王永軍

摘 要：中小型企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)于繁榮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有著非常重要的作用，良好的績(jī)效考核制度可以提高員工的工作積極性，但是目前我國(guó)中小型企業(yè)的績(jī)效考核制度并不完善。本文闡述了中小型企業(yè)績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施，并提出考核制度中的問(wèn)題，提出解決建議。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；績(jī)效；考核；建立；執(zhí)行

我國(guó)很多中小型企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是管理上的缺陷比較明顯，特別是績(jī)效考核制度不夠完善，建設(shè)有效的績(jī)效考核制度能促使中小型企業(yè)朝著良性的態(tài)勢(shì)發(fā)展。

一、中小型企業(yè)績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)

（一）區(qū)分好KPI的分類

KPI即“關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)”，KPI的分類是很多的，依據(jù)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為客戶滿意程度指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的改進(jìn)與培養(yǎng)指標(biāo)、財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)等，在層次上進(jìn)行分類則主要分為部門與崗位層次兩種，區(qū)分好KPI分類是中小型企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。

（二）確定KPI來(lái)源

KPI的來(lái)源主要是通過(guò)上一層的關(guān)鍵績(jī)效相關(guān)指標(biāo)的分解，得出一定的指標(biāo)。比如是協(xié)作指標(biāo)，就是在關(guān)鍵的業(yè)務(wù)流程過(guò)程中需要相關(guān)職能部門一起承擔(dān)的一種指標(biāo)；項(xiàng)目指標(biāo)是在某個(gè)企業(yè)某項(xiàng)短期任務(wù)進(jìn)行的過(guò)程中設(shè)定的需要完成的指標(biāo)等。

（三）KPI權(quán)重設(shè)計(jì)

在各項(xiàng)考核指標(biāo)中，權(quán)重是要平衡的。在一般正常情況下，單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不能夠超過(guò)百分之四十，同時(shí)不能夠少于百分之十，權(quán)重指標(biāo)的設(shè)定要符合崗位特點(diǎn)。

二、績(jī)效制度的實(shí)施與反饋

（一）績(jī)效考核制度的實(shí)施

1.績(jī)效考核之前需要做的準(zhǔn)備

在進(jìn)行績(jī)效考核之前需要有“三個(gè)準(zhǔn)備”，其一、對(duì)人員進(jìn)行有計(jì)劃、系統(tǒng)的培訓(xùn)；其二、擬定并且審核通過(guò)績(jī)效任務(wù)目標(biāo)的責(zé)任書；其三、考核過(guò)程中是需要考核表的，在準(zhǔn)備階段需要設(shè)計(jì)好考核表。

2.績(jī)效考核過(guò)程中的方法

為了保證績(jī)效考核的完整性，在考核過(guò)程中需要包括員工的述職與自評(píng)、上級(jí)對(duì)員工的評(píng)價(jià)兩個(gè)主要方面；績(jī)效考核的過(guò)程主要是要進(jìn)行資料的統(tǒng)計(jì)和工作具體情況的記錄，績(jī)效考核需要簡(jiǎn)潔實(shí)用。

3.績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施掛鉤

根據(jù)考核結(jié)果將考核人員分為A/B/C，三個(gè)檔次，A檔次的員工獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金是同類的人員平均薪資水平的1.3倍，B檔次是1倍，C檔次只有0.5倍。一年內(nèi)有員工兩個(gè)季度被劃分在C檔次則需要進(jìn)行更多的懲罰，比如可以取消其申報(bào)職稱的機(jī)會(huì)等。

（二）績(jī)效考核制度的反饋

一般來(lái)說(shuō)由人力資源部門負(fù)責(zé)績(jī)將績(jī)效考核的結(jié)果匯報(bào)給上級(jí)并且獲得批準(zhǔn)，然后公正客觀的公布成績(jī)并且將結(jié)果存檔。

在反饋過(guò)程中，如果有員工對(duì)于結(jié)果不接受不認(rèn)可，可以依照規(guī)定申訴，必要情況下可由隔級(jí)上司主持重新進(jìn)行該員工的績(jī)效考核，或者也可由更高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，保證績(jī)效考核制度能夠在所有員工中很順利的推廣。

三、中小型企業(yè)績(jī)效考核建立過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

在中小型企業(yè)管理中，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，主要表現(xiàn)在準(zhǔn)確量化難度大、基準(zhǔn)走樣等方面，如果以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核的話，會(huì)導(dǎo)致判斷片面、出現(xiàn)不公正的結(jié)果，這樣一來(lái)就不能令員工對(duì)考核信服，考核管理也會(huì)越來(lái)越難。

（二）考核角度不全面

一般在中小型企業(yè)中關(guān)系到人力資源的績(jī)效考核的時(shí)候，員工的直接考核是由其直屬上級(jí)負(fù)責(zé)的，這種情況下，上司不可能對(duì)每一個(gè)員工都十分熟悉，而且會(huì)有個(gè)人的感情摻雜在里面，考核角度不全面，往往會(huì)影響到績(jī)效考核的客觀性。

（三）考核過(guò)程流于形式

很多中小型企業(yè)很重視績(jī)效考核的制度，制定了非常完善的考核制度，但是很少會(huì)有人對(duì)此真正的重視，更談不上通過(guò)績(jī)效考核制度讓員工改進(jìn)自己的不足，對(duì)工作更加負(fù)責(zé)，這種形式化的考核制度形同虛設(shè)。

四、中小型企業(yè)績(jī)效考核制度建立與執(zhí)行中存在問(wèn)題的解決措施

（一）績(jī)效考核制度環(huán)境的營(yíng)造

1.社會(huì)保障制度的完善

社會(huì)保障體系的科學(xué)性與合理性是促進(jìn)人才流通的動(dòng)力與保障，只有促進(jìn)人才的合理流通，才能為有需求的企業(yè)帶去人力支持。所以社會(huì)保障制度中養(yǎng)老、待業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)的完善非常重要，建立高能化、全方位的社會(huì)保障體系勢(shì)在必行。

2.人力資源投資的制度建立

很多情況下，作為公司需要對(duì)員工進(jìn)行再培訓(xùn)與再開發(fā)，這也政府需要對(duì)其大力支持。比如，新加坡政府建立支持工人技能發(fā)展的基金，當(dāng)企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行再培訓(xùn)與再開發(fā)的時(shí)候，出百分之十的資金，基金會(huì)會(huì)承擔(dān)百分之九十的資金，這樣一來(lái)企業(yè)十分愿意給員工搞培訓(xùn)，員工也會(huì)有更多提高技能的機(jī)會(huì)。

（二）重視科技人才的開發(fā)與維護(hù)

1.運(yùn)用報(bào)酬激勵(lì)人才

科技人才可以擁有特別的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，比如股權(quán)共享，把企業(yè)的部分盈利為人才入股，這樣一來(lái)企業(yè)就可以在不動(dòng)用發(fā)展基金的基礎(chǔ)上對(duì)科技人才進(jìn)行激勵(lì)，而科技人才憑自己的實(shí)力獲得了股權(quán)成為公司的“主人”，這也是一種留住人才的辦法。

2.運(yùn)用發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)人才

作為企業(yè)可以為科技人才提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為其進(jìn)行明確而清晰的職業(yè)規(guī)劃，聘請(qǐng)專家來(lái)公司與科技人才進(jìn)行深入交流，也可以派遣企業(yè)人才外出考察等，這些對(duì)于科技人才來(lái)說(shuō)都是有很大的吸引力的。

3.運(yùn)用感情手段激勵(lì)人才

在進(jìn)行感情激勵(lì)方面要充分體現(xiàn)對(duì)人才的愛(ài)護(hù)和尊重，支持與理解，無(wú)論是工作還是生活都要體貼與關(guān)懷，讓企業(yè)人才感受到關(guān)愛(ài)和溫暖才能努力工作，積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

五、結(jié)束語(yǔ)

中小型企業(yè)的績(jī)效考核制度的完善并不是一步到位的，需要長(zhǎng)時(shí)間的規(guī)劃與執(zhí)行，累積數(shù)據(jù)信息等待成熟的時(shí)機(jī)，全面推薦考核制度，爭(zhēng)取每一步都按照計(jì)劃行事，最終達(dá)到完善績(jī)效考核制度的目的。

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