謝曉銳，尹作發(fā)

（重慶交通大學(xué)，重慶 400074）

一、輔導(dǎo)員制度的淵源和作用

我國輔導(dǎo)員制度的發(fā)展，最早可以追溯到20世紀(jì)40年代，借鑒蘇聯(lián)的經(jīng)驗，我國在抗日軍官學(xué)校設(shè)立了政治指導(dǎo)制度。新中國成立后，為了鞏固政權(quán)的需要，國家加快了對于政治輔導(dǎo)員人才隊伍的培養(yǎng)。1953年，時任清華大學(xué)校長蔣南翔挑選了一批優(yōu)秀的大四學(xué)生兼任政治輔導(dǎo)員工作，即承擔(dān)“雙肩挑”的任務(wù)，既要完成自己的學(xué)業(yè)，同時履行政治輔導(dǎo)員的職責(zé)。由此，政治輔導(dǎo)員制度開始在全國推行。隨后，高校政治輔導(dǎo)員制度逐漸朝著專業(yè)化、職業(yè)化的方向發(fā)展。如:2004年8月26日，《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》（簡稱“16號文件”）出臺。該文件指出:“要完善大學(xué)生思想政治教育工作隊伍的選拔、培養(yǎng)和管理機制。按照政治強、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正的要求，堅持專兼結(jié)合的原則，研究和制定加強高校思想政治教育工作隊伍建設(shè)的具體意見，吸引更多的優(yōu)秀教師從事學(xué)生思想政治教育工作。”2006年7月23日，教育部出臺《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》（簡稱“24號令”）。該文件指出:“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)作為教師隊伍和管理隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，應(yīng)當(dāng)堅持育人為本、德育為先，促進(jìn)高等學(xué)校改革、發(fā)展和穩(wěn)定，促進(jìn)培養(yǎng)造就有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的社會主義建設(shè)者和接班人。”2008年10月11日，中國首屆骨干輔導(dǎo)員高級研修班開班，標(biāo)志著我國輔導(dǎo)員人才隊伍向著專業(yè)化、職業(yè)化的方向邁出了實質(zhì)性的一步。過去幾十年，我國的高等教育從數(shù)量上和質(zhì)量上都得到了快速的發(fā)展。高校輔導(dǎo)員已經(jīng)成為學(xué)生的管理者、指導(dǎo)者和服務(wù)者，成為高校開展大學(xué)生思想政治教育工作的中堅力量，在高校人才培養(yǎng)中扮演著十分重要的角色，他們通過言傳身教對學(xué)生的人生觀、價值觀產(chǎn)生著影響，直接影響著學(xué)生能力的培養(yǎng)和全面發(fā)展。

二、績效考核的定義及特點

要知道績效考核的定義和特點，首先要弄清楚什么是績效?？冃侵附M織內(nèi)的員工為達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)而作出的努力和相應(yīng)的成果。對于績效來說，做了什么和怎樣做的同等重要，只有當(dāng)做了什么和怎樣做的同時達(dá)到良好的標(biāo)準(zhǔn)，才會出現(xiàn)優(yōu)秀的績效。績效具有4個特點:可衡量性，員工的績效是可以通過相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的;多因性，主觀因素和客觀因素都會對績效產(chǎn)生影響;全面性，績效應(yīng)該通過多項指標(biāo)進(jìn)行表現(xiàn)，而不是單一的指標(biāo);動態(tài)性，員工的績效是可以通過努力取得更好的成績的，而非一成不變?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的管理者，運用科學(xué)的方法，通過多樣的方式，對員工的工作實績和由此帶來的工作效果作出評估的過程?？冃Э己说姆椒ǘ鄻樱缃惶媾判蚍?、強制分布法、目標(biāo)管理法、配對比較法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級考核法等。

三、當(dāng)前輔導(dǎo)員績效考核存在的問題

（一）考核目標(biāo)的片面性

績效考核的根本目的在于對輔導(dǎo)員的工作效果和自身狀況進(jìn)行有效的評判，進(jìn)而為輔導(dǎo)員自身的改進(jìn)和提升提供幫助和參考，以促使輔導(dǎo)員實現(xiàn)工作成效和自身建設(shè)的“雙重發(fā)展”。然而，目前在考核目的上卻存在多方面的“漏洞”。首先，部分高校領(lǐng)導(dǎo)并不真正重視考核的作用，存在敷衍了事的情況。其次，形式大于內(nèi)容，只注重績效考核這項工作有沒有做，而沒有注重考核開展得好不好，工作成效是否明顯。再次，很多高校只將績效考核的結(jié)果作為輔導(dǎo)員獎懲的依據(jù)，忽視了其改善和提升的環(huán)節(jié)。要知道，績效考核除了是衡量輔導(dǎo)員當(dāng)年工作效果的標(biāo)準(zhǔn)之外，還是輔導(dǎo)員提升和改善自身的依據(jù)。缺少這一環(huán)節(jié)，績效考核實際上也失去了它真正的意義。

（二）考核指標(biāo)的非科學(xué)性

很多高校在對輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計上，存在不同程度的非科學(xué)性。大部分高校輔導(dǎo)員的績效考核體系為“德、能、勤、績、廉”，注重對輔導(dǎo)員的工作能力、工作態(tài)度和工作效果的考察。然而，這些指標(biāo)在實際操作時往往受人為的主觀因素的影響較大，評判出的結(jié)果有失公正客觀性，績效考核量化的指標(biāo)不能全面地反映輔導(dǎo)員的工作實效和對工作的貢獻(xiàn)。此外，只注重考核結(jié)果，而忽視了輔導(dǎo)員對工作的具體投入，往往會非常打擊輔導(dǎo)員的工作積極性。比如:高校對于輔導(dǎo)員的考核往往會因為安全問題而出現(xiàn)“一票否決”的情況，而不管輔導(dǎo)員平時的工作情況，是否為了避免安全事故的發(fā)生已經(jīng)做出了足夠的努力等。這勢必會大大挫傷輔導(dǎo)員的工作積極性。另外，輔導(dǎo)員的根本職責(zé)是幫助學(xué)生樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，對學(xué)生進(jìn)行正確的思想政治引導(dǎo)教育。因此，輔導(dǎo)員是否在工作中真正地與學(xué)生談心聊天，是否真正與學(xué)生成為朋友，是否付出了足夠多的時間與學(xué)生交流，幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)生活上的問題等，應(yīng)該成為績效考核的重要指標(biāo)。

（三）考核結(jié)果反饋的非公正性

績效考核是高校的一項重要工作任務(wù)，需要大量人力、物力的配合?？己说倪^程往往涉及到領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、學(xué)生評價等。由于缺少細(xì)化的指標(biāo)，人們在進(jìn)行打分時可能根據(jù)個人的喜好，而缺失了客觀公正性。考核結(jié)果出來之后，公示環(huán)節(jié)往往只是公示最終的結(jié)果，而沒有將過程中各個環(huán)節(jié)的考量和結(jié)果進(jìn)行公示，這就有可能給別有用心者提供鉆空子的機會。考核的結(jié)果也只是用來作為輔導(dǎo)員懲處的依據(jù)，而沒有對相應(yīng)的結(jié)果進(jìn)行有效的分析和反饋，這也影響了考核的嚴(yán)肅性和公平性。

四、改進(jìn)輔導(dǎo)員績效考核的方法

（一）明確考核目的

要整體改善輔導(dǎo)員的績效考核體系，首先必須要弄清楚的一個問題就是，績效考核的目的是什么。對于學(xué)校來說，績效考核的結(jié)果可以作為對輔導(dǎo)員進(jìn)行獎懲的依據(jù)之一。同時，也是學(xué)校提升輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)的重要方式。學(xué)校如果對績效考核不重視，只是作為必須完成的規(guī)定動作去做，應(yīng)付了事，那么就會大大地挫敗輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性。對于輔導(dǎo)員來說，績效考核既是對自身工作積極成效的肯定和鼓勵，學(xué)校、同事以及學(xué)生的肯定能夠激勵輔導(dǎo)員在工作崗位上繼續(xù)前進(jìn)。同時，也為輔導(dǎo)員自我改善和提升提供了重要參考。輔導(dǎo)員們應(yīng)該根據(jù)績效考核中暴露出來的問題進(jìn)行認(rèn)真的自省和反思，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，查漏補缺，從而不斷提升自身的能力，提高工作質(zhì)量，合理進(jìn)行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）規(guī)范考核程序

程序是否規(guī)范有序，將直接影響到考核結(jié)果的公平性和有效性?？己斯ぷ鲉又酰蛻?yīng)該成立考核工作小組，組員應(yīng)挑選熟悉考核工作并且政治品質(zhì)高的人員擔(dān)任，可以由領(lǐng)導(dǎo)代表、普通教工職代表和學(xué)生代表三部分人員組成?？己斯ぷ餍〗M成立之后，應(yīng)將人員名單和任務(wù)分工等在全校進(jìn)行公示，整個考核工作接受全程監(jiān)督。應(yīng)對工作組成員進(jìn)行培訓(xùn)，知曉績效考核工作的各個環(huán)節(jié)，以提高考核工作效率，避免不必要的失誤。考核的整個過程都應(yīng)該堅持公平、公正、公開的原則，及時進(jìn)行相應(yīng)的公示，認(rèn)真聽取并積極采納專家學(xué)者和師生代表的意見?？己斯ぷ魍瓿芍螅獙⑾鄳?yīng)的信息進(jìn)行及時真實的反饋。整個考核過程中，學(xué)校相應(yīng)監(jiān)察部門要進(jìn)行有效的監(jiān)察，認(rèn)真梳理排查廉政風(fēng)險點。對于違規(guī)違紀(jì)操作的，一旦發(fā)現(xiàn)，要堅決予以處理。

（三）定性與定量考核相結(jié)合

定性考核與定量考核的區(qū)別在于:定量考核是通過量化的或者等量級的指標(biāo)來對事物進(jìn)行評價;定性考核是通過描述性的話語來對事物進(jìn)行評價，沒有固定的指標(biāo)，具有較強的主觀性。要對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行正確有效的考核，就要將定量和定性考核相結(jié)合。一方面，要將能夠量化的指標(biāo)進(jìn)行量化;另一方面，要對不能量化的指標(biāo)進(jìn)行定性考核。輔導(dǎo)員的工作很大一部分程度上來說是不能量化的，如:對學(xué)生進(jìn)行思想教育的程度，輔導(dǎo)員本身給學(xué)生帶來的正面影響的程度等。因此，只有將定量考核和定性考核相結(jié)合，考核結(jié)果才具有有效性，也才能真正起到績效考核的作用，也才能激勵輔導(dǎo)員的工作，提高輔導(dǎo)員的工作水平。

（四）設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)

科學(xué)的考核指標(biāo)是決定績效考核成效的基礎(chǔ)，也是對輔導(dǎo)員工作的客觀公正評價，能夠充分發(fā)揮考核的激勵作用。根據(jù)目標(biāo)管理法的要求，應(yīng)該將考核內(nèi)容進(jìn)行層層分解，使輔導(dǎo)員能夠充分了解自己的職責(zé)，各司其職。在構(gòu)建考核指標(biāo)的時候，應(yīng)該根據(jù)SMART原則，通過輔導(dǎo)員的職能職責(zé)將指標(biāo)提煉出來。根據(jù)輔導(dǎo)員工作的實際特點，在提煉指標(biāo)時，應(yīng)遵循將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則，既有可以量化的定量指標(biāo)又有描述性的定性指標(biāo)。在設(shè)計指標(biāo)時，不僅要符合國家的相關(guān)政策規(guī)定，還要結(jié)合本校輔導(dǎo)員的實際工作特點，這樣才能避免考核成為“空頭支票”，流于形式。

（五）注重考核結(jié)果的運用

輔導(dǎo)員績效考核與其他考核一樣，都是為了通過考核來促進(jìn)各個方面的工作的提高，這也是績效考核最根本的目的。高校輔導(dǎo)員考核是為了實現(xiàn)提升輔導(dǎo)員的思想教育水平，提高輔導(dǎo)員的自身能力和素質(zhì)，激勵輔導(dǎo)員更好地完成崗位職責(zé)，追蹤并促使輔導(dǎo)員在工作過程中更好地履行責(zé)任。因此，輔導(dǎo)員的績效考核結(jié)果一定要注意以下3個方面的運用。首先，考核結(jié)果要作為學(xué)校人力資源管理的重要依據(jù)，包括評優(yōu)評先、薪酬方案、崗位設(shè)計、培養(yǎng)方案、人事調(diào)整等。其次，輔導(dǎo)員要真正重視考核結(jié)果，無論如何，考核結(jié)果都能一定程度地反映一些問題。輔導(dǎo)員要學(xué)會通過對考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真地分析，找出工作中不盡如人意的地方，查漏補缺，不斷完善和提升自我。再次，一定要將獎勵和懲處有機地結(jié)合起來，對于優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，要進(jìn)行獎勵和表揚;對于不合格的輔導(dǎo)員要進(jìn)行教育，真正做到獎罰分明。

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