■ 李亮山 博士后（北京大學經濟學院 北京 100871）

經濟全球化對勞動者集體權利的影響

工業(yè)革命至今，隨著勞動者群體的集體權利獲得、國家立法的保護以及社會大眾廣泛的認同，在一定程度上改善了單個勞動者面對資方的天然弱勢地位。但是勞資雙方作為自由市場經濟的獨立參與者，先天基因決定了其在市場中的議價能力自不可同日而語，單從流動性這一角度二者就有著巨大的差距。蒂伊（Tilly，1995）認為資本所具有的高度流動性削弱了實際上的國家主權，隨著國家無力對資本流動進行有效控制，它們保護其公民的生計和工人的其它權利（包括福利國家和實質民主）的能力也隨之被削弱了。當國家面對資本日趨孱弱的同時，西方發(fā)達國家的公民社會組織發(fā)起了“企業(yè)守則”、“清潔成衣”等一系列對資方行為產生約束的社會運動。一方面促使雇主提高了本國勞動者的雇傭標準；另一方面也促使發(fā)達國家的企業(yè)為了應對本國勞動用工成本的上升，實行了生產的全球化布局，將一些勞動密集型、相對技術含量較低以及工作條件惡劣、對環(huán)境資源有著較大破壞性的生產流程轉移到對資本較為饑渴的發(fā)展中國家，實現了低端勞動條件的跨國傾銷，這一產業(yè)轉移流向從最初的我國到今天的越南、菲律賓、印度等國，跨國資本在全球范圍內尋求適合其生長的土壤。

資本的跨國產業(yè)轉移必然對輸入國與輸出國的勞動關系產生影響，威廉·蓋里·沃斯（1998）認為產業(yè)轉移必將導致較低的勞動標準驅逐高標準，使后者失去就業(yè)機會，迫使發(fā)達國家降低工人工資和利益以使其產品更具競爭力，從而導致發(fā)達國家福利損失。雷杰尼（Regini，2000）認為產業(yè)轉移主要在兩方面對勞動者群體產生負面作用，一方面本地勞動者無法隨著資本轉移而失去就業(yè)機會，另一方面雇主將談判層級降至企業(yè)層次，讓企業(yè)與其雇員自行協(xié)商，進一步分化了勞動者，這無可避免地削弱了勞工與資本的談判力量。雖然兩位學者從輸出國的視角所指出的現象是客觀存在的，但是相較于西方發(fā)達國家早在上個世紀完成的產業(yè)轉型升級，這一當前以勞動密集型產業(yè)轉移為主向發(fā)展中國家流動的趨勢，對其本國處于產業(yè)鏈上游高附加值的勞工群體影響不是太大，而這一過程最為直接的后果作用于輸入國的發(fā)展中國家的勞動者群體，就如哈維（Harvey，2010）所言：資本的全球流動性加劇了不同國家勞工對于有限工作機會的競爭，而勞動力市場、生產過程、產業(yè)關系的多元化致使工人階級對于資本主義的反抗和替代性制度的理解很難統(tǒng)一。這里的“不同國家”目前來看在發(fā)展中國家之間有所體現，發(fā)展中國家對資本長期依賴決定了其面對全球流動資本的軟弱，必然以犧牲本國勞動者群體的根本利益為其在吸引國際資本的競爭中贏得籌碼，這也導致了勞動標準上的發(fā)達國家與發(fā)展中國家的兩極分化。Chan和Ross（2003）指出，在全球化力量的驅動下，國際政治和經濟格局已經從“南北對抗”轉向“南南競爭”，發(fā)達國家開始嘗試利用社會條款來保護本國的工作崗位和控制市場，發(fā)展中國家如中國和墨西哥服裝業(yè)的激烈競爭，進一步導致勞動條件的惡化。我國由勞動條件惡化所誘發(fā)的群體性勞資沖突事件，2010年隨著本田罷工事件有一個爆發(fā)式增長，但近年來又有所沉寂。弗雷德里克·迪約（1989）指出東亞國家經濟中勞工沉寂的三種流行解釋：儒家文化的影響，鼓勵工人服從和與管理者合作；經濟上增長提高了普通工人的生活水準；國家對集體行動的嚴格控制。對此，本文認為我國勞工運動沉寂的最為根本原因在于：一方面隨著個別勞動權利保障為核心的勞動基準法律體系的不斷完善，勞動者的基本勞動權利獲得了保障，減少了勞資直接沖突的誘因；另一方面勞動者群體的集體權利體系的不完善，缺乏直接表達訴求的渠道，致使勞資矛盾在一定時間內處于積蓄的狀態(tài)，勞動者更多選擇通過自身的流動來避免激烈的對抗，從而使區(qū)域勞動關系表現為外在的產業(yè)和平。

我國勞動者集體權利的現實處境

發(fā)達國家以政府為主導所構建的以團結權、集體談判權、集體爭議權以及之后發(fā)展而來的產業(yè)民主權利為核心的集體權利體系，業(yè)已植根于勞資雙方的觀念并落實于產業(yè)行動之中，其目的在于通過勞資雙方自主性的集體談判來確保勞動者集體權利的改善。相較于發(fā)達國家，作為奉行一元化工會模式的我國，目前尚未完成行政指令性的勞動關系向市場化勞動關系的脫變。市場化下的勞動關系所需具備的獨立勞資主體，以及對勞資雙方自發(fā)性集體談判權利的保障抑或對勞動者集體權利的傾斜性保護等諸多條件，我國距此尚有一定距離?？v觀我國的勞動法律體系，隨著勞動法、工會法、勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調解仲裁法、社會保障法等勞動法律體系的不斷完善，其從根本上構建了個別勞動者權利保障的司法體系。從勞動者個體進入勞動市場的就業(yè)促進、勞動者與用人單位勞動關系的建立、勞動爭議的處理，以及退出勞動力市場的社會保障權利的落實，形成了一整套以公權保障個別勞權的法律體系。相對于西方市場經濟國家以集體勞權保障個別勞權這一制度路徑，我國政府對于勞動者集體權利沒有加以更多關注，抑或目前社會發(fā)展的時機尚不成熟。脫離集體勞權的法律保障體系，對個別勞動者權利的保障只能是停留在勞動者基本權利的實現，而無法確保勞動者更高層次的權利爭取，其所實現的保障也遠低于通過利益爭議所達到的水平。

基于勞動者集體權利的重要性，本文將以國外所形成共識的“勞動者四權”集體勞權加以比照，對我國勞動者群體權利的現實處境進行分析。

（一）團結權在我國的現實處境

所謂團結權可以將其理解為勞動者自發(fā)組織、參與工會的權利。勞動者自發(fā)組織參與工會活動是其基本的人權，這也是國際勞工組織的八項核心勞工公約所保障的權利之一。不管是在企業(yè)內部只允許一個工會存在的日本，抑或允許企業(yè)內多個工會存在，通過工會代表權選舉獲得代表企業(yè)雇員資格的美國，亦如其它發(fā)達國家一樣，在國家層面都奉行的是多元化的工會模式。我國與發(fā)達國家的勞動關系實踐中最為顯著的不同之處在于，《工會法》第二條中明確規(guī)定：“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益”的一元化工會運行模式。此外，我國的《工會法》第三條僅保障了勞動者加入工會的權利，而對勞動者不加入工會這一不作為的權利沒有進行專門約定?；谖覈ǖ诙?、第三條的法律條款，可以簡單概括為：勞動者加入中華全國總工會是法律所賦予的權利，作為權利相對應的義務主體——用人單位，則必須保障勞動者加入工會的權利落實，這也決定了勞動者個體對自己是否加入工會缺乏獨立意見的表達。依照我國《工會法》規(guī)定，工會經費的來源是工會會員工資總額0.5%的會費和建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳的經費這兩項，其中用人單位撥繳的2%是工會活動經費的最主要來源。這也決定了工會活動的開展主要取決用人單位是否按時足額撥繳經費，而這一過程取決于用人單位的配合，導致工會在具體事務中向雇主的妥協(xié)，也進一步削弱了工會會員在有關工會事務中的話語權，進而喪失了對工會活動參與的熱情。

從文革期間工會以自我消亡為目標的左傾錯誤行徑，到改革后從上到下的快速恢復，這一進程中過多行政指令的介入，導致了作為工會根本的職工群體先天參與不足。工會從過去由處于國家主人翁地位的城市職工作為學習管理社會的學校，到后來的鼓勵農民工加入工會，既豐富了工會成員的構成，也及時反映了社會勞動者群體構成的變化，促使工會自身行為的調整以適應社會發(fā)展進程。雖然各級工會進行了諸多的自身改革，譬如義烏工會的維權模式，但是建立在民主集中制原則基礎之上的工會，“自上而下”依舊是其主要特性。工會法第十一條規(guī)定：“基層工會、地方各級總工會、全國或者地方產業(yè)工會組織的建立，必須報上一級工會批準。”這一規(guī)定的存在，決定了基層工會的成立需在中華全國總工會的指導下有序推進。北京出租車司機董昕主張成立出租車司機工會多年所不得，到2008年全國總工會下發(fā)通知，要求各地出租車企業(yè)組建工會的有序推進，一方面可以看到政府在工會推進中的絕對力量，另一方面也看到了勞動者個體對于團結權實現的無力以及渴望。

（二）集體談判權在我國的現實處境

集體談判權可以表述為處于利益對立的勞資雙方為了各自利益的相互博弈，更多是一個非此即彼的過程。這一制度的優(yōu)點在于透過一個合意的妥協(xié)，針對經濟環(huán)境的變化進行調整，產出的結果是雙方可接受的共同規(guī)范，這個規(guī)范可能比單方決定的條件更加穩(wěn)定。集體談判在我國官方的表述為集體協(xié)商，以此來強調與西方資本主義世界尖銳的勞資對立迥異之處，以及作為生產資料所有者的國家主人翁與企業(yè)管理者之間根本利益的一致性。我國法律對于集體談判這一權利的實施，與西方國家相似，將權利主體賦予了工會組織，由各級工會來組織國家級、產業(yè)級、地方級以及企業(yè)內部勞資雙方的集體談判。作為我國單一的工會組織，中華全國總工會亦將其作為主要工作目標，歷年的工會工作報告中即有所反映。勞動者群體通過集體談判向資方表達訴求，雙方通過對等談判的方式進行利益博弈，這也是集體勞權的核心權利。

集體談判權利能否落實到位，則在于勞動者群體自身的有效參與。從計劃經濟體制下的行政指令性勞動關系轉為市場化下的勞動關系，其中重要的蛻變在于主人翁身份的何去何從。從過去的統(tǒng)包統(tǒng)配、終身就業(yè)到市場化下的“找市場不要找市長”，這一過程反映了作為生產資料所有者的國家主人翁的社會地位下降。從過去單純依賴于政府對有關勞動基準的深度介入，到今天“大市場小政府”格局，勞動者群體必須意識到權利的爭取需依靠于自身的努力，而不能簡單地等待政府相關標準的提高和相關法律的完善，畢竟我國司法體系遠滯后市場化改革的實踐，這是一個不爭的事實。不管是摸著石頭過河也好，亦或時機尚不成熟也罷，這一過程則是以勞動者群體的利益損失為代價。勞動者對涉及自身利益參與的迫切性，與現有制度下的單一表達訴求渠道，將勞資雙方的矛盾進一步下移為勞動者群體內部的矛盾，即勞動者群體對工會以及工會主席不作為的指責，并試圖以實際行動有所突破。南海本田罷工中，工人對自發(fā)選舉工會主席和成立獨立工會的訴求，即是底層草根運動對現行工會組織架構沖擊的表現。即使能夠選舉出完全代表員工利益的工會主席，真正意義上的集體談判權利的實現，在當下也較為艱難。常德沃爾瑪工會的艱難維權進程，亦是時下勞動者群體維權的現實處境反映。國有企業(yè)內部工會主席自身帶有一定的行政級別，其人選自不可能完全由民主推選的方式所產生，從而采取了由企業(yè)黨委推薦人選，并從中選擇的有限民主，之后由上一級工會任命的模式，雖然與《中國工會章程》有所違背，但也是多年的客觀現實。能夠獨立的代表勞動者群體利益的工會主席存在，是勞動者集體談判有效推進的第一步，而由隸屬企業(yè)的人力資源部人員擔任的主席或屬于企業(yè)高管成員的工會主席來與雇主談判，如何確保最終結果的公正，“位置決定立場”也是這一弊端引人質疑之處。

（三）集體爭議權在我國的現實處境

集體爭議權通俗來說，即所謂罷工的權利。就如法學界對權利表述，權利只能由法制和規(guī)章予以規(guī)定才能存在，在沒有法制和規(guī)章的狀態(tài)下，也就無權利可言。就罷工權來說，其不僅僅是自由權，而且逐步成為國際社會公認的一項基本人權。作為基本人權，罷工權與團結權、談判權所構成的“勞工三權”，是生存權的重要構成。對集體爭議權進行對照之前，需要明確我國勞動者群體是否擁有罷工的權利，如果擁有這項權利，則是相關權利落實的問題，如果沒有相關權利，需要涉及相關權利的爭取。

國務院總理李克強提出“市場主體‘法無禁止即可為’，政府‘法無授權不可為’”這一基本準則?；诖?，首先需明確，我國的法律體系是否對勞動者罷工權利有明確的規(guī)定。新中國成立至今的四次憲法修正，1975年與1978年兩次的憲法修正對勞動者罷工權利的明確保障，到后來為了消除文革余毒、積極恢復社會生產秩序對這一權利的廢除，至今我國相關法律條文的表述中，并沒有罷工權相關概念的表述，從而在官方媒體的報道中也不會看到有關概念的使用。既然沒有相關立法的規(guī)定，是否就能夠解讀為勞動者群體對集體爭議權的擁有？我國憲法對公民自由權利的保障是以列舉的方式明確了公民的各項權利，更多的體現了法無許可不可為的理念。這種列舉式規(guī)定只以“確認原則為限”，限制了權利的種類、范圍和界限，不僅意味著憲法沒有明確規(guī)定的，根據自然精神所應享有的權利，公民并不享有，也意味著國家權力對這些公民權利的限制或剝奪并不違憲。也有學者基于2001年2月全國人大批準的《經濟、社會及文化權利公約》的第八條第一款（?。╉椧?guī)定：“有權罷工，但應按照各個國家的法律行使此項權利。”認為我國政府已對這一權利加以認同。但是尚需注意的是，在中文譯本將其表述為停工，雖然二者對生產過程中止的狀態(tài)表述具有相似性，但所涉及主體以及勞資雙方的互動博弈過程在根本上是不同的。同年作為對這一公約簽署的回應，新《工會法》第27條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序”。據此，認為勞動群體擁有了罷工的權利，只是相關權利的落實的問題抑或作為主張權利的依據尚顯不足。從而國內多認為這一公約尚不足以作為勞動者罷工權利的依據，甚至反對以立法的形式確保勞動者群體的罷工權利。其主要基于我國目前對集會、游行、示威程序的嚴格規(guī)定，從權利的主張開始，需要經過一系列程序才能落實這項權利，譬如罷工時間、參與人數、地點的申請、相關機構的同意以及對資方的預先告知。程序合法是西方發(fā)達國家勞動者群體維權的基本常識，但在我國現階段對集會、游行、示威的嚴格管控下是很難實現的，罷工行動無序的現實導致了具有勞資談判傳統(tǒng)的歐美國家投資方的不理解，野貓罷工的常態(tài)化運行成為我國勞動關系與發(fā)達國家勞動關系體系對接的主要制度性障礙。

（四） 產業(yè)民主權利在我國的現實處境

產業(yè)民主作為起源于德國以勞動咨議會的形式參與企業(yè)生產經營的制度，在實際的運行中鼓勵勞資雙方共同尋求公司層級的雙贏，彌補了工會主導下的集體談判不足。作為與工會涉獵不同領域的勞動者權利保障體系，其在工廠和公司層級代表員工的法定權利，同樣有著相關的法律依據，并被禁止進入工會的集體談判領域，或對雇主施展集體壓力。該項制度在西方國家得到一定發(fā)展，尤以歐盟國家取得了巨大的成就。

相較于國外產業(yè)民主的推進，我國也有著悠久的傳統(tǒng)，譬如早期的“鞍鋼憲法”以及目前仍在有效運行的職工代表大會制度。與勞動咨議會相比，雖然二者在人員的組成上有所不同，但是在所涉及的權利領域有著一定的相似性。我國的有關法律保障了職工代表大會對涉及勞動自身利益事務參與的權利?！豆痉ā返谑藯l規(guī)定“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”等規(guī)定，從職工的切身利益和參與企業(yè)民主管理方面具體確認了職工享有的權利?！秳趧臃ê贤ā返谒臈l規(guī)定了直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。相對于其它勞動者的集體權利，產業(yè)民主的權利在我國法律保障水平上甚至優(yōu)于國外，2012年專項的《企業(yè)民主管理規(guī)定》出臺既是政府對勞動者這一傳統(tǒng)權利的重視，也是工人階級作為國家領導階級的政權合法性的必然要求。從早期企業(yè)內部基層勞動者代表對企業(yè)生產經營的過度參與，到改革之后的放權讓利，企業(yè)經營自主權的確保以及后來的現代企業(yè)制度的確立，使這項具有現代管理經驗的制度流于形式化：私有制企業(yè)內部職工代表大會的無法有效建立；國有企業(yè)內部隨著企業(yè)的轉制成為勞動者群體保障利益的最后博弈手段。此外，從這些相關的法律規(guī)定中可以看到，主要是保障了涉及勞動者利益的重大事項的參與權，而一般的企業(yè)生產經營過程并沒有賦予勞動者代表參與的權利，雖然確保了資本經營自主權，但是導致了勞動者群體只能對經營所產生的后果進行參與，而經營過程卻處于一個相對保密狀態(tài)，即使有廠務公開的相關規(guī)定，依舊使勞動者的參與程度停留在一個較低層次。雖然不時在相關媒體看到勞動者參與企業(yè)經營管理的報道，其實質也只是以形式上的參與代替了實質參與。究其原因，就在于前三項權利的無法落實保障，導致產生在此基礎之上的產業(yè)民主權利的形式化。譬如德國以勞動咨詢會為主的“共決機制”之所以成功，在于德國工會力量的強大，迫使資方在工會之外尋求一種機制緩解勞資矛盾，提高員工的滿意度，從工會中爭取員工，就如前面所反復強調的勞動者四項集體勞權的相互依存，只有團結權、集體談判權、集體爭議權的落實才能促使資方主動需求與勞動者群體的合作，尋求共贏。

結論

我國是否存在個別勞動關系向集體勞動關系的必然轉型，理論界雖有所爭議，但是勞動者群體對于集體權利的訴求，從多起勞資沖突引發(fā)的群體性事件中有所體現。勞動者集體權利的保障不但是國際的慣例，也是我國作為工人階級政府執(zhí)政合法性的必然要求。基于當前我國經濟所處的發(fā)展階段，尚不能畢其功于一役，但是政府也需面對當前勞動力市場主體多元化的內生變量，采取有效的規(guī)制策略加以應對，“一個暫時朝著變得日益偏好法律訴訟的、偶爾被產業(yè)暴力行為打斷的非良性的勞動關系態(tài)勢。”政府只有順應時代發(fā)展對不同群體的政治、經濟、文化等方面的訴求有一個明確清晰的研判，才能采取有效的規(guī)制措施，通過疏通而不是抑制的方式，將矛盾控制在可以理性解決的范圍之內，不至于將矛盾升級轉化成為其它矛盾進而擴大到的社會層面。

1.威廉·蓋里·沃斯.國際貿易與投資—后冷戰(zhàn)時代國際商務活動的法律環(huán)境.廣東人民出版社，1998

2.常凱.關于罷工的合法性及其法律規(guī)制.當代法學，2012（5）

3.汪海.簡論我國公民權利監(jiān)督國家權力的法律完善.甘肅社會科學，2006（5）