李文慶

摘 要：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將面臨一系列的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化，勝任力研究日漸成為人力資源管理的新熱點(diǎn)，基于勝任力的人力資源管理對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。可以說(shuō)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理就是員工的勝任力資源的管理。本文針對(duì)勝任力人力資源管理內(nèi)涵、勝任力分析及人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理；創(chuàng)新研究

新知識(shí)條件下，企業(yè)的價(jià)值和發(fā)展越來(lái)越依賴(lài)于員工的素質(zhì)，即員工所具備的勝任企業(yè)發(fā)展所需要的能力，因而如何進(jìn)行有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)日益成為企業(yè)構(gòu)建自身不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一。近來(lái)，基于勝任力的研究為現(xiàn)代人力資源管理提供了新的理論依據(jù)和技術(shù)方法。

一、基于勝任力的人力資源管理內(nèi)涵

基于勝任力的人力資源管理，就是對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行管理，包括對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行合理利用和有效開(kāi)發(fā)。合理利用，就是對(duì)具有公司需要的勝任力的人才的獲取（包括：發(fā)現(xiàn)、鑒別、獲?。⑴渲煤涂茖W(xué)合理使用。有效開(kāi)發(fā)，是指對(duì)員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮、潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的發(fā)展。

勝任力資源包括力的資源和心的資源。力的資源是由知識(shí)、技能等表層的勝任特征決定的；心的資源是由價(jià)值觀、自我定位、人格特質(zhì)、需求/動(dòng)機(jī)等深層勝任特征決定的。人才的短缺使得人才具有更多的職業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，使人才流動(dòng)的范圍拓寬。人力資源管理必須樹(shù)立員工是客戶的觀念，向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)，在企業(yè)與員工之間建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實(shí)行自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)，讓信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為企業(yè)管理層與知識(shí)型員工之間新的互動(dòng)關(guān)系。

二、勝任力分析與人力資源管理創(chuàng)新

勝任力分析法對(duì)于人員出色地完成某種工作所擁有的屬性及其組合結(jié)構(gòu)進(jìn)行了全面系統(tǒng)的研究，為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一種更寬廣的視角和更有利的工具，在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性作用，它為工作分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核和員工職業(yè)發(fā)展等管理工作帶來(lái)了新的思想和新的方法。

（一）工作分析

人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要全面地了解各類(lèi)工作職務(wù)的特征、工作的程序及方法，這些就是工作分析的內(nèi)容。傳統(tǒng)的工作分析較為注重工作的組成要素，是一種崗位導(dǎo)向的分析方法。基于勝任力的職務(wù)分析是以勝任力為基本框架，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征和組織變量的兩方面分析來(lái)確定崗位勝任要求和組織的核心勝任力，是一種人員導(dǎo)向的工作分析方法，具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性。

基于勝任力的工作分析有以下特征：（1）以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為工作分析的起點(diǎn)，具有明顯的價(jià)值導(dǎo)向；（2）強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀員工的勝任特征和關(guān)鍵行為；（3）與企業(yè)組織文化、價(jià)值觀、戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)與組織的長(zhǎng)期匹配，而不僅僅是與崗位的匹配；（4）是對(duì)傳統(tǒng)職務(wù)分析的繼承和發(fā)展，例如吸收了傳統(tǒng)職務(wù)分析中對(duì)知識(shí)、技能的定性和定量分析，但應(yīng)重視分析勝任特征以適應(yīng)不同崗位要求。

（二）人員招聘

在工作分析的基礎(chǔ)上，基于勝任力的人員選拔測(cè)評(píng)，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效，要求被挑選的人員具備取得此優(yōu)異績(jī)效的勝任特征和行為。也就是說(shuō)，挑選的是能勝任該職位的人，而不僅僅是能做這些工作的人。因此，人—職匹配不僅體現(xiàn)在知識(shí)、技能的匹配上，還必須重視內(nèi)隱特征的匹配。這樣做的理由是：處于勝任特征結(jié)構(gòu)表層的知識(shí)和技能，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式；而處于勝任特征結(jié)構(gòu)底層的核心動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)等，則難于評(píng)估和改進(jìn)，所以它對(duì)挑選合適的人才最具選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

在實(shí)際操作中，在工作分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)哪些情景可以考察這些勝任因素，怎樣的面試設(shè)計(jì)才是有效的。譬如銷(xiāo)售崗位需要良好的溝通能力和親和力、良好的心理承受能力，那么對(duì)應(yīng)聘者的考察從他與公司接觸的方式態(tài)度就已開(kāi)始，觀察和其他應(yīng)聘者的合作過(guò)程，以及對(duì)以往工作強(qiáng)度的描述認(rèn)知等，從過(guò)去的事件、行為、細(xì)節(jié)中進(jìn)行判斷。

（三）員工培訓(xùn)

組織培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，主要包括相互聯(lián)系的三個(gè)方面：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)效能評(píng)價(jià)。培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)源于組織當(dāng)前或以后發(fā)展的潛在需要，依據(jù)工作分析中所構(gòu)建的勝任力模型，重點(diǎn)內(nèi)容是高績(jī)效者比普通績(jī)效者表現(xiàn)突出的特征。顯然，由于不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中勝任特征模型是不同的，對(duì)于組織中不同層次的員工，其勝任力培訓(xùn)的內(nèi)容就應(yīng)該有不同的側(cè)重。對(duì)員工的培訓(xùn)既包括傳統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，還應(yīng)該包括成就培訓(xùn)、概念性思維培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)等方面。因此，企業(yè)應(yīng)該為員工勝任力培訓(xùn)創(chuàng)造和提供有力的組織支持。

（四）績(jī)效考核

勝任力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀和普通的指標(biāo)，也即是職務(wù)分析第一步所確定的績(jī)效有效標(biāo)準(zhǔn)，在這基礎(chǔ)上確立的績(jī)效考核指標(biāo)，體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，能真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)?？己酥笜?biāo)也應(yīng)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，既要設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，又要設(shè)定能力發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)是指和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的目標(biāo)，能力發(fā)展目標(biāo)是指那些和提高員工完成工作和創(chuàng)造績(jī)效的能力有關(guān)的目標(biāo)。企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)從目標(biāo)的完成、績(jī)效的改進(jìn)和能力的提高三方面來(lái)進(jìn)行?？己朔椒òㄌ畋泶蚍址ā⒃L談法、關(guān)鍵事件調(diào)查法等。同時(shí)，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)對(duì)員工的貢獻(xiàn)和勝任力潛能、目前的價(jià)值和對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)應(yīng)做出平衡。

（五）員工職業(yè)發(fā)展

隨著知識(shí)型員工博弈能力的增強(qiáng)，企業(yè)和知識(shí)型員工之間的利益關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，要求人力資源管理增強(qiáng)開(kāi)放性、拓展性，樹(shù)立員工是顧客的觀念，向員工提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)，其中重要的一項(xiàng)就是幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，使人力資本不斷增值，提高其終身就業(yè)能力。通過(guò)開(kāi)發(fā)勝任力模型，這不僅能幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)及職業(yè)潛能，也能促使員工努力開(kāi)發(fā)提高組織績(jī)效的關(guān)鍵技能和行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)人計(jì)劃、目標(biāo)與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的一致性，讓員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

總之，勝任力的研究為人力資源管理的多項(xiàng)工作提供了新的切入點(diǎn)和視角，對(duì)于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，提高管理效能和企業(yè)績(jī)效提供了新的理論依據(jù)和技術(shù)方法，應(yīng)引起我國(guó)企業(yè)界的重視。但在人力資源管理實(shí)務(wù)中，對(duì)勝任力模型的應(yīng)用還需進(jìn)一步完善和開(kāi)發(fā)，同時(shí)這種人力資源管理新模式的效能，也有賴(lài)于企業(yè)各方面。