孫靜文

戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)是以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展為導(dǎo)向，以崗位人才素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的課程體系為支撐，以強大的內(nèi)部講師隊伍為后盾，構(gòu)建符合組織未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的培訓(xùn)體系?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》指出到2020年，要“確立我國人才競爭比較優(yōu)勢，進入世界人才強國行列”的人才發(fā)展總體目標(biāo)，這充分說明，戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)研究的至關(guān)重要。

一、戰(zhàn)略性人才及培訓(xùn)的概念界定

（一）戰(zhàn)略性人才的涵義

戰(zhàn)略性人才是適應(yīng)能力強、有創(chuàng)新精神，綜合素質(zhì)高的管理人才或者專業(yè)技術(shù)人才。戰(zhàn)略性人才并非僅指高學(xué)歷人才還指高能人才，即將人才剛到合適的工作崗位，首先員工能夠勝任工作，其次員工能夠在該崗位上獲得持續(xù)性發(fā)展，并激發(fā)創(chuàng)新性。

學(xué)者曹陽提到對于戰(zhàn)略性人才隊伍的界定，可借助企業(yè)核心崗位界定模型，根據(jù)崗位的戰(zhàn)略價值和可替代性兩個維度，判定核心崗位，從而明確企業(yè)的戰(zhàn)略性人才隊伍。筆者則認(rèn)為，戰(zhàn)略性人才是本身具備很強的適應(yīng)能力、創(chuàng)造能力、學(xué)習(xí)能力并能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生直接促進作用的對人才。同時本文認(rèn)為核心人才包括戰(zhàn)略性人才，核心人才可以分布在各個崗位上，戰(zhàn)略性人才一般位于核心崗位上。

（二）人才戰(zhàn)略培訓(xùn)

人才戰(zhàn)略培訓(xùn)即為通過培訓(xùn)獲得競爭優(yōu)勢，視培訓(xùn)為一種從更廣泛的意義上創(chuàng)造知識和共享知識的途徑。戰(zhàn)略培訓(xùn)緊緊圍繞組織的價值觀和戰(zhàn)略的目標(biāo)展開，有助于營造鼓勵持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境，有助于實現(xiàn)工作與學(xué)習(xí)的整合，從而成為支持組織持續(xù)學(xué)習(xí)和績效提高的有力工具。與以往的培訓(xùn)相比，戰(zhàn)略性培訓(xùn)更強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理和各部門之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，提高員工與組織使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標(biāo)。

二、戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)現(xiàn)狀研究及意義

（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.國外研究現(xiàn)狀

不同的企業(yè)戰(zhàn)略對應(yīng)不同的人力資源管理戰(zhàn)略，進而匹配不同的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)，國外學(xué)者提出了眾多戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型，主要代表的有以下幾種。

分析模型是McGehee和Thyer于1961年提出，是較早的一個培訓(xùn)需求分析模型，即從組織、任務(wù)、人員三個角度進行培訓(xùn)的需求分析。20世紀(jì)80年代，古德斯坦（Goldstain，1989）提出了一種較為系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方式，即從組織分析、任務(wù)分析和人員分析，該分析方式至今仍被理論界設(shè)實務(wù)界廣泛采用。

學(xué)習(xí)型組織是由美國麻省理工學(xué)院的佛睿斯特教授在發(fā)表的《一種新型的公司設(shè)計》一文中首次提出的。學(xué)習(xí)型組織在學(xué)術(shù)和管理領(lǐng)域引起人們的廣泛關(guān)注則是在1990年以后。彼得·圣吉1990年所出版的《第五項修煉-學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》，使學(xué)習(xí)型組織這一概念為世人所知，由此對后來的學(xué)習(xí)型組織的研究與實踐產(chǎn)生了深遠的影響。

20世紀(jì)80年代初，Teece 等人最早提出能夠改變能力的能力即動態(tài)能力的概念，該理論認(rèn)為核心能力、企業(yè)資源、知識具有相對的穩(wěn)定性，然而企業(yè)面臨的環(huán)境是動態(tài)的。針對這種狀況，蒂斯、皮薩羅和舒恩提出了動態(tài)能力的戰(zhàn)略思想，認(rèn)為動態(tài)能力是整合、構(gòu)建和重置公司內(nèi)外部能力，以適應(yīng)快速的環(huán)境變化的能力。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

而在國內(nèi)，喬龍寶提出了深度素質(zhì)培訓(xùn)戰(zhàn)略模型，即是指經(jīng)理人與普通職工的培訓(xùn)須具有縱向的深度，其培訓(xùn)的內(nèi)容不僅與其橫向的工作范圍相關(guān)，而且涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略的具體實施，從而使經(jīng)理人員和普通職工比競爭對手更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，有利于企業(yè)的長久生存和發(fā)展。

王安全等人認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是員工發(fā)揮創(chuàng)新才能的穩(wěn)定平臺和組織保障，比培訓(xùn)具有更大的彈性和整體綜合效能。其中核心和實質(zhì)在于擁有強大的組織學(xué)習(xí)能力，能夠在組織與環(huán)境相互作用的過程中快速學(xué)習(xí)成長，完善組織的運作方式，從而獲取組織的成功。

邵瑞銀和劉又禮則基于軟系統(tǒng)理論構(gòu)建了戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型，考慮企業(yè)組織因素以外，他們還加入了企業(yè)外部環(huán)境因素，將企業(yè)置于一個半開放的系統(tǒng)中，并且將培訓(xùn)戰(zhàn)略劃分為培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)運作體系和培訓(xùn)評估四個部分，之后運用軟系統(tǒng)方法對戰(zhàn)略培訓(xùn)體系進行了闡釋。

曹振杰延續(xù)了Goldstain的三個層次的理論，認(rèn)為培訓(xùn)需求分析是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，其直接目標(biāo)是確定培訓(xùn)目標(biāo)，最終目標(biāo)是確定員工以及企業(yè)的表現(xiàn)或績效是否已經(jīng)達標(biāo)，它涉及人員、工作、組織和組織所處的環(huán)境。

（二）戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)的研究意義

1.有利于人力資源系統(tǒng)的進一步完善

企業(yè)人力資源管理主要是對人才進行管理，如果企業(yè)能夠?qū)⒔M織目標(biāo)通過培訓(xùn)傳達給員工，特別是讓戰(zhàn)略性人才在培訓(xùn)中發(fā)揮積極主動性，不僅可以提高培訓(xùn)效果，對于整個人力資源管理過程都有很大幫助，使企業(yè)人資資源管理更加具有戰(zhàn)略性。

2.企業(yè)“以人為本”理念的落實

企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的管理理念，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的培訓(xùn)需求進行針對性的培訓(xùn)，特別是對于組織的核心員工或戰(zhàn)略性人才，他們具有創(chuàng)新性，適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力強，這部分員工對自己的發(fā)展有較高的期望和要求，對這部分員工進行培訓(xùn)，既體現(xiàn)了對員工價值的實現(xiàn)的幫助，落實“以人為本”的理念，對推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有重大意義。

3.企業(yè)戰(zhàn)略實施的需要

企業(yè)之間的競爭，很大一部分是人才的競爭，因此組織必須展開大規(guī)模的培訓(xùn)與適時的開發(fā)工作。而且開展培訓(xùn)必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，戰(zhàn)略性培訓(xùn)的關(guān)鍵是對戰(zhàn)略性人才進行正確定位，并采取相應(yīng)的培訓(xùn)。

三、戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)研究趨勢

當(dāng)前，我國戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)理論研究不斷豐富發(fā)展，然而在人才強企戰(zhàn)略等方面的探索還較為薄弱，加強對戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)工作的的績效評估工作勢在必行。應(yīng)該開發(fā)各崗位列系的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對性和體系化更強。培訓(xùn)體系一旦建立，就可通過培養(yǎng)在組織內(nèi)不斷“復(fù)制”具備組織所要求的勝任素質(zhì)的人力資源，并能有效地針對組織發(fā)展所需知識、技能和特質(zhì)，將資源集中運用在最有效的內(nèi)容上，使組織在人才發(fā)展與培訓(xùn)上能聚焦在關(guān)鍵領(lǐng)域，也使員工個人能明確地了解自己應(yīng)該在哪些方面努力才能適應(yīng)組織發(fā)展的需求，獲得職業(yè)的不斷發(fā)展。通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估，發(fā)現(xiàn)每個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制訂能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。