劉正安（順德職業(yè)技術學院 經(jīng)濟管理學院，廣東 佛山 528333）

經(jīng)濟與管理

基于Borda序值法的知識型員工選聘風險測度與應對策略

劉正安
（順德職業(yè)技術學院 經(jīng)濟管理學院，廣東 佛山 528333）

知識型員工的選聘，是企業(yè)在高度競爭的市場環(huán)境中提升其地位，為股東創(chuàng)造價值的關鍵所在。利用改進后的風險矩陣法（即Borda序值法）對知識型員工的選聘失敗風險進行了分析；結合案例，根據(jù)知識型員工的選聘流程中的各個風險發(fā)生后的影響程度和發(fā)生概率，計算出各風險的Borda序值數(shù)，并對Borda序值數(shù)排序最高的兩個風險進行了策略分析。

選聘風險；Borda序值法；策略選擇

智慧制造的今天，企業(yè)的成敗日益取決于是否能擁有更多的知識型員工。知識型員工是指那些具有特殊知識或技能，處于企業(yè)的重要或關鍵崗位上，從事知識性、創(chuàng)造性工作的腦力工作者，具體來說，主要是中高層管理人員、研發(fā)人員、工程技術人員等。他們用其智力資本為公司創(chuàng)造了最多的企業(yè)價值。因此，是知識型員工決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。

在人才市場上，知識型員工具有稀缺性和不可替代性，而且對他們過去的工作成果、行為表現(xiàn)、個性特征以及價值觀等難以直接測量和評價。而一旦對他們的選聘不當，又往往對企業(yè)的破壞性很大。因此，如何選聘到合適的知識型人才，如何發(fā)現(xiàn)和屏蔽選聘中的風險就成了知識密集型企業(yè)人力資源管理中最具挑戰(zhàn)性的重要課題之一。

1　知識型員工選聘風險分析

知識型員工選聘的有效性就是能以較低的時間、人力、物力成本獲取與組織的職位、文化、制度匹配的新員工，并且新員工進入企業(yè)后能夠安心工作，它必須滿足“四個合適”，即：在合適的時間、以合適的成本、將合適的人選聘到合適的崗位。為了滿足這這些條件，企業(yè)必須在招聘的4個基本過程即：準備、招募、遴選和試用中盡量做到盡善盡美。但是，在選聘的任何階段，都有可能出現(xiàn)致使招聘“拒真或納偽”的風險因素，而企業(yè)卻無法預知、或者無法完全規(guī)避所有這些風險。這些風險的存在，必然會導致企業(yè)選人用人的不當，進而帶來很多顯性或隱性的損失，如：員工整體素質下降、招聘成本上升（培訓、工資、再次招聘成本）、用人時間的延滯、法律訴訟以及內部管理混亂等等。因此，有必要首先對這些風險進行分析，以便再對其進行定量的測度。通過大量的企業(yè)調查和文獻研究，對知識型員工選聘的四個階段面臨的風險因素歸進行了歸納總結，具體見表1。

2　知識型員工選聘風險的測度

面對表1眾多的風險，企業(yè)也許無法針對每個風險提出改善措施。因此，應堅持重點管理原則，針對影響選聘失敗的最大幾個風險因素提供解決方案。為此，本文將利用改進后的風險矩陣法進行風險評估與關鍵風險識別。

風險矩陣是一種將定性和定量分析結合來識別項目風險重要性的方法。該方法由美國空軍某采購小組于1995年4月提出，并隨后在美國國防高新技術的采購中得到大量應用。［1］運用Borda序值法可以將知識型員工的選聘風險進行有效識別，并且可以根據(jù)其值的大小進行排序。

表1　基于選聘流程的知識型員工選聘風險

Borda序值法首先識別項目風險，然后評估風險對項目的潛在影響，計算風險的發(fā)生概率，再根據(jù)預定的標準評定風險等級，最后對關鍵風險進行原因分析，從而提出改善策略并予以實施。

1）風險影響程度與風險發(fā)生概率的等級定義。為了評定選聘中各風險的影響程度和發(fā)生概率，需要對它們進行等級定義和量化，一般情況下，風險等級值和風險發(fā)生概率等級值可設置為1～10的范圍；風險等級值越大，表示風險損失越嚴重；概率值越大，表示風險發(fā)生的可能性愈大。具體見表2、表3。

表2　選聘風險的影響程度等級定義

2）對知識型員工選聘的風險進行等級評定。由于不同公司、不同崗位的知識型員工的選聘在其四個階段面臨的風險是不太一樣的，根據(jù)風險影響程度和風險發(fā)生概率等級定義評定的風險等級也因此而不同，為此，不同的企業(yè)和不同崗位最好要分別進行風險評估。當然，為節(jié)省時間和人力，如果同一企業(yè)的不同崗位的選聘面臨風險的影響程度和發(fā)生概率近似，就不必對每個崗位都進行風險等級評估。

表3　選聘風險的發(fā)生概率等級定義

3）利用Borda序值法進行選聘風險排序。Borda方法，是根據(jù)每個決策者對風險因素集X的優(yōu)劣排序，把（n-1）分、（n-2）分至0分，分別賦予排在第1、第2至第n位的方案［2］。記xj∈X在決策者Pk中的得分為函數(shù)bk（xj）（j=1，2，…，n；k=1，2，…，P），求得每個xj∈X在各個決策者Pk排序中得分的總和就是xj的Borda選擇函數(shù)b（xj），其公式如下：

具體的算法就是：設i為總風險中的第i個選聘風險，k表示某準則，N為總風險個數(shù)，在選聘風險矩陣中有兩個準則：k=1表示風險影響準則，k=2表示風險概率準則。假設rik表示風險i在準則k下的風險等級，則風險i的Borda數(shù)就可由下式計算：

計算出各風險的Borda數(shù)后，再進行從小到大的重要排序，Borda序值越靠前，其風險越大，反之，Borda序值越靠后，其風險則越小。

3　知識型員工選聘風險應對策略：以某公司為例

基于上文所述的知識型員工選聘風險的測度方法，結合某公司的具體案例，對該公司的項目經(jīng)理招聘過程中面臨的風險進行量化測算，并根據(jù)測算的結果提出初步的改善策略。

現(xiàn)有一家通訊設備公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，需要招聘一名研發(fā)部的項目經(jīng)理，并組建了由人力資源部人員、研發(fā)部人員以及主管副總等構成的招聘小組。招聘小組根據(jù)該企業(yè)歷史招聘的經(jīng)驗，并結合同行業(yè)的該職位招聘的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，他們選取了如表1所示的全部風險因素，并對項目經(jīng)理招聘的風險影響程度和風險發(fā)生概率進行了主觀的打分評估，再計算各風險的Borda數(shù)。我們以風險C1為例來計算其Borda數(shù)。

在本案例中總風險個數(shù)N為15，風險C1的風險影響度等級值為8，風險發(fā)生概率等級值為10，則風險C1的Borda數(shù)計算如下：

根據(jù)以上的計算方法將所有風險的Borda數(shù)計算出來后，再對它們進行排序得到Borda序值。具體評定結果見表4。

表4　項目經(jīng)理選聘風險的排序結果表

根據(jù)表4的Borda序值計算結果，C1和C3為該企業(yè)項目經(jīng)理選聘過程中面臨的兩個最大風險，它們都出現(xiàn)在遴選階段；因此，該企業(yè)必須采取措施來減低這兩個風險。

選聘過程是企業(yè)與應聘者之間的博弈過程。在當前的市場背景下，企業(yè)為了獲得高素質的知識型員工、應聘者為了謀取好職位是雙方的內心渴求。企業(yè)為了在博弈中勝出，降低信息不對稱而導致應聘者逆向選擇的道德風險，就要采取以下措施：改外部招聘為內部招聘或員工推薦，雖然這些方法會帶來其他風險，但企業(yè)可以獲取他們更多的信息；采用崗位堆積法，即在把目標崗位和其他崗位堆積在求職者面前，由于機會成本的考量，求職者會自動選擇合適的崗位，以形成求職者的分離均衡；［3］加大懲罰偽裝求職者的力度，提高低素質求職者的偽裝成本，使其望而卻步；背景調查可有效降低求職者“欺騙”成功的概率；利用心理測試方法來測試其誠信度、個性特征等。

在遴選階段，為了對每個崗位的求職者進行合理評價，必然會用到結構化面試法、行為描述面試法以及傳記式問卷法等諸多選拔技術。結構化面試法，就是按統(tǒng)一的標準和要求對每個同崗位的求職者進行面試，從而有效減少對不同求職者的評價偏差。行為描述面試法，就是針對行為案例的背景、任務、行動以及結果等四個方面全面了解其行為背后的動機，其基本假設就是人的行為具有慣性。傳記式問卷法，就是把一個人的生活與休閑、受教育經(jīng)歷、興趣愛好、工作經(jīng)歷、態(tài)度及價值觀等記錄下來，并據(jù)此來推測其未來的表現(xiàn)；［4］情景模擬測試，它要求求職者扮演某情景中的某個角色，去處理各種問題，而面試官在旁觀察并進行評價。心理測驗，即對人的智力、潛能、氣質、性格、態(tài)度等進行測量，常用的測試方式包括卡特爾16種人格因素測驗和明尼蘇達多相人格測驗等等。由于每種選拔技術的準確性都是有限的，因此必須改進測試技術（如IRT理論的多面Rasch技術），同時組合使用這些測試工具，以提高測試效度，合理、科學地評價求職者，為企業(yè)選擇到人與組織、團隊及崗位相匹配的知識型員工。

4　結論

在全球化不斷加深、企業(yè)間競爭不斷加劇的今天，知識型員工的選聘是企業(yè)補充新鮮血液，使企業(yè)處于激活狀況，提升企業(yè)價值的關鍵環(huán)節(jié)。但是，企業(yè)對知識型員工的選聘不可避免地會遇到各種各樣的風險，這些風險將會導致“劣幣驅逐良幣”、招聘成本增加、內部管理混亂等后果。案例表明，該方法數(shù)據(jù)量較少、系統(tǒng)性強、流程簡捷，能有效結合定性和定量分析，比較適合于知識型員工選聘風險的評估。

［1］朱啟超.風險矩陣方法與應用評述［J］.中國工程科學，2003（1）：89-94.

［2］楊倫標，高英儀.模糊數(shù)學原理及應用［M］.廣州：華南理工大學出版社，1995：146-153.

［3］張培德.信息不對稱矯正技術在招聘中的運用［J］.人才開發(fā)，2004（8）：12-13.

［4］李英武，車宏生.人事選拔方法-Biodata測量研究綜述［J］.心理科學，2006，29（6）：1448-1451.

［責任編輯：吳卓］

A Borda Method Perspective to the Selection and Hiring of Knowledge Type Employees:Risk Measurement and Coping Strategies

LIU Zhengan
（School of Economics and Management，Shunde Polytechnic，F(xiàn)oshan Guangdong 528333，China）

The knowledge type employee selection and hiring is considered as a key issue to enhance the position of enterprises in a highly competitive market environment and create greater value for shareholders.By taking the advantage of matrix method（Borda method），this paper first analyzes the risks of knowledge type employee selection and hiring，then calculates the Borda count value of all risks in the procedures of selection and hiring based on the degree of influence and possibility of occurrence of a real case，and finally provides some coping strategies for the two risks with the highest Borda count value.

selection and hiring risk；Borda method；strategy choice

F272.92

A

1672-6138（2015）02-0018-04

10.3969/j.issn.1672-6138.2015.02.005

2014-11-07

劉正安（1969—），男，湖南長沙人，講師，碩士，研究方向：組織行為與人力資源管理。