◎ 王禮祥

不同板塊編輯工作績效科學衡量探究

◎ 王禮祥

科學衡量不同板塊編輯工作績效事關(guān)考核的公平合理。在界定編輯工作績效內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，深入分析編輯考核需要考慮不同板塊的根本原因，指出衡量編輯績效應(yīng)該標本兼治地消除不同板塊的差別，提出相應(yīng)思路及應(yīng)注意的五個問題。

編輯；績效；科學衡量

隨著出版社轉(zhuǎn)企改制的推進和對提高工作效能的追求，員工績效考核越來越受到重視。編輯是出版單位中一個比較特別的群體，因出版方向或產(chǎn)品線、產(chǎn)品群建設(shè)分列不同板塊（如幼教板塊、基礎(chǔ)教育板塊、人文社科板塊等），而不同板塊的原有基礎(chǔ)不同、產(chǎn)品的市場容量不同、人力投入不同，因此能否科學地衡量不同板塊的編輯工作績效，事關(guān)出版單位能否科學、公平、合理地考核編輯，并有效發(fā)揮考核的正面效應(yīng)。

一、編輯工作績效的內(nèi)涵

要衡量編輯的工作績效，必須首先對編輯績效的內(nèi)涵進行界定?？冃恰翱儭焙汀靶А钡慕M合，指業(yè)績和成效①。從管理學角度看，業(yè)績包括管理目標和職責要求，體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和要求；成效體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度，包括紀律和品行兩方面?？冃Х从辰M織或個人的投入產(chǎn)出情況。沿用這個概念，編輯工作績效大致可以概括為編輯在工作中所取得的各種業(yè)績及完成業(yè)績時表現(xiàn)出來的職業(yè)操守，具體包括“毛利”等衡量經(jīng)濟效益的指標、“獲得獎項”等衡量社會效益的指標、“工作紀律與編輯職業(yè)操守”等衡量管理效益的指標。當前，我國出版業(yè)采取的是事業(yè)、產(chǎn)業(yè)分類改革，其管理思路具有明顯區(qū)別。教育出版、大眾出版、專業(yè)出版的出版方向與服務(wù)對象明顯不同。具體到出版社，其內(nèi)部存在多個出版板塊，不同板塊之間編輯工作的內(nèi)容、方法與產(chǎn)生的績效有著明顯的差異。衡量編輯績效目前一般從社會效益、經(jīng)濟效益及“雙效”取得過程中的職業(yè)操守、勞動態(tài)度等角度出發(fā)，只是在選擇具體指標時不同的出版社會有所側(cè)重，以切合本社實際。

二、不同板塊編輯工作的差別

每一個板塊都是出版社的現(xiàn)實組成部分，均有其存在價值與合理性。不同板塊編輯的工作投入與產(chǎn)出特別是經(jīng)濟效益的差別較大并不鮮見，出現(xiàn)這種狀況往往有其歷史或現(xiàn)實的原因，如原有基礎(chǔ)不同、發(fā)展定位不同、人力投入不同，等等。當前不少出版社以經(jīng)濟效益和社會效益類指標來衡量編輯績效，應(yīng)該說是符合編輯工作內(nèi)涵的，但是存在一定不足，主要是這些衡量指標只度量了編輯所取得業(yè)績的多少，而對編輯在業(yè)績增長中的推動作用衡量不足。部分出版社在對編輯績效進行衡量時考慮到了不同板塊之間存在的差別，在績效計算中做了消除這些差別的探索，如將不同板塊的業(yè)績根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫碾y易程度設(shè)定不同的績效系數(shù)，以平衡不同板塊編輯的利益。此舉看似是對發(fā)展較弱板塊的扶持，但其實是不公平的。首先，這種做法沒有讓先進者多勞多得，落后者也沒有因少勞而同比例少得，其結(jié)果是優(yōu)勞未能優(yōu)酬，挫傷了積極性，抑制了創(chuàng)造性；其次，業(yè)績衡量因“人”不同，降低了考核的制度剛性，容易引起考核是否公平的疑慮。

考核要考慮不同板塊之間的差別，主要有兩種情形，一是歷史發(fā)展造成的當前不同板塊發(fā)展的差距。不同板塊發(fā)展存在差距有其客觀原因，如市場環(huán)境或政策變化導致市場萎縮，但是出版社尚未進行相應(yīng)調(diào)整，反而可能因為人事等諸多復雜原因仍舊維持原有格局，因此造成發(fā)展差距。二是新生板塊正處于培育期，需要扶持。筆者認為，編輯績效考核要慮及不同板塊的差別，一是要“治本”，即嚴格考核制度和考核辦法，讓人力資源與項目資源按照市場發(fā)展及出版社規(guī)劃整合調(diào)配，科學論證新板塊設(shè)立及其扶持政策，消除不同板塊須差別對待的根源；二是要“治標”，即探尋有效的解決辦法，盡快消除不同板塊的差別問題，為治本爭取時間。通過標本兼治，最終建立起科學、公平、公正的編輯績效考核辦法。

三、編輯工作績效衡量指標

表征編輯勞動成果的因素很多，如毛利、選題數(shù)量、編校字數(shù)、編校質(zhì)量、獲批項目、圖書獲獎、工作態(tài)度、勞動紀律等。有研究者將編書業(yè)績、出勤率、政治素質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風作為衡量編輯工作績效的指標，分別設(shè)置權(quán)重，每個指標又包含多個子指標，如編書業(yè)績包括文化價值、經(jīng)濟價值、編校質(zhì)量、圖書字數(shù)、編輯難度，再分別設(shè)置權(quán)重。②筆者認為，指標設(shè)置既要有覆蓋面，又要切實可行。

經(jīng)濟效益是社會效益的基礎(chǔ)，只有創(chuàng)造利潤才能進行再生產(chǎn)，而且選題數(shù)量不等于利潤，因此選擇毛利作為衡量指標；但考慮到選題數(shù)量對出版社發(fā)展的長遠價值，將選題數(shù)量作為毛利的附屬指標，設(shè)置低門檻要求，可允許以選題效益代替選題數(shù)量。編校質(zhì)量作為編校字數(shù)的補充，通過設(shè)定質(zhì)量系數(shù)將其納入編校字數(shù)。各類獎項如獲批項目、圖書獲獎等，由于其社會效益特性，作為獎勵性指標由出版社統(tǒng)一標準進行考核；工作態(tài)度、勞動紀律遵守，由于其日常考核由專門的管理部門執(zhí)行，由考核部門協(xié)同財務(wù)部門在其月工資中體現(xiàn)?？紤]到不同板塊存在的基礎(chǔ)差距、工作努力程度，再增加業(yè)績增長率指標。業(yè)績增長率主要衡量編輯在原有業(yè)績基礎(chǔ)上的工作推進程度，可以橫向反映不同板塊編輯的工作努力狀況及工作成效，在一定程度上消除不同板塊發(fā)展基礎(chǔ)不同的問題，突出編輯在工作業(yè)績?nèi)〉锰貏e是業(yè)績增長中的貢獻。

綜上，最終納入衡量編輯工作績效的指標有毛利、編校字數(shù)、業(yè)績增長率、各類獎勵四項。編校字數(shù)反映編輯的基本勞動數(shù)量，毛利表征編輯勞動的經(jīng)濟效益取得情況，業(yè)績增長率表征編輯工作的努力程度及工作推進度，各類獎勵反映社會效益獲得情況。這四個指標既可以衡量編輯工作產(chǎn)生的實際績效，也可以反映編輯工作的努力程度，體現(xiàn)該編輯的進取狀態(tài)，比較適合需要跨部門直接考核編輯個人的考核模式。

四、衡量不同板塊編輯工作績效的思路

為了更直觀地說明問題，現(xiàn)假定編輯張三、李四在某出版社中分別在高等教育板塊和基礎(chǔ)教育板塊從事編輯工作。高等教育板塊發(fā)展基礎(chǔ)一般，基礎(chǔ)教育板塊發(fā)展較好。上一年度張三完成280萬字、10萬毛利、各類獎勵折算0.81萬元；李四完成80萬字、45萬毛利、各類獎勵折算0.15萬元。衡量張三、李四本年度工作績效計算績效獎勵的過程如下：

第一步，統(tǒng)計本年度張三、李四的編校字數(shù)、毛利、各類獎勵，計算編校毛利業(yè)績（如表1）。

表1　

第二步，計算編校毛利業(yè)績增長率。業(yè)績增長率=（今年編校毛利業(yè)績—去年編校毛利業(yè)績）/去年編校毛利業(yè)績×100%。根據(jù)表1數(shù)據(jù)及上年度張三、李四的編校字數(shù)與毛利業(yè)績，分別計算得出本年度張三、李四的業(yè)績增長率為35.29%和21.38%（如表2）。

第三步，按照出版社業(yè)績獎勵辦法，計算出編校毛利績效獎勵數(shù)額（如表2）。其中編校毛利績效獎勵=【去年業(yè)績+今年業(yè)績增長部分×（1+業(yè)績增長率）】×績效獎勵系數(shù)（假定12%）。

第四步，將“各類獎項”按照出版社的統(tǒng)一獎勵標準，折算成“各種獎勵”金額（如表2）。將“各種獎勵”與“編校毛利績效獎勵”相加，得出編輯張三、李四本年度分別應(yīng)得的績效獎勵為5.43萬和6.90萬。

表2　

五、要注意的幾個問題

（1）績效衡量方法的針對性。不同的運行機制與管理架構(gòu)需要適應(yīng)性的管理模式與針對性的考核辦法。本文探討的衡量編輯績效的方法主要針對出版社直接考核編輯個人或者編輯團隊的運行管理模式，如果出版社實行分級制考核，同一板塊內(nèi)不同編輯工作性質(zhì)差別較小，就需要采用適合部門內(nèi)部考核的分級制考核辦法。隨著社會發(fā)展、生產(chǎn)進步和企業(yè)管理模式演進，編輯勞動的內(nèi)容和形式也將發(fā)生變化，衡量編輯績效的方法也須與時俱進。

（2）不能弱化團隊的協(xié)作。衡量編輯個人的工作績效主要是盡可能準確地計算編輯的勞動價值，為績效獎勵兌現(xiàn)提供可靠的數(shù)據(jù)，服務(wù)于多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的考核宗旨，而不是鼓勵單兵作戰(zhàn)，更不是要弱化團隊協(xié)作。單純對編輯個人進行績效考核，可能導致出版社圖書種類分散，難以形成合力、特色和品牌效益；導致圖書內(nèi)容品質(zhì)良莠不齊、跟風嚴重；挫傷學術(shù)類等板塊圖書編輯的積極性，影響出版社傳承文化、傳播知識的使命達成。③當前一些出版社進行的直接考核到編輯個人的探索，已經(jīng)充分證明編輯各自為戰(zhàn)不是長久之計。

（3）績效指標間自由置換。編輯勞動內(nèi)涵豐富，衡量指標性質(zhì)多樣，經(jīng)驗考核模式已經(jīng)不能適應(yīng)當前績效管理的要求。操作中需要對確定的指標盡可能地進行量化處理，使得不同指標可以自由置換，不同編輯之間可以進行比較，增強考核的科學性。如衡量編輯勞動的編校字數(shù)與毛利，在考核中就可以以編校字數(shù)置換毛利，也可以以毛利兌換編校字數(shù)。

（4）堅持公正的考核制度。公正的考核制度，意味著考核的內(nèi)容公平，考核的方法公平，考核的過程公開，考核的結(jié)果公正。現(xiàn)實中衡量編輯績效需要考慮不同板塊的具體情況，這是在解決歷史遺留問題，是實事求是，同時也是在還以往考核不夠科學、缺乏制度性的欠債。因此不管是新設(shè)板塊，還是發(fā)展平平的板塊，都應(yīng)該采用統(tǒng)一的考核辦法，減少考核的特別情形，用制度促進出版生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置，促進生產(chǎn)力的解放。

（5）審慎設(shè)立新板塊。新設(shè)板塊應(yīng)具備切實基礎(chǔ)和良好的發(fā)展空間，充分論證設(shè)立的條件，降低需要照顧吃低保的風險；針對缺乏成長性、投入產(chǎn)出比太低的板塊，應(yīng)該克服各種阻力進行整合；對新設(shè)置、需要扶持的板塊，可以給予配套政策，同時明確合理的培育期，使其管理辦法盡快與其他板塊接軌，在全社建立起公平、公正的考核辦法。

績效考核在員工崗位評聘、職務(wù)升降、發(fā)展培訓、勞動定酬、發(fā)展激勵中發(fā)揮了重要作用，它引領(lǐng)員工與公司同發(fā)展共命運。在編輯績效管理中，出版社要與編輯就績效目標達成共識，而不是簡單地下達任務(wù)；要關(guān)注編輯的勞動過程，對績效目標達成中出現(xiàn)的問題給予幫助與支持，而不是簡單地衡量績效取得多少；要重視績效衡量中反映出來的問題，支持并推動編輯改進和提高績效。編輯績效考核是出版社發(fā)展中的一個課題，需要更多的關(guān)注與探索，本文管中窺豹，期待能見到更多的真知灼見。

（王禮祥，南京師范大學出版研究所所長助理，南京師范大學出版社編輯）

注釋：

① 李行健.現(xiàn)代漢語規(guī)范詞典（第2版）.外語教學與研究出版社，語文出版社，2010.

② 蔣學東.編輯績效考核的定量化嘗試［J］.科技與出版，2014（1）.

③ 左健.什么才是最好的編輯考核模式？［N］中國圖書商報，2013-06-13.