張欣蕾　關(guān)永娟

摘要：現(xiàn)如今，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分。中小企業(yè)必須加強(qiáng)績(jī)效管理，才能提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而目前我國(guó)的中小企業(yè)大多還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，沒(méi)有建立起完善的績(jī)效管理體系。為此，針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）17011602

績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理是企業(yè)提高績(jī)效的有效途徑，可以說(shuō)是整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)航系統(tǒng)和神經(jīng)反饋系統(tǒng)，它可以激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用。從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，績(jī)效管理越來(lái)越受到歐美先進(jìn)企業(yè)的重視。隨著西方國(guó)家績(jī)效管理思想的引入，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)也越來(lái)越關(guān)注績(jī)效管理，試圖通過(guò)績(jī)效改革來(lái)突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。然而，績(jī)效管理在我國(guó)畢竟還處于初級(jí)發(fā)展階段，尤其是我國(guó)的許多中小企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，因此也還沒(méi)有建立起完善的績(jī)效管理系統(tǒng)。很多中小企業(yè)的績(jī)效管理只是簡(jiǎn)單的運(yùn)用“工效掛鉤”的模式，對(duì)于企業(yè)管理水平的提升效果并不十分明顯。

現(xiàn)如今，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展和我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。在這樣的大環(huán)境下，中小企業(yè)必須加強(qiáng)績(jī)效管理，才能提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.1把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理

績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，而績(jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。很多中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏全面的認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理理解為就是績(jī)效考核，僅通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果決定員工的升遷、薪酬或者獎(jiǎng)金的發(fā)放。其實(shí)他們往往忽略了更為重要的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)這三個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理的最終目的是要持續(xù)提升個(gè)人和組織的績(jī)效，績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)雙向甚至多向溝通的過(guò)程，是員工和企業(yè)相互促進(jìn)、共同成長(zhǎng)的關(guān)系。一方面，企業(yè)幫助員工不斷提升工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)幫助員工克服缺陷，從而實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效目標(biāo)；另一方面，員工的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，員工績(jī)效的提升可以推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升，從而實(shí)現(xiàn)公司更好的發(fā)展。而單純的績(jī)效考核只是對(duì)員工的工作成果、工作表現(xiàn)進(jìn)行衡量，并不能真正有助于員工以及企業(yè)績(jī)效的提高。

1.2績(jī)效管理制度缺乏戰(zhàn)略性

企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該與自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化融會(huì)貫通?？?jī)效管理的關(guān)鍵是將企業(yè)員工自身的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展壯大相聯(lián)系，員工個(gè)人績(jī)效的提高和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系。然而目前很多中小企業(yè)的主要關(guān)注點(diǎn)是業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和市場(chǎng)的開(kāi)拓，他們把當(dāng)前生存擺在第一位，根本沒(méi)有制定發(fā)展戰(zhàn)略，或者即使制訂了發(fā)展戰(zhàn)略，也很粗糙，只是流于形式。而在績(jī)效管理中，就更是沒(méi)有按照企業(yè)戰(zhàn)略方向調(diào)整績(jī)效管理目標(biāo)及計(jì)劃，而是生硬地復(fù)制其他成功企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)及模式。這樣就很難將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各部門(mén)和員工的考核目標(biāo)，使得績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，績(jī)效管理達(dá)不到應(yīng)有的效果。

1.3績(jī)效管理缺乏溝通與反饋

很多中小企業(yè)由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)，往往忽視了績(jī)效反饋的重要性。其實(shí)績(jī)效管理區(qū)別于績(jī)效考核的重要一點(diǎn)就是引入了雙向溝通機(jī)制，能夠及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果。然而在一些中小企業(yè)，績(jī)效考核結(jié)束后，只是通知員工考核結(jié)果，并不告知他們具體的算分過(guò)程或者關(guān)鍵性的考核條目。這就使很多員工認(rèn)為績(jī)效考核存在暗箱操作，逐漸對(duì)考評(píng)者失去信任。此外，一些績(jī)效考核結(jié)果較差的員工，很難知道自己的問(wèn)題在哪里，不知道今后的績(jī)效如何改進(jìn)，從而無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核來(lái)對(duì)自身有深刻的認(rèn)識(shí)和改進(jìn)，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。

1.4績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

績(jī)效考核的重點(diǎn)是設(shè)立考核指標(biāo)，合理的考核指標(biāo)的設(shè)立有利于提高公司整體績(jī)效，提升員工工作技能。然而在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)并不規(guī)范，缺乏較客觀(guān)的量化指標(biāo)，沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，沒(méi)有對(duì)具體崗位具體分析。在考核中，管理層往往容易被自己的主觀(guān)情緒所左右，評(píng)分容易導(dǎo)致盲目性和誤差。此外，許多指標(biāo)偏重于形式以及管理的表面性，沒(méi)有突出崗位職能的重點(diǎn)和實(shí)質(zhì)，與公司、部門(mén)目標(biāo)缺乏關(guān)聯(lián)度，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不管從管理的目的、成本，還是從效用上都差強(qiáng)人意。

2改善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

2.1樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念

很多中小企業(yè)績(jī)效管理之所以沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，主要原因是管理層以及員工對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不清楚，理解不透徹。第一，管理層應(yīng)該將績(jī)效管理的全過(guò)程貫徹到企業(yè)實(shí)踐中來(lái)，必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅指績(jī)效考核，而是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)不斷循環(huán)的閉合系統(tǒng)，績(jī)效管理最根本的目的是持續(xù)提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了決定薪酬、獎(jiǎng)金的發(fā)放和員工的晉升或降職，應(yīng)該把這種績(jī)效管理理念上升到一種企業(yè)文化。第二，企業(yè)員工應(yīng)該積極地參與到企業(yè)績(jī)效管理中來(lái)，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益，這不僅體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的福利，更重要的是影響到員工以后的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核的一個(gè)整體系統(tǒng)，所以不管是管理層還是普通員工，只有不斷深化對(duì)績(jī)效管理的理解，才能推進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

2.2建立完善的與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，而企業(yè)戰(zhàn)略又是一個(gè)企業(yè)的核心，中小企業(yè)要想提高績(jī)效管理水平，發(fā)揮績(jī)效管理體系的作用，必須制定合理的以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)通過(guò)績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位、各個(gè)團(tuán)隊(duì)以及各個(gè)員工，將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展捆綁在一起，形成利益共同體。

在績(jī)效管理體系的制定中，要以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)建立立體的績(jī)效管理體系。還要注意績(jī)效管理的寬度和績(jī)效管理的精度，所謂績(jī)效管理的寬度是指績(jī)效管理的各個(gè)要素，保證績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)終極戰(zhàn)略目標(biāo)的合理程序；績(jī)效管理的精度則是指在分解戰(zhàn)略目標(biāo)中應(yīng)自上而下傳遞，確保每一步考核的準(zhǔn)確性，這會(huì)直接影響到績(jī)效管理的準(zhǔn)確性。

此外，在建立績(jī)效管理體系時(shí)，還應(yīng)該考慮到企業(yè)文化，要把績(jī)效管理和企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)。要讓員工從心底接受績(jī)效管理制度，自覺(jué)地去追求自身績(jī)效的提高，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。只有這樣，才能把企業(yè)員工真正地團(tuán)結(jié)在一起，提高整個(gè)企業(yè)的向心力和凝聚力，績(jī)效考核也才會(huì)更有人情味，對(duì)員工的激勵(lì)和督促作用才能充分發(fā)揮出來(lái)。

2.3建立有效的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制

溝通和反饋是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效溝通和反饋機(jī)制，考核人員和被考核人員才能就考核結(jié)論達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)工作，改善績(jī)效。首先，績(jī)效目標(biāo)一定要通過(guò)管理者和員工的充分溝通，才能得到員工的認(rèn)可，雙方才能達(dá)成共識(shí)，共同完成目標(biāo)。其次，只有通過(guò)溝通和反饋，員工才可能了解自己的績(jī)效狀況，認(rèn)識(shí)到自己工作中存在的問(wèn)題，明確自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，找到績(jī)效改進(jìn)的方向和措施，以后才能更有效地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。其次，管理者也可以通過(guò)溝通和反饋機(jī)制，面對(duì)面地向員工傳達(dá)企業(yè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效管理制度等等，還可以幫助員工總結(jié)過(guò)去的工作表現(xiàn)和績(jī)效，分析員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，克服劣勢(shì)，確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及今后努力方向。通過(guò)這樣面對(duì)面的溝通，不僅可以改善管理者和員工之間的關(guān)系，還能增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任心，讓員工覺(jué)得自己受到重視，是企業(yè)中的一份子，自己的利益與企業(yè)的利益息息相關(guān)。

2.4制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)是要以科學(xué)的考核指標(biāo)為前提的，如果沒(méi)有科學(xué)合理的考核指標(biāo)，員工的績(jī)效完全由管理者主觀(guān)決定，那就失去了績(jī)效考核的意義，也會(huì)使員工失去奮斗的目標(biāo)和動(dòng)力。第一，進(jìn)行崗位分析。不同崗位職責(zé)不同，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，不能所有崗位一視同仁，所以在制定考核指標(biāo)之前一定要進(jìn)行深入細(xì)致的崗位分析。第二，考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)具有客觀(guān)性和可操作性。要把能量化的盡量量化，難以量化的通過(guò)目標(biāo)轉(zhuǎn)化來(lái)實(shí)現(xiàn)量化。只有做到所有的考核指標(biāo)量化，才能在實(shí)際操作中客觀(guān)、公正地對(duì)待每一個(gè)人，避免盲目性，提高考核效率，降低考核成本，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的。第三，應(yīng)確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即KPI。KPI考核要求提出關(guān)鍵問(wèn)題，不考慮細(xì)枝末節(jié)的瑣事，找到影響績(jī)效的真正癥結(jié)所在，然后通過(guò)把公司的整體業(yè)績(jī)指標(biāo)有效分解到部門(mén)以及個(gè)人，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和實(shí)現(xiàn)。

3結(jié)論

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不能忽略。中小企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變績(jī)效管理理念，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，建立起完善的績(jī)效管理體系，其中不僅包括績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核機(jī)制，還要包括績(jī)效溝通和反饋機(jī)制，要制定科學(xué)合理、客觀(guān)公正、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)還要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們充分理解績(jī)效管理的內(nèi)涵和意義，要全員參與績(jī)效管理的全過(guò)程。只有這樣，才能激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，也才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

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