王嘉文，壽先華

（黃河科技學院，鄭州 450063）

企業(yè)核心員工是指經(jīng)過長期的職業(yè)培訓，擁有較高的專業(yè)技能，掌握組織的核心機密，控制組織的重要資源，具有極高的人力資本并且是難以替代的員工。在企業(yè)中集中表現(xiàn)為兩個方面：第一，管理體系中的中高層；第二，擁有不易被替代的一技之長的技術(shù)工人。本文著重研究的對象是我國非公有制中小企業(yè)中的核心員工。

一、中小企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀及影響

根據(jù)《中國經(jīng)營報》的報道，我國民營中小企業(yè)核心員工流失率有約20%。前不久，某大學對多家民營企業(yè)進行了員工流失率調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)核心員工的工作年限普遍不長，一般是2—3年，更有甚者只有50多天。某網(wǎng)站上發(fā)布的《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，從2011年開始，我國企業(yè)員工年平均離職率有明顯的下降，但是2014年離職率猛然回升。這與國際公認的合理的員工流失率相比，還是高出很多。

合理的核心員工流動對企業(yè)的優(yōu)勝劣汰有促進作用，促進企業(yè)的長期發(fā)展，有利于企業(yè)保持發(fā)展的活力；而超過合理范圍的核心員工流動對企業(yè)和員工都有可能產(chǎn)生不利影響，即可能產(chǎn)生產(chǎn)品質(zhì)量下滑、組織生產(chǎn)混亂、團隊協(xié)調(diào)失衡等現(xiàn)象。由此可見，中小企業(yè)核心員工流失問題是一個十分迫切的研究課題。

二、中小企業(yè)核心員工流失的原因

（一）員工追求個人價值最大化

核心員工自身的流動性就比較強，他們喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，并把它作為實現(xiàn)個人價值的方式。當他們厭倦自己的工作時，就可能會選擇跳槽。另外，核心員工有較強的獨立性，對他們而言，監(jiān)督意味著在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛下工作，這可能導(dǎo)致他們喪失所有的工作激情，降低他們的創(chuàng)造力，這與他們追求自主的意愿是相悖的。

職業(yè)發(fā)展的目標追求。核心員工看重的已不再單純的只是薪水、福利等，而是他們愿意為給他們創(chuàng)造學習及職業(yè)成長的工作環(huán)境的企業(yè)努力工作。他們渴望企業(yè)能和他們達成雙贏的實質(zhì)性關(guān)系，也渴望企業(yè)充分認同他們并能為他們提供充分的發(fā)展空間和機會，而且能夠清楚地認識到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。

企業(yè)文化的滿意程度。雖然我國企業(yè)在近年來開始重視企業(yè)文化，但是由于過度的教條化，并不能得到廣大員工的認可。這樣，就使得企業(yè)的信任和凝聚力大幅下降，員工的工作熱情不高，尤其是核心員工就會漸漸的降低對企業(yè)的忠誠度，從而逐漸流失。

中小企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)的核心員工對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注，只有企業(yè)發(fā)展了，核心員工才有更大的發(fā)展，如果企業(yè)前景暗淡，看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，那離職是必然的事情了。

（二）企業(yè)管理存在諸多問題

缺少良好的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境。很多企業(yè)不重視企業(yè)文化建設(shè)，缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，使員工感到無法融入企業(yè)而離開，企業(yè)沒有統(tǒng)一的文化和團結(jié)合作的良好風氣，員工總感覺是孤立的一個人，沒有歸屬感，最終無法適應(yīng)企業(yè)。

待遇低、福利差、薪資結(jié)構(gòu)落后。我國大部分中小企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的崗位工資制度，以崗定酬，一些表現(xiàn)優(yōu)異的核心員工，他們?nèi)绻麤]有獲得提升，就無法得到加薪的機會，這一死板的薪酬制度打擊了核心員工的工作積極性，不利于企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定。

對員工的培訓不足。員工培訓是一個承上啟下的橋梁環(huán)節(jié)，也是為企業(yè)培養(yǎng)新生力量的重要環(huán)節(jié)，其重要地位不言而喻。但是，企業(yè)依舊會選擇削減甚至取消培訓預(yù)算，其原因有二：一是中小企業(yè)規(guī)模較小、流動資金較少，為了節(jié)省開支和成本回收周期；二是企業(yè)主管們擔心通過培訓，員工會以工作技能的提升為條件要求企業(yè)增薪甚至是跳槽，這樣企業(yè)投入的培訓費用將付之東流。基于上述的原因，中小企業(yè)和核心員工之間形成了一種惡性循環(huán)，造成了過度的員工流失，影響雙方的長期發(fā)展。

人力資源管理方法落后，企業(yè)內(nèi)部溝通不暢。家族式的管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期和資本原始積累這一特殊階段確實起到了積極的作用。正因為是家族制的影響，許多民營企業(yè)出于安全的考慮和加強企業(yè)內(nèi)部認同的需要，其成員的挑選，首先來自企業(yè)家的同鄉(xiāng)、同學等。在企業(yè)人員的選拔上、使用上沒有原則和標準，只重視面子和關(guān)系，對外人總存在著一定的排斥，一律由家族成員壟斷控制企業(yè)的最高管理權(quán)，把外聘的核心員工排擠在外，核心員工走向最高決策的權(quán)力通道被關(guān)閉，核心員工的發(fā)展機會和成長空間極為有限。

三、中小企業(yè)核心員工流失的對策建議

中小企業(yè)核心員工流失的主要原因是社會環(huán)境的積極因素的拉力和組織中消極因素的推力綜合作用的結(jié)果。因此要解決中小企業(yè)核心員工流失的問題就要從社會企業(yè)組織和社會環(huán)境兩方面入手。

（一）企業(yè)深化管理便于留住員工

建設(shè)良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以“以人為本”的管理思想營造企業(yè)文化。企業(yè)要營造良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的道德水平，對內(nèi)形成凝聚力和向心力，對外形成戰(zhàn)斗力。因而，一個中小企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須否定企業(yè)和員工之間簡單雇傭關(guān)系的企業(yè)文化，而應(yīng)該創(chuàng)造“企業(yè)服務(wù)于員工”的文化氛圍。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該以“以人為本”的管理理念營造出令員工有幸福感的企業(yè)文化氛圍。

建設(shè)科學公平的薪酬福利體系。公平在企業(yè)核心員工心目中占有相當重要的地位，大部分中小企業(yè)的核心員工流失危機是因它而起的。在企業(yè)薪酬公平的問題上存在外部公平、內(nèi)部公平、個人公平和過程公平等問題。

實施科學的人性化管理。實施科學的人性化管理要樹立以人為本，以情感管人，以制度管人的管理理念，人性化管理要求改變傳統(tǒng)的思維方式，強調(diào)盡可能的使計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，人事從實際出發(fā)，以人為管理核心，注重員核心員工的情感需要，要利用各種手段宣傳員工的價值和作用，樹立核心員工第一的思想。定期開展核心員工的滿意度調(diào)查，對調(diào)查結(jié)果匯總分析，對反映的突出問題或需要整改的方面進行認真的改進；因為客觀條件限制，無法達成的想法，要做好細致的反饋解釋工作，以降低核心員工流失率。

完善對員工的培訓機制。首先，重視核心員工培訓，加強核心員工培訓方面的人財物投入。這雖然從短期看損害了企業(yè)的利益，但是長遠收益遠遠大于培訓投入。其次，要有針對性地開展培訓，不光要做好本職工作，還要進行崗位輪換，讓核心員工嘗試更為豐富的工作。最后，應(yīng)加強培訓后的監(jiān)督反饋。

為核心員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)為核心員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的評估，與核心員工一起制定職業(yè)生涯發(fā)展目標，在企業(yè)和核心員工互動的過程中培養(yǎng)企業(yè)與員工共同發(fā)展的氛圍，讓核心員工明白自己在企業(yè)的發(fā)展路徑，有助于降低核心員工流失率。

打破家族式管理模式。民營企業(yè)家應(yīng)當沖破固有的思維家族觀念，大膽啟用具有管理技能和專業(yè)技能的核心員工進入企業(yè)的中高層，信任核心員工的能力和職業(yè)道德，做到用人不疑疑人不用，努力使企業(yè)每一項決策民主、科學、高效，超越個人及家庭的局限。

（二）社會營造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境

良好的社會環(huán)境不是靠某幾個或者某部分的人來營造和維持的，而是靠社會各界的人民群策群力，共同為良好的社會環(huán)境增磚添瓦。

政府應(yīng)該倡導(dǎo)良好的社會職業(yè)道德。政府作為社會事務(wù)管理主體的主要組成部分，引導(dǎo)社會各階層共同創(chuàng)造良好的社會環(huán)境是其義不容辭的義務(wù)。針對中小企業(yè)核心員工過度流失而引起的各種問題，政府應(yīng)該積極地宣傳和教育廣大群眾樹立正確的職業(yè)道德。

立法機關(guān)應(yīng)該加強立法以規(guī)范社會行為規(guī)范。我國的立法機關(guān)是人民代表大會，它是我國的權(quán)力機關(guān)，因此，立法機關(guān)應(yīng)該以人民群眾的根本利益根基行使自己的權(quán)力，以法律的形式保障人民群眾的利益。

（三）核心員工自覺遵守社會職業(yè)規(guī)范

員工是社會職業(yè)環(huán)境的最小組成單位，正是員工的一言一行才構(gòu)成了社會職業(yè)的大環(huán)境。我國盛行的人才評價標準是德才兼?zhèn)?，以德為重。這是因為厚德載物，知識技能的擁有者只有在“德”的指引之下，才能為社會做出貢獻，否則具有越高知識技能的人就會對社會的危害越大。作為新時期的社會主義的建設(shè)者，員工應(yīng)該以法律為底線，絕不以身試法；應(yīng)該以社會主義職業(yè)道德為標準，堅持身體力行。

中小企業(yè)是社會主義經(jīng)濟建設(shè)力量的重要組成部分，目前，我國有1 000多萬家中小企業(yè)，其生產(chǎn)總值約占國民生產(chǎn)總值的60%。中小企業(yè)為社會提供了豐富的產(chǎn)品和服務(wù)，滿足消費者多樣化、個性化的需求，同時，也為國家創(chuàng)造了殷實的物質(zhì)基礎(chǔ)，是我國最為活躍的經(jīng)濟體。因而，中小企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展就顯得尤為重要了。目前，中小企業(yè)核心員工流失成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何解決好該問題不僅需要企業(yè)的努力，而且需要社會各界齊心協(xié)力、共同努力。只有這樣，中小企業(yè)才能為社會主義市場經(jīng)濟做出更大的貢獻，我們偉大的中國夢才能更快的實現(xiàn)。

四、結(jié)論

當代企業(yè)的競爭力的核心就是人才的競爭，人才如水，可載舟，亦可覆舟。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的不斷完善，員工的離職率越來越成為企業(yè)管理水平和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾u價指標。我國中小企業(yè)打破“一年創(chuàng)業(yè)，兩年發(fā)家，三年倒閉”惡性循環(huán)的捷徑就是控制核心員工的大量流失，將離職率控制在合理的范圍之內(nèi)。這需要員工提高自己的思想道德水平，干一行，愛一行，切實踐行“愛崗敬業(yè)、誠實守信”的職業(yè)道德。這需要企業(yè)善于從自身找問題，切實解決好企業(yè)內(nèi)部的溝通、激勵及公平公正問題，切實把好企業(yè)管理關(guān)，對于自己出現(xiàn)的問題，找出突破口各個擊破。這需要社會引導(dǎo)人們樹立正確的價值觀，使人民深刻了解“三百六十行，行行出狀元”的含義，營造為社會主義建設(shè)增磚加瓦的社會氛圍。