文‖上海國資記者 陳怡璇

麥肯錫：財務(wù)管理如同大腦神經(jīng)中樞

文‖上海國資記者 陳怡璇

從咨詢行業(yè)的發(fā)展趨勢來看，人才流動的競爭越來越激烈，而相反地，麥肯錫人才卻極其穩(wěn)定，這與公司的管理方式有關(guān)

對于以專業(yè)人才為核心競爭力的跨國咨詢公司來說,人力成本無疑是咨詢公司成本支出的主要負擔。在國內(nèi)人口紅利消褪、咨詢行業(yè)逐漸走向細分領(lǐng)域和本土化趨勢的背景下,麥肯錫咨詢公司長期以來形成了獨特穩(wěn)定的標準化人才績效管理方式。

《上海國資》專訪了具備IT技術(shù)和財務(wù)雙重背景的麥肯錫大中華區(qū)財務(wù)總監(jiān)高劼,在面對流程數(shù)字化、人力成本調(diào)控和大數(shù)據(jù)應(yīng)用上,麥肯錫財務(wù)工作因地制宜,一改傳統(tǒng)財務(wù)的簡單低效工作,向價值創(chuàng)造轉(zhuǎn)型。

“從IT的角度看財務(wù),從財務(wù)的角度看IT,財務(wù)信息化融合將會相對更加容易,這是我一貫的工作方法。財務(wù)工作將更加重視對數(shù)據(jù)的整合和分析,而數(shù)據(jù)的分析應(yīng)用也將改善財務(wù)及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)。”高劼表示。

傳統(tǒng)財務(wù)外包

《上海國資》:目前麥肯錫大中華區(qū)財務(wù)團隊和部門構(gòu)架的情況？

高劼:作為咨詢行業(yè)來說,在為客戶提供咨詢服務(wù)時,包括財務(wù)咨詢,我們自身的財務(wù)管理情況也將助推客戶解決財務(wù)管理難題。很多人對財務(wù)人員的傳統(tǒng)印象都是年紀略大、簡單重復(fù)勞動、行動遲緩、固守不變的人員,但對于麥肯錫財務(wù)人員來說,我們是年輕團隊,且很多擁有IT研究背景的專業(yè)人才。我的研究生學(xué)歷是財務(wù)和信息系統(tǒng)專業(yè)的雙學(xué)歷背景,因此我們對財務(wù)團隊的IT技術(shù)也頗為看重。

目前財務(wù)部門人員有16名,其中兩位財務(wù)人員專門從事財務(wù)數(shù)據(jù)的開發(fā)和分析。對于財務(wù)員工的培訓(xùn),財務(wù)信息化技能也是培訓(xùn)的重要內(nèi)容。

從麥肯錫的全球財務(wù)部門組織機構(gòu)來看,亞洲區(qū)設(shè)立一個財務(wù)總監(jiān);針對國家業(yè)務(wù)量的多少,亞洲內(nèi)部設(shè)立各地辦事處,例如在大中華區(qū)、東南亞、澳洲、日本、韓國等。

目前所有傳統(tǒng)意義上的財務(wù)工作,即低價值、可批量外包的財務(wù)活動,例如人工數(shù)據(jù)錄入、對賬、檢查發(fā)票等均已實現(xiàn)外包。目前麥肯錫全球設(shè)立了一個財務(wù)外包中心,對于具體交易過程中的簡單財務(wù)工作已不再由麥肯錫財務(wù)部門自身負責。此外,目前收付款項等工作也極少是通過現(xiàn)金交易,大多以銀行走賬的方式,亦未涉及到票據(jù)。

不過尚有三類財務(wù)工作不適合外包。一類是有語言需求的溝通工作,例如跟稅務(wù)局之間的溝通;第二類是有高昂溝通成本的業(yè)務(wù),例如與全球董事之間的管理溝通對話,通過頭腦風暴解決問題的過程十分重要;第三類是成本利潤不合適的業(yè)務(wù)。

《上海國資》:通過數(shù)據(jù)分析是如何提升財務(wù)管理的水平？

高劼:數(shù)據(jù)收集的最終意義在于數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用。就與財務(wù)部門相關(guān)的數(shù)據(jù)來說,例如在人員辦公用品的投入上,今年推出一個員工iphone的配備活動,即可通過計算當年的使用效果將會降低多少辦公費用以及提升效率的實現(xiàn)情況,以確定今后的成本投入是否會造成浪費等;或今年希望員工生活更健康,辦公零食的供應(yīng)從薯條改變成果仁,在成本投入增加后,將在多少程度上相應(yīng)地降低員工的醫(yī)療保險費用支出等,都是十分細化的數(shù)據(jù)分析舉措。

此外,就一般咨詢業(yè)務(wù)來說,也會根據(jù)數(shù)據(jù)分析調(diào)整項目結(jié)構(gòu)等,例如每一年從收集的數(shù)據(jù)中分析客戶群體變化情況,區(qū)分企業(yè)類型（國企、大型區(qū)域企業(yè)、私營企業(yè)等）、行業(yè)類別、客戶規(guī)模等進行實時跟蹤,均會改變此后對客戶咨詢管理的后續(xù)工作。

人才績效標準化

《上海國資》:如何推進對專業(yè)咨詢?nèi)藛T的人才績效考核標準化管理？

高劼:首先,在薪酬管理方面,麥肯錫每年都會進行市場調(diào)查,跟蹤行業(yè)水平,希望保持在中等偏上的行業(yè)薪酬位置;其次,津貼福利方面一直是我們的強項。我們根據(jù)人員自身能力,更傾向于為員工提供長期發(fā)展機制。從咨詢行業(yè)的發(fā)展趨勢來看,人才流動的競爭越來越激烈,而相反地,麥肯錫人才卻極其穩(wěn)定,這與公司的管理方式有關(guān)。

在設(shè)置員工制度方面,例如在聘請員工時,提前制定每一名員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,清晰明確不同的發(fā)展級別以及每一級別的具體標準。此外,每年會對全體員工進行公司滿意度的匿名問卷調(diào)查,包括對事業(yè)規(guī)劃的滿意程度、對公司的滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度以及關(guān)心員工程度、薪酬津貼、工作環(huán)境以及人際關(guān)系等幾個不同方面進行全球評比打分,考察員工與公司的契合度等。同時,每年在全球范圍內(nèi)比對每一個不同辦公地點的總體滿意程度。

《上海國資》:在人才培養(yǎng)機制上,麥肯錫是如何推進的？

高劼:針對每一名員工,按照各自的入職時間、專業(yè)經(jīng)驗、學(xué)歷經(jīng)驗等出具一套培訓(xùn)計劃,例如入職第一年安排三個培訓(xùn),第二年安排兩個,第三年安排一個培訓(xùn),制定不同內(nèi)容和不同層級的培訓(xùn)計劃。從公司核心價值觀、到經(jīng)理級別的反饋培訓(xùn)、解決利益沖突等培訓(xùn),實現(xiàn)線上和線下培訓(xùn)并行。如果培訓(xùn)沒有完成,會中斷個人工作郵箱的使用等。

人才培養(yǎng)需要前期耕耘,對做事方式、行業(yè)熟悉程度、成熟度、談判能力等均需要一定的投入。人才培養(yǎng)的周期較長,因而協(xié)調(diào)人員培養(yǎng)周期和業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系亦顯必要,我們更加傾向于人員保持靈活度和流動性發(fā)展。一方面,能夠?qū)崿F(xiàn)不同地區(qū)的流動,至少去過幾個不同國家工作;另一方面也鼓勵快速跳級發(fā)展。實際上通過海外派駐工作的方式,明顯提升適應(yīng)能力,縮短人才發(fā)展的周期。

由于內(nèi)部咨詢業(yè)務(wù)按照行業(yè)區(qū)分,人員團隊往往兼“主業(yè)”和“輔業(yè)”項目,項目覆蓋了銀行、保險業(yè)、農(nóng)業(yè)、礦業(yè)、零售業(yè)、IT高科業(yè)、媒體等行業(yè)。雖然對于跨行業(yè)的掌握可能需要3-6個月的過渡期,但更注重提出問題、解決問題的基本通用能力。

《上海國資》:您是如何看待咨詢行業(yè)人力資源成本的管控、做好相應(yīng)的財務(wù)規(guī)劃的？

高劼:咨詢行業(yè)是一個重資產(chǎn)的行業(yè),門檻較高,我認為對人工成本的管控,在中國范圍內(nèi)可操作的空間并不大。目前國內(nèi)的人才競爭比其他國家更加激烈,想要找到可用的人才不易,留下人才更加不易。這也是麥肯錫長期對人員薪酬保持中等偏上收入水平的原因,我們雖然不希望這是我們唯一競爭的優(yōu)勢,但絕不希望成為弱勢。目前隨著發(fā)展趨勢看,每年員工五險一金的增長幅度比社會平均工資的增長度要高得多?？傮w而言,人力資源對企業(yè)來說成本極高,且無法輕易降低。

對于麥肯錫的成本結(jié)構(gòu)來說,人力資本約占到整體成本的80%-90%。咨詢行業(yè)最大的資產(chǎn)就是人才,這是必須要做的投資。在這個高度競爭的環(huán)境下,薪酬依然是保障,人力成本的管控在中國較難管理。除了人力成本、租金成本外,咨詢公司其他部分投入相對較少。

價值創(chuàng)造者

《上海國資》:如何實現(xiàn)財務(wù)的因時而異、因地制宜？

高劼:麥肯錫近年來的整體業(yè)績情況每年均呈現(xiàn)兩位數(shù)增長,尤其近兩三年內(nèi)商業(yè)環(huán)境發(fā)生了新的變化。中國本土企業(yè)越來越愿意接受通過專業(yè)第三方的服務(wù)解決問題的方式,這是中國本土企業(yè)逐漸與國際規(guī)則和理念并軌的體現(xiàn)。目前對于麥肯錫來說客戶比例已經(jīng)逐漸由外企向中國本土企業(yè)傾斜。

相應(yīng)地,麥肯錫基于Oracle的全球財務(wù)信息系統(tǒng)的骨骼,針對每一個國家和地區(qū)的需求逐漸調(diào)整各自不同的工資系統(tǒng)或稅收系統(tǒng)等,并逐漸與當?shù)刎攧?wù)系統(tǒng)合作,實現(xiàn)本土化。各地對于信息數(shù)據(jù)的需求不同,例如某些國家的客戶需要辨識是否是SOE企業(yè)。

《上海國資》:如何根據(jù)變化幫助企業(yè)制定和調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃,使得CFO更像一個價值經(jīng)理？

高劼:財務(wù)管理如同大腦神經(jīng)中樞管理,不只需要財務(wù)信息,更需要與其他部門之間的信息暢通,實現(xiàn)財務(wù)與業(yè)務(wù)的密切聯(lián)系。因此我們的工作更加側(cè)重對合同價格的跟蹤評價、談判過程、項目后期團隊管理、成本控制及收款等全流程,因此這就回到了數(shù)據(jù)分析層面的作用。CFO的一個重要職責即定方向,針對客戶群體的變化而潛在地影響運作模式,從而及時提出戰(zhàn)略調(diào)整的建議。例如過去客戶主體是國際化企業(yè),現(xiàn)在作為本土企業(yè)對于招聘財務(wù)人員的英語水平要求就相對降低,反而傾向于溝通更容易進行的人員。

真正意義上的財務(wù)問題更多是組織架構(gòu)的問題。當財務(wù)涉及到具體業(yè)務(wù)細節(jié)時,就已經(jīng)打破了傳統(tǒng)財務(wù)的范疇,跨部門的合作凸顯。CFO需及時察覺變化帶來的連帶反應(yīng),并滲透到公司管理的每一個角落。