孫樹風(fēng)

（同煤集團(tuán)供水分公司，山西大同037003）

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企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用分析

孫樹風(fēng)

（同煤集團(tuán)供水分公司，山西大同037003）

新時(shí)代的企業(yè)競爭加劇，激勵(lì)機(jī)制也層出不窮。通過對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制特性分析，提出完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用建議。

企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；應(yīng)用

引言

21世紀(jì)是人才競爭的時(shí)代，知識(shí)引領(lǐng)世界，而人才是知識(shí)的引領(lǐng)者。因此，企業(yè)想要健康良好快速地發(fā)展，離不開人才，離不開人才的培養(yǎng)與管理，而系統(tǒng)全面、良好的激勵(lì)機(jī)制才能吸引高素質(zhì)、高技術(shù)人才。從現(xiàn)代企業(yè)的管理激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，分析激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用與意義，并對(duì)才能解決企業(yè)目前激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出了一些改革的措施。

1　激勵(lì)機(jī)制

1.1激勵(lì)機(jī)制意義

企業(yè)通過建立激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)每一個(gè)員工自身不同的標(biāo)準(zhǔn)，制訂相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)制度，從而讓員工更加積極地去實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，滿足企業(yè)員工的多層次、多元化需求，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，完成工作目標(biāo)。

1.2激勵(lì)機(jī)制原則

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)方方面面，且與員工切身利益息息相關(guān)。設(shè)定有效的激勵(lì)機(jī)制有助于企業(yè)現(xiàn)代化管理，形成良好的企業(yè)文化，提高企業(yè)的效率和競爭力［1］。

在激勵(lì)機(jī)制中要注意三點(diǎn)原則性要求。首先，激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。第二，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定要滿足企業(yè)員工的需求，要有讓員工廣泛參與的吸引力。第三，激勵(lì)機(jī)制要根據(jù)不同的群體設(shè)定可行性的方式，提高員工的積極性。最后，激勵(lì)機(jī)制必須要符合相關(guān)的法律法規(guī)和職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)，這樣有助于形成良好的企業(yè)氛圍，利于員工公平競爭。

2　企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀

當(dāng)今在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)下，越來越多的企業(yè)注重“以人為本”的思想，把人力資源作為企業(yè)的重要資源。這也表明企業(yè)的目標(biāo)不僅僅側(cè)重企業(yè)的發(fā)展，也注重員工自身價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)，所以如何樹立企業(yè)的文化和員工的歸屬感非常重要。

圖1　激勵(lì)機(jī)制圖

從激勵(lì)機(jī)制圖（圖1）可以看到，目前企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要分為以人為本和以事為主來進(jìn)行激勵(lì)。兩者組成企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，隨著社會(huì)的發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制的理念也發(fā)生變化。以高層次人才為主，在完善激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)下，采用多元的激勵(lì)手段來達(dá)到目標(biāo)。包括所熟悉的薪酬激勵(lì)、晉升空間、福利保障、目標(biāo)管理等，這些都有助于企業(yè)在人力資源上的管理［2］。

當(dāng)然每個(gè)企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展情況制定的激勵(lì)機(jī)制也不一樣，對(duì)高層次管理人員和基層員工的激勵(lì)手段也不一樣，但是從目前中國大部分企業(yè)的發(fā)展，特別是大型企業(yè)，在人力資源管理上的重視也說明了中國的大部分企業(yè)在人才觀念上的轉(zhuǎn)變是一個(gè)進(jìn)步。另外，也有部分企業(yè)雖然花費(fèi)了大量的精力、財(cái)力制定激勵(lì)機(jī)制，但是沒有考慮到一些因素，使得其不但提高不了員工的積極性，還降低了員工的凝聚力和創(chuàng)造力，產(chǎn)生反作用。所以，要如何才能使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制達(dá)到預(yù)期的效果是需要企業(yè)不斷努力的。

3　企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用存在的問題

3.1激勵(lì)機(jī)制注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)輕視精神獎(jiǎng)勵(lì)

現(xiàn)在仍然有很多企業(yè)認(rèn)為員工不努力工作，頻繁跳槽是因?yàn)楣べY不夠，用物質(zhì)條件來強(qiáng)行留住人才。重物質(zhì)輕精神獎(jiǎng)勵(lì)，使得員工關(guān)注的僅僅是物質(zhì)財(cái)富，努力付出得不到認(rèn)可，逐漸淪為為企業(yè)勞動(dòng)的機(jī)器。

3.2激勵(lì)機(jī)制一刀切，忽視差異化

每個(gè)員工的特點(diǎn)是不一樣的，需求也不一樣。而企業(yè)采用的“一刀切”激勵(lì)機(jī)制并不起作用，不管是對(duì)管理層還是基層員工，很多企業(yè)的決策者缺乏對(duì)員工的自我追求的正確認(rèn)識(shí)，沒有考慮員工需求的差異性。使得在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不分層次、對(duì)象和時(shí)期，只重視整體目標(biāo)，導(dǎo)致實(shí)行的效果與期望結(jié)果相距甚大。

3.3缺乏有效的績效考核機(jī)制

績效考核是一種科學(xué)評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，是激發(fā)個(gè)體努力的必要條件的管理手段。中國很多企業(yè)的考核機(jī)制并不完善或者沒有建立，有的企業(yè)的考核機(jī)制只是一個(gè)空架子，毫無作用。這也阻礙了企業(yè)在管理中對(duì)人員工作任務(wù)考核的發(fā)展。

綜上所述，粵港澳大灣區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要著眼未來，立足產(chǎn)業(yè)，按照協(xié)調(diào)、持續(xù)、健康發(fā)展的新思路，敢作敢為、敢闖敢拼，勇于建設(shè)有中國特色的灣區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。

3.4缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)階段，中國很多企業(yè)給員工的報(bào)酬形式采用工資加績效獎(jiǎng)金組成形式，這種激勵(lì)機(jī)制效果并不明顯。另外，也有很多中小企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上不合理，企業(yè)薪酬部門不斷給企業(yè)管理層加薪，卻忽視基層員工的付出。有的甚至還通過降低基層員工的薪酬來達(dá)到降低人工成本、提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。這些對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行都產(chǎn)生了不利的影響。所以在設(shè)計(jì)上，不能只顧管理層而忽視基層員工，以致引起員工的負(fù)面情緒帶來的不良影響［3］。

4　企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用方向

4.1改善企業(yè)員工的薪酬福利

員工與企業(yè)在法律上是勞動(dòng)獲取交換關(guān)系，關(guān)注的是薪酬福利。作為滿足員工最基本的物質(zhì)需求，企業(yè)可以通過物質(zhì)和金錢激勵(lì)員工來提高工作積極性。企業(yè)在保證整體可持續(xù)經(jīng)營狀況下，適當(dāng)提高員工整體薪酬水平，特別要關(guān)注基層員工，保障他們的基本生活質(zhì)量和企業(yè)歸屬感。另外，可以通過工資差距來激勵(lì)員工勤于工作，努力學(xué)習(xí)，把部分工資用來獎(jiǎng)勵(lì)那些對(duì)公司做出重要貢獻(xiàn)的人，或者采用彈性的福利制度，讓員工自行選擇想獲取的福利類別，貫徹以人為本的企業(yè)核心思想。

4.2及時(shí)給予員工精神上獎(jiǎng)勵(lì)

物質(zhì)和精神是不可分割的，物質(zhì)是保障員工的生存狀態(tài)，而精神獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工付出、努力的認(rèn)可，是一種榮譽(yù)和鼓勵(lì)。企業(yè)可以通過一些會(huì)議來表彰工作積極優(yōu)秀的員工，授予榮譽(yù)稱號(hào)?；蛘呓o員工透明的發(fā)展空間和晉升渠道，讓有責(zé)任、挑戰(zhàn)力的員工進(jìn)行擔(dān)當(dāng)，激發(fā)他們的工作潛能。

企業(yè)每個(gè)層次的員工都有各自的管理特點(diǎn)，不能全部“一刀切”，這樣的效果適得其反。企業(yè)要充分考慮員工的人性差異。如女員工相對(duì)而言對(duì)薪酬看得更重一點(diǎn)，而男性則注重企業(yè)和自身的發(fā)展空間。在不同的年齡階段，一般20～30歲的員工自主意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)工作條件各方面要求也比較高，所以現(xiàn)在很多跳槽現(xiàn)象都是集中在年輕人階段。而30歲以上的基本上已成家，比較注重家庭，追求穩(wěn)定。在文化方面，高學(xué)歷的員工一般更注重精神上的滿足，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，如工作環(huán)境、發(fā)展空間、培訓(xùn)等，學(xué)歷低的員工首先要滿足基本需求。另外在職務(wù)方面，管理層和基層員工的需求也不一樣，所以在制定企業(yè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮到這些因素，才能最大發(fā)揮激勵(lì)的作用。

4.4用企業(yè)文化來感化員工

一個(gè)企業(yè)發(fā)展到一定程度會(huì)形成自身的企業(yè)文化，而這個(gè)文化看似摸不著卻有著非常重要的意義。營造以人為本的企業(yè)文化，用文化來引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，當(dāng)員工自身價(jià)值觀與企業(yè)文化達(dá)到一致時(shí)，員工會(huì)更愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自身的聰明才智，與企業(yè)共同進(jìn)步。一個(gè)良好的企業(yè)文化，所形成的和諧工作氛圍更有利于團(tuán)隊(duì)合作，提高企業(yè)的工作效率。

4.5采取企業(yè)員工競爭機(jī)制，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)

由于行政管理運(yùn)營制度在中國很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了相當(dāng)長的一段時(shí)間，企業(yè)員工往往習(xí)慣了企業(yè)的穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)有了依賴。企業(yè)員工管理采用競爭機(jī)制，企業(yè)員工就能夠在這樣的制度下有競爭意識(shí)，有規(guī)范化自己工作的意識(shí)，經(jīng)過一段時(shí)間的公平公正競爭考核，有能力的，綜合素質(zhì)高的，對(duì)企業(yè)環(huán)境，企業(yè)文化，企業(yè)工作有較強(qiáng)適應(yīng)力的人才可以被選拔出來擔(dān)任相應(yīng)的崗位。企業(yè)員工只有不斷學(xué)習(xí)，不斷的進(jìn)步，提高自身綜合素質(zhì)能力，才能跟上時(shí)代步伐，立足于社會(huì)。

另外，在員工內(nèi)部實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)管理層和員工出資認(rèn)購企業(yè)部分股權(quán)，并參與股份分紅的方法。這也是當(dāng)代比較流行的管理手段。通過股權(quán)激勵(lì)，使員工具備勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展前景。提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的歸屬感。

5　結(jié)語

新時(shí)代的企業(yè)競爭加劇，激勵(lì)機(jī)制也層出不窮，因此，建立合理完善的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制顯得非常重要?，F(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理，對(duì)于員工激勵(lì)制度的管理還有待完善，經(jīng)濟(jì)全球化，信息共享度的提高，讓更多的企業(yè)發(fā)展去借鑒和吸收不同文化背景下對(duì)人才的管理，這也是中國在人力資源管理上思考的問題。

［1］李德軍.企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用探究［J］.商場現(xiàn)代化，2010（15）:103-104.

［2］李妲.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用［J］.天津科技，2014（6）:41-43.

［3］付宣.論激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用［J］.中國外資，2012（13）：22-23.

（編輯：王璐）

On Incentive System of Enterprises

Sun Shufeng
（Water Supply Company of Datong Coal Mine Group，Datong Shanxi037003）

Incentive mechanism also emerge in endlessly with fierce competition.Through analyzing the characteristic enterprise incentive mechanism，suggestions on perfecting enterprise incentive mechanism are put forward.

enterprise；incentive system；application

F272.7

A

2095-0748（2015）23-0104-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2015.23.48

2015-10-19

孫樹風(fēng)（1977—），女，山西應(yīng)縣人，畢業(yè)于蘭州理工大學(xué)，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)就職于同煤集團(tuán)供水分公司人事科從事人事調(diào)配工作。