(zhàn)略性的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，仍延續(xù)過(guò)去的老體制、老觀(guān)念，造成公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，股東之間相互擎制，但制約與平衡性卻很差，運(yùn)作規(guī)范性差，不透明現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)在發(fā)展初期，對(duì)體制規(guī)范性的依賴(lài)還較小，但在擴(kuò)張過(guò)渡期，對(duì)有效的規(guī)范性管理卻依賴(lài)很大，體制的作用便被大大放大。

從人力資本來(lái)看，有效的激勵(lì)方式發(fā)揮作用的前提是員工認(rèn)可工作成就，其次是參與感的升華，薪酬的作用被排在了第五位的作用。而員工持股計(jì)劃實(shí)際上是公司的一種高薪激勵(lì)計(jì)劃，這種激勵(lì)措施在企業(yè)成長(zhǎng)初期能發(fā)揮很好的作用，但由此伴隨的高淘汰率和高負(fù)荷工作量，也會(huì)使公司團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，不利于助長(zhǎng)培育長(zhǎng)遠(yuǎn)的公司文化。從目前我國(guó)實(shí)行員工持股計(jì)劃的公司現(xiàn)狀來(lái)看，員工持股計(jì)劃的運(yùn)作非常不規(guī)范。與共購(gòu)買(mǎi)股權(quán)的行為很多不是建立在平等自愿的基礎(chǔ)上，員工交完購(gòu)股款后，持股憑證遲遲收不到，每位公司雇員的持股數(shù)由公司存檔，個(gè)人只能通過(guò)股權(quán)等級(jí)名冊(cè)進(jìn)行了解；而且股權(quán)購(gòu)買(mǎi)行為存在強(qiáng)制現(xiàn)象，如果個(gè)別員工不愿購(gòu)買(mǎi)，就會(huì)由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)逐個(gè)談話(huà)，被認(rèn)為是對(duì)公司的不忠誠(chéng)，而失去與其他員工平等競(jìng)爭(zhēng)和升職的機(jī)會(huì)。股份的購(gòu)買(mǎi)和賣(mài)出也沒(méi)有規(guī)范合理的規(guī)定，買(mǎi)賣(mài)規(guī)則經(jīng)常被修改，也極大影響了員工的參與熱情。

對(duì)我國(guó)大多數(shù)正在實(shí)行或有計(jì)劃實(shí)行員工持股計(jì)劃的公司而言，伴隨該持股計(jì)劃需要進(jìn)行的，不僅是公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，而且是貫穿公司發(fā)展的一場(chǎng)深遠(yuǎn)的公司變革。

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作者簡(jiǎn)介：李萍（1989–），女，漢族，山東青州人，浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)研究生，研究方向：金融理論與政策，商業(yè)銀行；占園園（1990–），女，漢族，安徽安慶人，浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)金融研究生，研究方向：金融理論與政策，商業(yè)銀行。