高翔

摘要 崗位價值評估是人力資源管理的重要工具，對企業(yè)薪酬設計的崗位價值定位起到關鍵的作用。本文以PAC公司在薪酬設計前啟動崗位價值評估工作為案例，通過對崗位價值評估意義探討、方法選擇、實踐體驗等，展示人力資源管理工具在企業(yè)中的實踐，對人力資源管理理論研究與實踐探討具有一定積極意義。

關鍵詞 崗位價值評估 因素計分法 企業(yè)實踐

福建PAC公司（以下簡稱“PAC公司”）是一家專業(yè)研發(fā)、生產高性能電子元件的高新技術企業(yè)，公司主營產品主要應用于平板顯示器、汽車電子和通訊電子等高端電子設備。

PAC公司原有的薪酬方案啟動于2005年6月，隨著企業(yè)的發(fā)展，到2008年底原有的薪酬制度已呈現(xiàn)出明顯的不適應性，設計新的合理適用的薪酬方案勢在必行。為保證新的薪酬方案能夠公平、合理、客觀的反映出各崗位在企業(yè)內部的價值排位，PAC公司的人力資源部提出了崗位價值評估的工作，對全公司現(xiàn)有崗位進行價值評估，以促進新的薪酬方案設計的有效性。

一、什么是崗位價值評估

崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。

崗位評估技術源于泰勒等人的科學管理。以泰勒為代表的科學管理者為提高工作效率，將工作研究作為科學管理的支柱之一，在此基礎上，產生了工作分析和崗位評估的方法。20世紀80年代以來，工作分析和崗位評估一直是企業(yè)管理經久不衰的熱點之一。其中，西方國家的公平報酬法要求類似的工作內容需要同等報酬，在崗位價值評估的發(fā)展中起到了巨大的推動作用。報酬平等的概念不僅對員工的工作士氣、組織承諾、績效起著重要的作用，也是符合同工同酬的法律要求。除了符合法律方面的要求外，在薪酬管理中使用崗位評估還有其他的好處：比如，為解釋薪酬差異提供了理性的解釋和溝通的基礎；為薪酬比率的修訂提供了靈活的調整手段；減少員工薪酬系統(tǒng)的行政管理費用等等。

二、崗位價值評估的意義

崗位價值評估需要通過對崗位進行分析、多因素分解評估，以得出各崗位在企業(yè)中的價值定位，旨在建立一種員工認同的公平、公正、合理的平衡結構。崗位價值評估的意義體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.確定崗位之間的相對價值。一個企業(yè)中，通常有很多崗位，管理者常常需要確定不同崗位之間的相對價值，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更好的評價。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設置，依據(jù)一定的評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的科學分析方法，對崗位進行系列比較，以明確崗位的相對價值。

2.崗位價值評估建立了員工的晉升通道。崗位價值評估使得企業(yè)評價與各崗位的貢獻度相匹配，根據(jù)企業(yè)內各崗位的評估結果建立職位等級，并配以相應的工資結構與工資水平，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導員工期更高的層次發(fā)展。

3.崗位價值評估的實行有助于改善企業(yè)的勞資關系。崗位評價可以提供一種通用技術語言和程序，使得員工與員工之間、管理者與員工之間對評價的看法趨于一致和滿意。它撇開確定相對薪酬等級的不可量化性因素，有利于消除薪酬結構方面的不公正因素，同時也利于建立起一種易于理解和接受的薪酬結構。

三、崗位價值評估的方法

崗位價值的評估方法有很多，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、分數(shù)分析法、因素計分法等。

PAC公司的評估方案選用了因素計分法，這個方法的最大優(yōu)點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內容、工作環(huán)境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計分要素，再將崗位的具體內容與這些要素標準相比較，從而得到每個崗位的價值分數(shù)，然后通過分數(shù)排序得到崗位價值序列。

PAC公司結合企業(yè)自身的特點，人力資源部分析歸納了企業(yè)影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境等項目作為崗位價值評估的主要因素，并在各因素項下細分出子因素，針對各子因素設定具體的分值。各崗位根據(jù)各子因素的不同表現(xiàn)進行評分，最后對每個崗位的分值加總、排序，得出各崗位的相對價值。

四、崗位價值評估的一般步驟

在PAC公司實踐的崗位價值評估采用了以下六個步驟：

1.崗位價值評估模型選擇和設計。企業(yè)進行崗位價值評估的目的在于客觀公正地對公司所有崗位透過不同緯度和一系列科學的程序進行評估，從而得到各崗位之間的相對價值，所以設計或選擇適合企業(yè)實際的崗位價值模型是崗位價值評估工作中的關鍵環(huán)節(jié)。在PAC公司的實踐中，人力資源部選擇了七大類影響因素，每因素項下細分出若干子因素進行計分評估，這種設計直觀地體現(xiàn)了各因素的重要性，也讓崗位價值評估工作能以量化的方式來實現(xiàn)。

2.成立評估小組。崗位價值評估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運用該模型開展評價工作。根據(jù)PAC公司的實踐經驗，選定模型后，企業(yè)內部首先成立了評估小組，企業(yè)高層牽頭，確定小組成員選定原則，各專業(yè)部門派員參加。然后組織小組成員培訓，使大家對被評估崗位的工作職責、工作內容、任職資格和評估模型等達成比較一致的看法。

3.崗位價值試評估。完成小組設立與成員培訓后，PAC公司由評估小組負責人先組織部分組員，有針對性地選擇個別崗位進行試評估。將試評估的結果與崗位價值現(xiàn)狀（包括與薪酬的匹配）及團隊成員的感受進行比對，確認效度與信度，進行必要的修正與調整。

4.崗位價值正式評估。經過第三個步驟的試評估，對需要修正的評估標準或相關因素進行調整后，就開始對公司內所有崗位進行正式評估，這是崗位價值評估過程中最重要的環(huán)節(jié)。需要強調的是，評估針對的是崗位，不是任職人員。

5.崗位價值評估數(shù)據(jù)處理。無論采用哪種評估方法，崗位價值評估的結果，都有一定的定性或者量化的結果呈現(xiàn)，這時對定性的綜合評估或者對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理就非常重要。PAC公司采用的是因素計分法，因此評估的結果是各崗位的得分情況。數(shù)據(jù)處理者需要對評估結果進行逐個核查，在確認數(shù)據(jù)有效的基礎上，進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。如果發(fā)現(xiàn)分值存在異?，F(xiàn)象，應立即通知評估小組成員進行再次確認。有時，要組織評估小組成員對個別崗位進行重新評估。

6.崗位價值評估數(shù)據(jù)應用。數(shù)據(jù)處理完，就進入評估工作中的最后環(huán)節(jié)，評估結果的應用。崗位價值評估的結果可以幫助企業(yè)梳理崗位排序，成為崗位定薪設計的基準，為員工職業(yè)晉升、薪酬增長提供導向與通道。在PAC公司的實踐中，崗位價值評估結果有效地指導了公司各崗位的價值排序，

評估小組成員根據(jù)評估結果，將各崗位分類歸入相應的職等關系圖中，職等關系圖與薪酬結構水平一一配比，從而實現(xiàn)各崗位在薪酬方案中的價值體現(xiàn)。

五、崗位價值評估在PAC公司實踐的作用與局限性

在薪酬方案設計前PAC公司啟動了崗位價值評估工作，并按照理論指導實踐的原則進行規(guī)范操作，對人力資源專業(yè)技術在企業(yè)中的實際運用，起到了積極作用。

在這個過程中，企業(yè)收獲了很多正向的肯定與引導，具體表現(xiàn)如下：第一，崗位價值評估因素及分值表，對主管崗位與普通崗位的不同指標設計，對重要崗位、重要價值項的高分值設計，讓參與這項工作的人感受到了企業(yè)明確的價值導向；第二，崗位價值評估工作成立專門的評估小組進行，小組成員來自領導層、業(yè)務部門、人力資源部門，強調了過程參與的重要性，為結果的達成共識做好了充分的準備；第三，崗位價值評估理性、量化地分析了各崗位在企業(yè)中的相對排位，排除或者減弱了大家習慣性的主觀感覺，對薪酬設計的合理性、公平性提供了支持；第四，崗位價值評估的因素同時也與崗位勝任因素相關，還可以支持到人員招聘、職位分析、培訓設計等相關工作。

當然，由于崗位價值評估的因素選擇及分值設計還存在信息搜集、覆蓋面與人為判定的局限性，因此對結果的效度與信度的評估，還有待實踐的驗證。另外，由于過往對崗位價值認知的舊有觀念，在評估結果出現(xiàn)與原有排序反差較大時，會給這一部分崗位任職的員工帶來沖擊，引發(fā)不滿的情緒。在這種情況下，PAc公司首先是對評價過程重新驗證，并請評估小組全體成員參與討論，再次確認結果的準確性。同時開放此部分崗位員工對結果不認同的申訴表達，必要時進行相應的培訓與解釋，以達成認知的一致性。

六、結束語

崗位價值評估在PAC公司的實踐，主要是為支持薪酬方案設計而用，就其研究探討而言，尚顯淺顯與局限。隨著崗位價值評估在企業(yè)實踐的大幅推進，其發(fā)展趨勢有兩個方面的體現(xiàn)：一是重心開始從內部公平性向外部公平性轉移，即崗位價值評估不僅要關注各崗位在企業(yè)內部的價值排序，更要關注在外部市場的價值排序，這對穩(wěn)定人才與引進人才有著較大的促進作用；二是崗位價值評估開始更多的關注企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)根據(jù)崗位對企業(yè)經營戰(zhàn)略實現(xiàn)的貢獻或者價值來確定崗位的薪酬水平，戰(zhàn)略性崗位價值評價意味著那些對企業(yè)目標實現(xiàn)有積極影響的崗位或技能有可能獲得比外部市場價值還要高的薪酬，戰(zhàn)略定位有助于將員工的努力集中在與企業(yè)有效經營直接相關的要素上。