黃秋風　唐寧玉

摘要：文章基于元分析技術，整合中文33項共有4 642個樣本關于任務和關系沖突與員工創(chuàng)新行為關系的研究，探討并與西方研究對比不同沖突類型的作用。研究顯示：（1）任務沖突促進員工創(chuàng)新行為，（2）相比西方管理情境，在中國關系沖突對員工的創(chuàng)新行為危害更大。

關鍵詞：團隊沖突；創(chuàng)新行為；元分析

一、 引言

2015年3月8日，李克強總理在第十二屆全國人大三次會議的政府報告中指出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”是中國政府在2015年全年乃至更長時間內的努力方向，政府將持續(xù)鼓勵組織和個人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。在全球知識經濟快速發(fā)展、技術革新加速，產品生命周期縮短以及激烈的國內國際市場競爭背景下，企業(yè)要求員工越來越有創(chuàng)新行為。創(chuàng)新行為是指員工有意識提出，采用或是實踐新的并且對員工個人，工作團隊或是組織有用的產品、技術、管理理念等（West，2002）。由于面臨問題的復雜性以及越來越專業(yè)的工作分工，創(chuàng)新越來越傾向于由團隊完成，但在過程中經常面臨團隊沖突問題。

團隊沖突是一個多維度的概念，包括關系型沖突和任務型沖突（Jehn，1995）。中西方學者紛紛就兩種沖突類型與員工的創(chuàng)新行為進行研究，但得出了混亂不統(tǒng)一的結論。比如DeDreu和Weingart（2003）元分析結果得出任務和關系沖突不利員工的創(chuàng)新行為，而Hulsheger、Anderson和Salgado（2009）同樣基于元分析得出任務和關系沖突與員工創(chuàng)新行為無顯著關系，而Wit，Greer和Jehn（2012）認為在某些管理情境下，任務沖突有利于員工的創(chuàng)新行為。因此目前研究存在兩個問題，一是不同學者同樣基于元分析卻得出不一樣的結論，這給理論和實踐帶來了困惑，二是西方研究是基于西方的管理情境提出的，并且進行的元分析未將中國樣本納入其中，而近幾年，中國學者基于中國管理情境進行沖突與員工創(chuàng)新行為研究與日俱增（比如潘海波、周明建，2012；林娟，2010等），得出的結論也并不相同，因此有必要采用元分析技術整合中國本土已有的研究（Tsui，2004）。

本研究采用元分析技術，整合中國已有的關于沖突類型對于員工創(chuàng)新行為影響的研究，以大樣本的方式探討和比較不同沖突類型的作用。本研究有以下兩點貢獻：第一，同時考慮任務沖突和關系沖突對于員工創(chuàng)新行為的作用，有利于探討在中國情境下不同沖突類型的作用；第二，基于中國本土的管理情境，整合近幾年中國學者關于不同沖突類型對于員工創(chuàng)新行為影響的文獻，并與西方已有的研究作比較。

二、 理論背景

隨著組織架構扁平化以及越來越多組織采用團隊的工作方式，團隊內的同事對個體影響越來越大。Chiaburu 和Harrison（2008）認為工作中同事的支持或敵對持續(xù)性影響個體的角色感知，工作態(tài)度，效率以及離職傾向和行為。原因在于個體與團隊內同事日常的橫向溝通比與上級的縱向溝通更為容易和頻繁，同事之間相互情感和行為的影響甚至大于上級對下屬的影響。Janssen和Giebels（2013）認為在團隊中當個體具有創(chuàng)新行為，提出新創(chuàng)意時，通常會最先向團隊成員進行交流，因為他們是在工作和社會互動中較為親近的工作伙伴。De Dreu和Weingart（2003）認為由于真實的或是感知的成員間的不同看法和意見會帶來緊張感，造成團隊沖突，包括任務沖突和關系沖突。關系型沖突是指由于個人口味、政治立場、價值觀以及人際交往風格等的不同帶來的沖突；任務型是指在組織內資源、任務分配和政策實施等方面，對事實判斷和解讀不同帶來的沖突（Jehn，1995）。工作沖突是因為視角不同而產生的認知不一致，但是關系型沖突是因為個體間的不喜歡而產生的情感不一致。

1. 任務沖突與員工創(chuàng)新行為。在中國情境下，筆者支持任務沖突有利于員工創(chuàng)新行為的結論，理由主要有以下兩點：一是任務沖突表明團隊內成員有不同的信念，態(tài)度、觀點，程序或方法，這種異質性有效促進團隊內成員聚合性和發(fā)散性思維的發(fā)揮，可以緩解群體一致性思維的危害，避免從眾帶來對不同觀點的壓制；二是任務沖突有利于信息觀點交流，可以給團隊成員更多視角來看待同一個問題，給予成員更多靈感，不同觀點的組合更有利于新觀點或是新方案的形成，此外，有研究表明，不同觀點可以提高決策的質量，因為不同觀點的表達有助于團隊成員更多地站在他人的立場來考慮問題，以提高決策質量。因此，我們假設：

假設1：在中國情境下，任務沖突有利于促進員工的創(chuàng)新行為。

2. 關系沖突與員工創(chuàng)新行為。雖然西方學者普遍認為關系型沖突不利于員工的創(chuàng)新行為，認為關系型沖突一是造成成員之間關系的緊張、敵對、疏離，降低了同事間的信任和滿意度，損害團隊團結和諧的氛圍，減少了成員間的交流合作，二是De Dreu等（2003）認為處理團隊內沖突是件相當繁重且要求投入大量時間和精力的任務，這會損害團隊成員認知能力，導致認知負荷加重，阻礙認知信息處理過程，干擾認知的靈活性和創(chuàng)造性思維的發(fā)揮。筆者認同西方學者關于關系型沖突損害員工創(chuàng)新行為的結論。但筆者認為在中國情境下，關系沖突對員工創(chuàng)新行為的不利作用要比西方情境大，理由主要有以下兩點：一是中國人講究和諧，不會輕易與人交惡，但一旦與人交惡，又因為面子問題不容易恢復，因此關系沖突帶來的人際敵對更加嚴重，二是中國人講究“差序格局”，這就可能形成不同的關系圈而帶來沖突，即使在同一個團隊中，也存在小團體間的沖突，這種沖突耗費員工大量的時間和精力去應對，更不利于員工創(chuàng)新行為產生。因此，我們認為：

假設2：相比西方管理情境，中國管理情境下，關系沖突更不利于員工產生創(chuàng)新行為。

三、 研究方法

1. 樣本選擇標準。本文關注的是不同沖突類型對員工創(chuàng)新行為的影響，因此本研究只選擇關于任務和關系沖突同員工創(chuàng)造力或是創(chuàng)新行為關系的實證研究文獻。本研究搜尋中國知網、萬方和Google Scholar三大常用中文數(shù)據(jù)庫，選取2015年6月1日前發(fā)表的期刊論文、碩博論文，文章實證樣本來自于中國境內的企業(yè)員工，且均為中文發(fā)表。經過討論，我們排除了以下幾類文章：一是非實證的，理論探討的研究；二是實驗室以中小學生或是大學生為樣本的研究；三是沒有報告效應量（Effect Size）的文章。

2. 搜尋編碼及運算策略。為盡可能將相關文獻納入本文的元分析中，本文采取以下幾種搜尋策略。首先，自變量主要包括關鍵詞--沖突，團隊沖突，任務沖突，關系沖突，因變量關鍵詞包括創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為。文獻搜尋主要利用三大數(shù)據(jù)庫-中國知網、萬方和Google scholar；其次，對已找到文章所列的參考文獻，筆者進行二次搜尋，以避免有遺漏。本文共收集到33項研究，涉及4 642樣本。

為保證編碼信度，本研究邀請兩位來自組織管理系且系統(tǒng)學過元分析技術的博士生同時進行編碼，并計算Kappa值為0.94作為一致性信度。對于不一致的編碼，兩位博士生進行討論并取得一致意見后方可進行元分析。

此外，在主效應編碼的基礎上，筆者也對研究的特征做了編碼并進行分組比較，文章類型（1=期刊論文，2=碩博論文）、是否跨層（1=非跨層，2=跨層、是否同源數(shù)據(jù)（1=同源，2=非同源）。

為計算不同沖突類型與創(chuàng)造力或是創(chuàng)新行為的主效應，我們采用的元分析計算程序遵循Wilson（2005）提出的隨機效應分析方法。在主效應檢驗中，我們計算樣本平均效應值（Mean Effect Size），他們相應的95%的置信區(qū)間，以及QW值作為樣本同質性檢驗以驗證我們采用隨機效應模型的合理性，同時QW值顯著將表明效應值有系統(tǒng)的變異，受到其他因素影響，可進一步探討其調節(jié)因素。

四、 結果

如表1所示，假設1得到證實，任務沖突有利于員工創(chuàng)新行為（g=0.19），并且95%CI[0.012，0.37]不包含0；因此支持假設1，但同時QW值較大為755.16，且V值不為0，說明這個效應值可以理解為所有效應量的平均值而非普遍真實的相關值，因此未來研究需要探討更多調節(jié)變量來探明二者關系的邊界條件。同樣見表2所示，關系沖突顯著不利于員工的創(chuàng)新行為產生（g=-0.23），并且95%CI[-0.38，-0.08]不包含0；因此支持假設2，但同時QW值較大為231.7，且V值不為0，同樣表明調節(jié)效應的存在。與西方最新的一篇元分析結果相比較，在Hulsheger、Anderson和Salgado（2009）得出的關系沖突與員工創(chuàng)新行為關系相關性只有g=-0.092相比，可見在中國情境下，關系沖突的危害更大。

同時，不同研究特征影響元分析結果，數(shù)據(jù)是同源時，任務沖突與創(chuàng)新行為的正相關關系越強。在關系沖突與創(chuàng)新行為關系中，碩博論文的研究以及非跨層研究更容易得到關系沖突與創(chuàng)新行為的負向關系?？梢娡吹难芯糠椒ú焕谡_探討任務沖突與創(chuàng)新行為的關系，而非跨層的研究方法忽視了組織管理嵌套性這一事實，更容易得出關系沖突與創(chuàng)新行為的負向關系。

五、 討論及未來研究方向

本文基于元分析技術探討中國情境團隊沖突與員工創(chuàng)新行為關系。（1）本研究得出的結論支持Wit、Greer和Jehn（2012）等人觀點，而不支持DeDreu（2003）和Hulsheger等（2009）的觀點，并認為在中國情境下，任務沖突有利于促進員工創(chuàng)新行為，可見任務沖突是員工創(chuàng)新的一大源泉；（2）然而在關系沖突方面，本文得出的效應量遠遠大于西方研究得出，可見在中國關系沖突的危害巨大。

本文的研究結論也為管理帶來啟示。為靈活快速適應市場創(chuàng)新需求，企業(yè)越來越采用團隊工作模式，管理中不可避免面臨著團隊任務沖突和關系沖突問題。首先，企業(yè)實踐者應該認識到有不同類型的沖突，并且各自有不同的作用，任務沖突有利于員工創(chuàng)新行為，應該合理鼓勵并加以利用，同時也要意識到關系沖突損害員工創(chuàng)新行為，導致員工更多負性情緒，不利于員工關系管理，因此，應該預防團隊內關系沖突的產生，或是將已有的關系沖突危害降到最低。

本研究也存在一定局限。首先，樣本有一定局限性。本文研究關注的是中國管理情境下不同沖突類型對員工創(chuàng)新行為的影響，在選取元分析的研究樣本中只選取中文期刊論文和碩博士論文，但是未考慮以中國員工樣本但發(fā)表在外文期刊的文獻。未來的研究可在本文基礎上將此類文章納入研究范疇，此外，在元分析過程中，筆者發(fā)現(xiàn)已有的研究，仍以同源數(shù)據(jù)，單層次的研究為主，這些研究不利于學者科學全面探討事物之間的關系，希望未來研究可以采用多時間點多樣本來源跨層次的研究；其次，兩種沖突類型的選擇有一定局限性。本研究選取任務沖突和關系沖突兩種類型，未來研究可以考慮更多的理論分類，比如Jehn（1995）提出的過程沖突類型；最后，無論是任務沖突還是關系沖突與創(chuàng)新行為的效應值關系都有系統(tǒng)變異，說明這些自變量與因變量的關系受到額外因素影響，即調節(jié)變量影響，未來研究可進一步拓展此關系在不同管理情境的變化。

參考文獻：

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基金項目：國家自然科學基金重點項目“新生代員工和人力資源多樣化管理：基于包容性的多層次研究”（項目號：71132003）。

作者簡介：唐寧玉（1969-），女，漢族，江蘇省常州市人，上海交通大學安泰經濟與管理學院工商管理專業(yè)教授，博士生導師，研究方向為組織行為學與人力資源管理；黃秋風（1988-），女，漢族，福建省泉州市人，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生，研究方向為組織行為學與人力資源管理。

收稿日期：2015-08-16。