楊 玲

（山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院，山西 太原 030024）

中小企業(yè)基于自身特點(diǎn)，受財(cái)力、物力、管理水平等因素的制約，人才特別是核心人才流失率較高。據(jù)專家測(cè)算，正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15%以下，根據(jù)有關(guān)資料顯示，國(guó)內(nèi)企業(yè)高級(jí)人才流失率達(dá)到了50%-60%，而中小企業(yè)人才流失率更高。人才流失不僅讓中小企業(yè)難以形成人才聚集規(guī)模，而且妨礙了中小企業(yè)人才聚集效應(yīng)的發(fā)揮與升華[1]。因此，中小企業(yè)如何留住人才并發(fā)揮人才聚集效應(yīng)和優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)成為了促進(jìn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所面臨的重要課題。

一、相關(guān)概述

中小企業(yè)指的是與其自身所處行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)相比，在職員數(shù)量、經(jīng)營(yíng)范圍和資產(chǎn)規(guī)模等方面都較小的組織單位。由于學(xué)者們的研究目的與角度不同，對(duì)中小企業(yè)內(nèi)涵的界定也不同，并沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的定義，其概念也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程。

近些年來，我國(guó)出臺(tái)制定了一系列有利于中小企業(yè)發(fā)展的優(yōu)惠政策，使中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和條件得到了極大的改善，但仍有不少問題有待解決，而人才問題則成為制約中小企業(yè)發(fā)展的首要因素。人才流失不僅影響了企業(yè)原有部門的功能與連續(xù)性，還增加了企業(yè)人工成本，同時(shí)可能會(huì)泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密等，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成極其不利的影響。

二、人才聚集分析

人才聚集現(xiàn)象是基于區(qū)域要素邊際利益不同和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等一系列因素的驅(qū)使，在既定時(shí)間段內(nèi)隨著人才的流動(dòng)按照一定標(biāo)準(zhǔn)或類型進(jìn)行關(guān)聯(lián)，以此使得人才在某地區(qū)或某行業(yè)發(fā)生聚集的現(xiàn)象。[2]人才聚集現(xiàn)象實(shí)際上是社會(huì)人力資源的重新分配與配置，是社會(huì)分工深化與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)集中化的結(jié)果。在內(nèi)外部環(huán)境的作用下，人才聚集現(xiàn)象會(huì)引發(fā)兩種截然相反的結(jié)果：人才聚集的經(jīng)濟(jì)性效應(yīng)與人才聚集的不經(jīng)濟(jì)性效應(yīng)[3]。

人才聚集的經(jīng)濟(jì)性效應(yīng)是指在內(nèi)外部環(huán)境的協(xié)同作用下，有一定共同特征的人才在區(qū)域內(nèi)或行業(yè)內(nèi)的集中過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益大于其獨(dú)立發(fā)生作用而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，即是從量變到質(zhì)變的過程。相反，當(dāng)聚集環(huán)境、人才流動(dòng)性較差、人才關(guān)聯(lián)度不高時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生人才聚集的負(fù)面效應(yīng)，即人才聚集的不經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。

可見，如何減少人才流失，提升人才聚集的經(jīng)濟(jì)性效應(yīng)，對(duì)企業(yè)來說，是提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要方面。

三、中小企業(yè)人才聚集影響因素分析

針對(duì)以上分析，影響中小企業(yè)人才聚集的主要因素有以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)文化

文化是凝聚人才的重要因素，由于人才具有“根植性”特點(diǎn)，其行為習(xí)慣、思想觀念、價(jià)值取向等與企業(yè)文化緊密相關(guān)。可以說企業(yè)文化如一條無形的紐帶與人才個(gè)體相連，其對(duì)于人才的影響是全面而深刻的。

目前，中小企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)大多實(shí)施家族式的管理體制，家族成員擁有企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)，人才難以有施展才華的機(jī)會(huì)與空間，特別是對(duì)于高級(jí)人才來說，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而中小企業(yè)發(fā)展空間小，其需求往往難以滿足，不得不流向其他企業(yè)；決策者的領(lǐng)導(dǎo)水平也影響著企業(yè)的組織文化，其水平的高低也是人才聚集的影響因素；[4]此外，中小企業(yè)文化注重當(dāng)前利益，忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一旦人才達(dá)不到企業(yè)階段性要求，難以繼續(xù)留用。

（二）激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是引導(dǎo)人才聚集，并提升人才聚集效應(yīng)的重要因素。有效的激勵(lì)能激發(fā)人才的潛能，調(diào)動(dòng)人才的積極性與主動(dòng)性，最大化發(fā)揮人才聚集效應(yīng)，提升企業(yè)的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)效益的提高又會(huì)使企業(yè)形成人才聚集高地，從而吸引更多人才，產(chǎn)生企業(yè)的一種“馬太效應(yīng)”。

與大型企業(yè)相比，由于規(guī)模限制、管理水平等原因，激勵(lì)機(jī)制相對(duì)不完善，從而產(chǎn)生了一系列人才待遇低、高層次需求難以滿足等問題，使得人才流向其他企業(yè)。

（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況及人才政策

受區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡、行業(yè)分布、人才分布狀況等因素影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求發(fā)展不平衡，人才流動(dòng)在很多情況下呈現(xiàn)一種無序流動(dòng)的狀態(tài)，流動(dòng)的規(guī)范性較差，人才流動(dòng)與市場(chǎng)需求沒有形成較好的匹配性。

人才政策是人才聚集的導(dǎo)向儀，它起著一種指揮棒的作用，對(duì)于人才聚集是直接的、主要的[5]。目前對(duì)于中小企業(yè)人才優(yōu)惠政策不夠完善，人才支持力度有待加強(qiáng)，使得企業(yè)普遍存在人才缺乏現(xiàn)象。

四、對(duì)策

（一）塑造企業(yè)文化，提升人才凝聚力

首先，企業(yè)要形成人才創(chuàng)新氛圍，給予人才一個(gè)寬松、自由的創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)其工作的積極性與主動(dòng)性，最大化發(fā)揮人才聚集創(chuàng)新效應(yīng)；其次，要設(shè)立合理的人才使用制度，注重人才個(gè)體的發(fā)展要求，尊重人才成長(zhǎng)的自然規(guī)律，使企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，給予人才更多的肯定與發(fā)展空間，滿足人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要；最后，要提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者水平，領(lǐng)導(dǎo)者決定了企業(yè)組織文化的發(fā)展方向，是培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)文化的關(guān)鍵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅是企業(yè)文化的塑造者與榜樣，還是文化的執(zhí)行者。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制，提升人才聚集效應(yīng)

激勵(lì)的核心因素在于對(duì)人才內(nèi)在需求的激勵(lì)。因此，企業(yè)應(yīng)從自身的實(shí)際出發(fā)，改變自身的激勵(lì)理念，建立起一套有效吸引人才、凝聚人才的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

完善人才激勵(lì)制度與評(píng)價(jià)體系，保證激勵(lì)的公平性、合理性和層次性，充分激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與工作動(dòng)力，在完成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，切實(shí)發(fā)揮人才激勵(lì)效能[6]；此外，激勵(lì)應(yīng)該將物質(zhì)與精神層面的激勵(lì)并重進(jìn)行，在保證一定物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重人才精神層面的激勵(lì)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。此外，還可根據(jù)企業(yè)的自身情況，實(shí)行多形式的激勵(lì)手段。

（三）完善人才流動(dòng)機(jī)制，為人才聚集提供支撐

首先，根據(jù)人才的地區(qū)、行業(yè)分布狀況，結(jié)合各行業(yè)的人才需求，研究制定有關(guān)人才政策，逐步形成有效的人才宏觀調(diào)控機(jī)制；其次，制定人才市場(chǎng)管理法規(guī)，加強(qiáng)人才市場(chǎng)法制化建設(shè)，構(gòu)建一個(gè)開放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的人才市場(chǎng)體系，制定人才流動(dòng)、就業(yè)促進(jìn)、收入分配、勞動(dòng)保護(hù)等相配套的政策與法規(guī)，為人才流動(dòng)環(huán)境提供法律保障；最后，改革戶籍管理制度，健全社會(huì)保障體制，提供靈活多變的人才制度，比如雙向兼職、短期工作等，這樣才能將人才流動(dòng)率控制在一定幅度之內(nèi)，保證企業(yè)的人才儲(chǔ)量。

[1]張 敏，張萬明，鄒治.基于信息化管理的中小企業(yè)人才聚集效應(yīng)研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2008，（9）：181-185.

[2]牛沖槐，等.人才聚集效應(yīng)及其評(píng)判[J].中國(guó)軟科學(xué)，2006，（4）:118-123.

[3]牛沖槐，王燕妮，郭麗芳.中西文化差異對(duì)科技型人才聚集效應(yīng)的影響分析[J].管理學(xué)報(bào)，2009，（6）：776-780.

[4]王惠.中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、動(dòng)因及對(duì)策分析[J].人力資源管理，2014，（4）：208-209.

[5]牛沖槐，等.中西方科技環(huán)境對(duì)科技型人才聚集效應(yīng)的影響比較分析[J].中國(guó)科技論壇，2010，（3）：106-111.

[6]王 琦.成長(zhǎng)期中小企業(yè)核心人才的激勵(lì)模式探析[J].軟科學(xué)，2008，（1）：142-144.